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[Musik]
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ja herzlich Willkommen zu 15 Minuten
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Wirtschaftspsychologie heute wollen wir
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uns mit einem eher ungewöhnlichen Thema
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beschäftigen und zwar mit urteilsfehlern
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von Bewerberinnen und Bewerbern worum
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geht es im personalauswahlprzess Stehen
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sich zwei Parteien üblicherweise
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gegenüber auf der einen Seite
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Vertreterinnen und Vertreter des
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Arbeitgebers und auf der anderen Seite
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Bewerberinnen und Bewerber die Aufgabe
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des Arbeitgebers ist es im
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Auswahlprozess eine Bewertung der
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einzelnen Bewerberinnen und Bewerber
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vorzunehmen das heißt ich muss schauen
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ob die Kompetenzen dieser Menschen
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hinreichend ausgeprägt sind um die
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beruflichen Aufgaben die möglicherweise
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vor ihnen liegen gut bewältigen zu
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können und ich muss natürlich eine
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Auswahlentscheidung fählen ich muss bei
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jedem einzelnen schauen reicht's denn
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insgesamt kann ich mir diese Person
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vorstellen sollten wir sie einstellen
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und ich muss wenn mehrere gut geeignete
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Personen im Bewerberpool sind natürlich
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dann auch mich entscheiden in welcher
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Rangreihenfolge ich den Bewerberinnen
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und Bewerbern ein Stellenangebot
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unterbreiten möchte aber auch auf Seiten
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der Bewerberin und Bewerber gibt es
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einen Prozess der Bewertung und der
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Auswahl ich muss als Bewerber mir
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Gedanken darüber machen pas dieser
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Arbeitgeber zu mir sind das interessante
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Aufgaben erwarten die von mir Dinge die
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ich auch gerne und gut erfüllen kann das
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heißt ich nehme eine Bewertung des
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Arbeitgebers vor und ich nehme am Ende
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auch eine Auswahl vor denn ich muss ja
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beispielsweise entscheiden ob ich ein
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Stellen anbot annehme oder ob ich es
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nicht annehme wir haben uns schon häufig
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mit der ersten Perspektive beschäftigt
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nämlich der Bewertung und der Auswahl
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durch den Arbeitgeber und wir haben
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gesehen wenn man hier keine
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professionellen standardisierten
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Methoden zum Einsatz bringt dann ist
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dieser Prozess in ganz stark Maße durch
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urteilsfehler geprägt beispielsweise
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durch den Halo Effekt der haloeekt
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besagt dass eine einzelne Eigenschaft
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ein einzelnes Merkmal eines Bewerbers
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die gesamte Person überstrahlt und ich
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dann gar nicht mehr differenziert diese
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Person wahrnehme das wä beispielsweise
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bei einer Behinderung der Fall wir
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wissen aus der Forschung dass wenn
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Menschen behindert sind dass sie in ganz
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vielen eigen schaften negativer bewertet
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werden als gleichqualifizierte Personen
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die nicht behindert sind wir haben uns
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mit dem attraktivitätseffekt schon
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beschäftigt der besagt dass Menschen die
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gut aussehen von uns positiv verzerrt
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wahrgenommen werden das heißt eine
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Bewerberin oder ein Bewerber die
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besonders gut aussehen werden in vielen
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Kompetenzbereichen positiver erlebt und
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auch mit größerer Wahrscheinlichkeit
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eingestellt als eine Person die genauso
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qualifiziert ist aber nicht so hübsch
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aussieht und wir haben uns mit dem
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ähnlichkeitseffekt auch schon
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beschäftigt der darin besteht dass eine
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Person die mir selbst ähnlich ist von
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mir positiver bewertet wird also wenn
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ein Bewerber beispielsweise die gleichen
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Hobbys hat denselben gesellschaftlichen
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Hintergrund hat dasselbe Studium
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absolviert hat wie die Person die ihn
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auswählt dann hat sie einen Vorteil sie
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wird positiver bewertet als eine Person
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bei der das nicht der Fall ist und wir
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haben uns auch schon mit Stereotypen
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beschäftigt Stereotype bestehen ja darin
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dass ich glaube dass alle Menschen die
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zu einer bestimmten Gruppe gehören also
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junge Menschen alte Menschen Frauen
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Männer Menschen mit einem bestimmten
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Migrationshintergrund dass die bestimmte
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Eigenschaften haben und gerade deshalb
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geeignet oder ungeeignet sein sollen
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womit wir uns noch nicht beschäftigt
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haben sind entsprechende urteilsfehler
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auf Seiten der Bewerberinnen und
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Bewerber liegt ja nah anzunehmen dass
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auch diese Personen eine
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Fehleinschätzung des Arbeitgebers
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vornehmen einfach weil sie Menschen sind
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ich habe Ihnen zwei Studien mitgebracht
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die das untersuchen in der ersten Studie
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haben wir uns vor einigen Jahren mit der
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Attraktivität von Interviewerinnen und
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interviewerern beschäftigt hier geht es
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also um das Aussehen es geht um die
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Frage wie gut sieht jemand aus der
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dieses Interview führt wir arbeiten in
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dieser Studie mit ungefähr 250 Personen
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die sich aus der bewerberperspektive ein
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Video an schauen in diesem Video wird
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ein Einstellungsinterview dargestellt
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und ich sehe jetzt die Person die das
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Interview führt diese Person ist
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entweder ein Mann oder eine Frau und
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diese Person ist entweder attraktiv oder
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sie ist weniger attraktiv meine Aufgabe
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ist es jetzt diese Person bzw den
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Arbeitgeber zu bewerten auf einer Reihe
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von unterschiedlichen Variablen die Sie
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hier sehen ich soll beispielsweise die
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Professionalität des Interviewers
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einschätzen nicht soll also sagen ist
00:05:00
diese Person qualifiziert ein solches
00:05:02
Interview mit mir durchzuführen ich soll
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die Sozialkompetenz des Interviewers
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oder der Interviewerin einschätzen hier
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geht's also um die Frage glaube ich das
00:05:11
ist eine Person die gut mit anderen
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Menschen umgehen kann und ich soll
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insgesamt die Attraktivität dieses
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Arbeitgebers einschätzen das ist ja ein
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wichtiger Punkt für die Frage nämlich am
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Ende auch ein Stellenangebot an oder
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nicht hier sehen wir die Ergebnisse
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dieser ersten Studie wir haben unten
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abgebildet diese drei Variablen die
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wahrgenommene Professionalität die
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Sozialkompetenz des Interviewers und
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dann diese allgemeine Einschätzung der
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Arbeitgeberattraktivität das ganze wird
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gemessen auf einer Skala von 1 bis 5
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eins ist eine niedrige und fün eine sehr
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hohe Ausprägung verglichen werden jetzt
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immer diese beiden Bedingungen entweder
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ist die Person attraktiv sieht also gut
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aus oder die Person ist eher unattraktiv
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die sieht durchschnittlich aus und wir
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sehen hier bei der Professionalität die
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Attraktivität des Interviewers oder der
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Interviewerin hat offensichtlich einen
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Effekt wenn die Person gut aussieht dann
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erlebe ich sie als professioneller ich
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glaube dass die Person gut qualifiziert
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ist ein solches Interview zu führen
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obwohl sie ja genau dasselbe sagt wie äh
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in der untersuchungsbedingung die eine
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Person darstellt die weniger gut
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aussieht bei der Sozialkompetenz finden
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wir denselben Effekt wenn die Person gut
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aussieht dann glaube ich dass sie besser
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mit anderen Menschen umgehen kann als
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wenn sie nicht so hübsch ist und zu
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guter Letzt finden wir das auch bei der
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Arbeitgeberattraktivität der Arbeitgeber
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insgesamt erscheint mir attraktiver wenn
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die Person die das Interview mit mir
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geführt hat gut aussieht alle Effekte
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sind statistisch
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signifikant ein zweites Experiment
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durchgeführt das einen anderen Aspekt
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noch einmal untersucht hier geht's um
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die Seniorität der interviewerinen und
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Interviewer
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was haben wir gemacht wir befragen knapp
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120 Personen auch die sehen wieder ein
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Einstellungsinterview im Video aus der
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Perspektive des Bewerbers oder der
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Bewerberin und sie haben jetzt
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verschiedene Bedingungen denen sie
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ausgesetzt sind die einen sehen einen
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Mann die anderen sehen eine Frau die
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einen sehen eine Person die eher
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unerfahren ist und die anderen sehen
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eine Person die erer erfahren ist diese
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zweite Variable ist das
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Senioritätsprinzip dass wir wir hier
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manipulieren das heißt die Person der
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das Interview führt ist eher jünger so
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Ende 20 oder sie ist eher etwas älter
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Anfang 40 und damit einhergehend hat die
00:07:40
Person eben mehr oder weniger
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Berufserfahrung die junge Person hat
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wenig Berufserfahrung die ältere Person
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hat viel Berufserfahrung und im Zentrum
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unserer Studie steht jetzt diese Frage
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in wie weit wirkt sich die Seniorität
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also die Erfahrung und das Alter positiv
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oder negtiv tief auf die Wahrnehmung der
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Interviewer und auf die Wahrnehmung des
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Arbeitgebers aus es müssen wieder
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mehrere Bewertungen vorgenommen werden
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nachdem man dieses Video geseht und zwar
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auf den folgenden Variablen zunächst
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einmal wieder wird die Professionalität
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und die sozialkompetent des Interviewers
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eingeschätzt wir haben diesmal noch eine
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weitere variable hinzugenommen wir
00:08:20
lassen die sträe des Interviewers
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einschätzen weil wir vermuten dass
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vielleicht ältere Interviewer strenger
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rüberkommen als Personen die jünger sind
00:08:30
natürlich lassen wir wieder die
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Arbeitgeberattraktivität einschätzen und
00:08:34
nachdem das alles geschehen ist müssen
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noch weitere Bewertungen vorgenommen
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werden wir bitten unsere Probanden dass
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sie die Kleidung der Person die
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dargestellt wurde einschätzen und zwar
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dahingehend inwiew weit man die Kleidung
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als adäquat erachtet für eine solche
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Interviewsituation wir bitten Sie die
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Gepflegtheit des Interviewers oder der
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Interviewerin einzuschätzen auch hier
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geht's um die Frage inwiew weit hat die
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Person sich so zurecht gemacht jetzt
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jenseits der Kleidung dass es für ein
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Interview angemessen oder weniger
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angemessen ist und ganz zum Schluss wird
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auch noch die physische Attraktivität
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eingeschätzt ich muss jetzt als Proband
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also sagen inwiew weit ich die Person
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die ich gesehen habe als mehr oder
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weniger gut aussehend erlebe hier
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zunächst der erste Teil der Ergebnisse
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wir haben unten abgebildet die
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Professionalität die Sozialkompetenz und
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die Strenge und dann wieder die
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arbeitgeb über Attraktivität verglichen
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werden jetzt die Personen die unerfahren
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sind also eine junge Interviewerin oder
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ein junger Interviewer im Vergleich zu
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einem älteren Interviewer oder einer
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älteren Interviewerin wir sehen bei der
00:09:44
Professionalität einen signifikanten
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Effekt vergleichbar zu dem was wir auch
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in der ersten Studie gesehen haben
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Personen die älter sind die mehr
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Erfahrung haben werden von den
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Bewerberinnen und Bewerbern positiver in
00:09:57
ihrer Professionalität wahrgenommen das
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heißt man glaubt dass diese ältere
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Person einfach professioneller dieses
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Interview führt im Vergleich zu einer
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jüngeren Person die exakt die gleichen
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Fragen stellt und sich genauso
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verhält bei der Sozialkompetenz finden
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wir auch diesen Effekt die erfahrene
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Person wird positiver bewertet kann also
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in der Wahrnehmung unserer Bewerberinnen
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und Bewerber besser umgehen mit anderen
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Menschen als die Person die unerfahren
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ist bei der strenge finden wir keinen
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Effekt da macht also die Erfahrung
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keinen unter Unterschied und bei der
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Arbeitgeberattraktivität finden wir zwar
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einen kleinen Effekt der wird aber nicht
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statistisch signifikant das ist also nur
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eine kleine Tendenz wir können hier bei
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zwei von vier Variablen sagen wir haben
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ein senioritätseffekt nachgewiesen die
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älteren Personen werden positiver
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bewertet als die jüngeren Personen und
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das ganze geht natürlich mit Erfahrung
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einher also die erfahrenen werden
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positiver bewertet als die unerfahren
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jetzt haben wir aber ja noch weitere
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Variablen erhoben wir haben bei
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spielsweise einschätzen lassen inwieweit
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die Kleidung der Person die ich da in
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diesem Video sehe professionell ist also
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angemessen ist einer
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Interviewsituation und wir überprüfen
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jetzt inwiew weit diese Wahrnehmung der
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Kleidung Einfluss nimmt auf unsere
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Variablen also auf die Professionalität
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sozialkompetenzstrenge und die
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Arbeitgeberattraktivität wir finden bei
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drei von vier Variablen signifikante
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Effekte auch in einer durchaus
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nennenswerten Größenordnung und zwar
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immer dahingehend dass wenn ich sage
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diese Kleidung ist der Situation
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angemessen die Person kleidet sich also
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nicht so wie sie sich vielleicht zum
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Sport kleiden würde dann hat das
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positive Effekte ich erleb die Person
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professioneller ich unterstelle ihrer
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ein höhere Sozialkompetenz und ganz
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wichtig für den Arbeitgeber ich habe den
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Eindruck dass auch der Arbeitgeber
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insgesamt ein besserer Arbeitgeber ist
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obwohl ich ja nur eine Person aus diesem
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Unternehmen gesehen habe wie sieht's aus
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wenn wir jetzt uns die wahrgenommene
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Gepflegtheit des Interviewers oder der
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Interviewerin anschauen auch hier finden
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wir auf denselben Variablen signifikante
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Effekte wenn ich den Eindruck habe dass
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die Person gepflegt erscheint dann
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erscheint sie mirr professioneller ich
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unterstelle ihr eine höhere
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Sozialkompetenz und auch hier ist es
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wieder so dass der Arbeitgeber insgesamt
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für mich attraktiver wird obwohl ich ja
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nur eine einzige Person aus diesem
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Unternehmen kennengelernt habe ja und
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zum Schluss schauen wir uns auch noch
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den attraktivitätseffekt an wir hatten
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ja danach gefragt in wie weit erleben
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Sie diese Person als mehr oder weniger
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gut aussehend und hier finden wir zwei
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signifikante Effekte je positiver die
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Person bewertet wird in ihrer
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Attraktivität desto sozial kompetent
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erscheint sie und desto positiver erlebe
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ich auch den
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Arbeitgeber ja welches Fazit können wir
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ziehen wir haben belegt dass
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Bewerberinnen und Bewerber auch
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klassischen Urteils Fehlern unterliegen
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wenn sie andere Menschen beurteilen das
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ist aus der Sicht der Psychologie jetzt
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gar nicht überraschend das sind halt
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Menschen die andere Menschen aus dem
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Bauch heraus beurteilen und dabei
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unterlaufen halt solche Fehler jetzt
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könnte man sagen na ja gut wenn die
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Bewerber diese Fehler machen dann ist es
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ja auch nicht so schlimm wenn die
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Arbeitgeber solche Fehler machen ich
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denke da gibt's schon einen wichtigen
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Unterschied und der besteht darin dass
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die Bewerber nicht dafür bezahlt werden
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gerade in der Situation rationale
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Entscheidung zu fällen wohl aber die die
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Vertreter des Arbeitgebers die werden in
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einem Interview in einem Assessment
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Center dafür bezahlt dass sie möglichst
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gute möglichst unverfälschte fairere
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Urteile fällen und da wissen wir ja auch
00:13:40
aus der Forschung was man machen muss um
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solche urteilsfehler zu reduzieren
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Bewerberinnen und Bewerber haben nicht
00:13:46
ein solches
00:13:47
methodeninstrumentarium um solche
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urteilsfehler zu verhindern aber
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Bewerberinnen und Bewerber könnten
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kritisch Nachdenken über ihre
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Urteilsbildung das würde ich auch
00:13:55
empfehlen dass man nicht aus dem Impuls
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heraus dann unterschreibt oder nicht
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unterschreibt sondern dass man sich auch
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noch mal Zeit nimmt und sich dann alles
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in alle im Ruhe in Ruhe überlegt was
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sind jetzt Vorteile oder Nachteile
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dieses Arbeitgebers ist der wirklich für
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mich attraktiv damit ich hier keine
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fehlerentscheidung Fälle das war's wie
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immer ein klein wenig Literatur und
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vielleicht bis zum nächsten mal Danke
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schön
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