Repérer les doubles contraintes pour comprendre les comportements défensifs dans l'entreprise

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https://www.youtube.com/watch?v=DfYKsE8S0nE

Ringkasan

TLDRL'exposé aborde les doubles contraintes dans le fonctionnement des entreprises, en expliquant comment elles peuvent affecter les comportements des employés et créer des situations de stress. L'intervenant, fort de 25 ans d'expérience, présente une approche interactionnelle inspirée de Palo Alto, qui met l'accent sur la communication et les relations. Il souligne l'importance de la métacommunication pour résoudre les situations de double contrainte et propose des pistes pour aider les managers à mieux comprendre et gérer ces situations. Des exemples concrets illustrent les défis rencontrés dans les organisations et les opportunités d'apprentissage qui en découlent.

Takeaways

  • 🤔 Comprendre la double contrainte est essentiel pour les managers.
  • 💬 La métacommunication aide à résoudre les malentendus.
  • 📉 Les comportements défensifs peuvent signaler des problèmes organisationnels.
  • 📚 L'approche de Palo Alto se concentre sur les interactions plutôt que sur les individus.
  • 🔄 Les doubles contraintes peuvent être transformées en opportunités d'apprentissage.
  • 👥 Les managers doivent reconnaître et aborder les comportements défensifs.
  • ⚖️ Équilibrer performance et coopération est crucial dans les entreprises.
  • 🛠️ Des formations sont disponibles pour mieux gérer ces situations.
  • 💡 Les associations peuvent également être touchées par des doubles contraintes.
  • ⏳ Il faut parfois du temps pour que les personnes sortent d'une double contrainte.

Garis waktu

  • 00:00:00 - 00:05:00

    Introduction à l'exposé sur les doubles contraintes dans le fonctionnement des entreprises, avec une promesse d'éclaircissement sur le lien entre contraintes et opportunités. Présentation de l'intervenant et de son parcours, ainsi que de l'approche interactionnelle de Palo Alto.

  • 00:05:00 - 00:10:00

    L'intervenant partage son expérience de formation et son engagement à promouvoir une approche interactionnelle dans les organisations. Il se décrit comme jardinier relationnel, cherchant à établir des liens entre la permaculture et le fonctionnement des entreprises.

  • 00:10:00 - 00:15:00

    L'intervenant explique son parcours de formation et son engagement à introduire l'approche de Palo Alto dans le monde des entreprises, en soulignant l'importance de l'expérience pratique dans son travail.

  • 00:15:00 - 00:20:00

    Présentation de l'approche de Palo Alto, qui repose sur les travaux de Gregory Bateson et d'autres théoriciens. L'intervenant souligne l'importance de la communication et de l'interaction dans la compréhension des comportements humains.

  • 00:20:00 - 00:25:00

    Introduction à la notion de double contrainte, définie comme une situation où des personnes reçoivent des messages contradictoires, entraînant un blocage dans leur capacité à agir. L'intervenant évoque l'impact de ces contraintes sur le fonctionnement des organisations.

  • 00:25:00 - 00:30:00

    L'intervenant explique que la double contrainte est subjective et dépend de la perception des individus. Il décrit les caractéristiques essentielles d'une double contrainte, notamment la répétition de messages contradictoires et l'impossibilité de sortir de la situation.

  • 00:30:00 - 00:35:00

    Discussion sur la manière dont les entreprises créent des doubles contraintes à travers des discours et des pratiques contradictoires. L'intervenant souligne l'importance de la métacommunication pour résoudre ces situations.

  • 00:35:00 - 00:40:00

    L'intervenant évoque les comportements défensifs et d'évitement comme des opportunités d'apprentissage organisationnel. Il encourage les managers à voir ces comportements comme des signaux d'alerte sur des doubles contraintes.

  • 00:40:00 - 00:45:00

    Exemples de situations de double contrainte dans les organisations, où les discours sur la performance et la coopération sont en décalage avec les pratiques réelles. L'importance de clarifier ces contradictions est soulignée.

  • 00:45:00 - 00:50:00

    L'intervenant partage des expériences de travail avec des organisations confrontées à des doubles contraintes, montrant comment la clarification des messages peut mener à des opportunités d'apprentissage et de transformation.

  • 00:50:00 - 00:59:38

    Conclusion sur l'importance de reconnaître et de travailler sur les doubles contraintes pour améliorer le fonctionnement des organisations. L'intervenant invite à la réflexion et à l'action pour transformer ces situations en opportunités.

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Peta Pikiran

Video Tanya Jawab

  • Qu'est-ce qu'une double contrainte ?

    Une double contrainte est une situation où une personne reçoit des messages contradictoires, rendant difficile l'ajustement à ces messages.

  • Comment les doubles contraintes affectent-elles les employés ?

    Elles peuvent entraîner des comportements défensifs, des conflits, et même des risques psychosociaux comme le burnout.

  • Quelle est l'approche de Palo Alto ?

    C'est une approche interactionnelle qui se concentre sur les relations et les communications plutôt que sur les individus isolés.

  • Comment sortir d'une double contrainte ?

    Il est important de favoriser la métacommunication et d'explorer les comportements défensifs comme des opportunités d'apprentissage.

  • Quel est le rôle des managers face aux doubles contraintes ?

    Les managers doivent reconnaître les comportements défensifs comme des indicateurs de double contrainte et travailler à les résoudre.

  • Comment la métacommunication aide-t-elle ?

    Elle permet de clarifier les malentendus et d'ouvrir des discussions sur les contradictions présentes dans l'organisation.

  • Quels sont les exemples de comportements défensifs ?

    Des grèves, des manifestations de mécontentement, ou des états dépressifs peuvent être des comportements défensifs.

  • Comment les associations peuvent-elles être affectées par les doubles contraintes ?

    Les associations, tout comme les entreprises, peuvent créer des situations de double contrainte en raison de l'engagement fort de leurs membres.

  • Quelles formations sont proposées pour mieux comprendre ces concepts ?

    Des formations sur l'approche interactionnelle et la gestion des doubles contraintes sont proposées, y compris des sessions de sensibilisation pour les managers.

  • Comment aborder les résistances face à une double contrainte ?

    Il est essentiel de nommer la double contrainte et d'accepter que certaines personnes aient besoin de temps pour reconnaître et sortir de cette situation.

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Gulir Otomatis:
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    très heureux de vous accueillir
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    aujourd'hui pour cette exposé puis
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    suivra l'idée c'est c'est c'est de
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    fonctionnement des doubles
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    tout ça va
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    s'éclairer il y en a parmi vous qui me
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    connaissent pas donc je vais commencer
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    par une rapide présentation et puis je
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    c'est
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    qu'une double contrainte euh de de
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    détailler euh les mécanismes de la de la
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    double contrainte et puis de d'évoquer
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    avec vous euh quelques pistes pour pour
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    en en sortir sur les exemples je pense
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    que les exemples viendront au fil de
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    l'eau avant de vous retrouver là ce
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    matin j'étais en train d'assurer une
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    supervision et la situation qui était
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    amenée c'était une jolie super situation
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    de de double contrainte donc finalement
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    un ensemble de points de repère sur
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    dit pour me présenter
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    vie
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    professionnelle a été consacrée ces 25
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    dernières années
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    populariser faire avancer une lecture
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    plus interactionnelle du fonctionnement
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    d' d'un certain nombre de
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    dysfonctionnements managériauux dans les
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    organisations et et quand j'ai découvert
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    l'approche de Palo Alto je me suis dit
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    ça c'est vraiment génial c'est c'est
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    tout à fait ce qu'il faut comme approche
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    et donc je vais créer une entreprise qui
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    s'appelle interaction échangement pour
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    amener cette approche dans le pour
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    comprendre un certain nombre de
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    difficultés managériales dans le
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    fonctionnement des organisations et puis
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    j'ai toujours marché sur finalement deux
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    jambe donc jusque-l c'est plutôt
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    rassurant une jambe qui était qui était
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    consacrée à à à l'intervention parce que
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    ben parce que c'est important pour moi
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    changement compliqués dans les
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    organisations à partir de cette
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    sensibilité interactionnal et de
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    formateur parce que j'ai beaucoup de
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    plaisir à partager avec vous comme je
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    vais le faire aujourd'hui un petit peu
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    là où j'en suis de mon expérience et de
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    ma compréhension
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    et voilà de T tous les réflexes que j'ai
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    pu acquérir en pratiquant cette approche
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    dans le monde des organisation euh tout
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    ça a démarré auprès de l'Institut
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    Gregory bon de de Liège
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    où j'ai été je me suis formé dans les
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    années 90 et et dès la 2è année de
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    formation je me suis dit ben je vais
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    faire mieux que de m'améliorer comme
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    formateur parce que c'était mon ambition
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    à l'époque et j'ai décidé de me de Me de
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    de Ben d'amener cette approche dans le
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    monde des entreprises comme je vous le
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    disais donc aujourd'hui je suis j'ai
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    alors je me présente comme jardinier
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    relationnel euh parce que voilà j'ai une
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    sensibilité forte pour la permaculture
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    et puis je cherche un lien entre cette
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    lecture permaculturel euh du
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    fonctionnement du vivant et le
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    fonctionnement des organisations et je
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    trouvais que bah c'était un joli métier
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    puis c'était aussi pour me démarquer en
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    disant je suis pas consultant je suis
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    pas formateur je suis pas coach je suis
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    jardinier relationnel ce qui finalement
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    avait un avantage marketing pour dire
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    bah ici ça va être un peu différent euh
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    voilà
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    euh j'ai par ailleurs une activité
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    thérapeute aussi parce que finalement
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    cette approche de paloelto euh quelle
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    que soit l'échelle de la taille j'ai
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    envie dire la taille du système à laquel
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    on la pratique on on doit toujours
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    s'améliorer en fait dans notre manière
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    de conduire des entretiens et en fait à
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    chaque fois que j'ai un entretien je
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    vais exagérer un petit peu mais j'ai
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    toujours l'impression que c'est un peu
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    comme le premier et et plus on travaille
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    les entretiens et plus on s'améliore
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    finalement dans la pratique de ce de
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    cette de ce mode
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    d'intervention en tant qu'organisme de
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    formation nous sommes certifiés caliopi
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    depuis 3 ans il y a le renouvellement
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    fin novembre et on espère bien que ce
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    sera encore possible de d'obtenir cette
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    certification dont on est plutôt fier
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    euh et et donc on propose comme ça tout
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    un ensemble de formation
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    euh pour partager cette expérience
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    acquise la formation de niveau 1 pour
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    apprendre les fondamentaux le modèle
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    d'une part et l'accompagnement collectif
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    d'autre part c'est une formation de
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    jours la formation de niveau 2 quand on
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    y a goûté et qu'on a vraiment envie de
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    se perfectionner alors là c'est 6 fois 2
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    jours réparti sur presque toute une
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    année avec à chaque fois des samedis
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    entre deux et on travaille de manière
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    très approfondie les entretiens on vient
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    de démarrer un nouveau groupe et euh
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    alors on est peu nombreux en général
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    c'est des groupes de 4 à 8 personnes
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    maximum euh et on on on travaille
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    pendant toute une année les entretiens
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    les entretiens les entretiens au cours
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    de cette formation et on a les petits
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    nouveaux qui sont en préparation avec
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    Sophie qui est avec nous euh aujourd'hui
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    et Simon je sais pas si Simon nous a
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    rejoint mais peut-être qu'il est là
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    aussi euh avec nous aujourd'hui alors
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    avec Simon on propose une fresque du
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    management jardiner ça marche bien les
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    fresques du climat on s'est dit tiens
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    euh et puis avec Simon on a eu on a
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    acquis une première expérience on a on a
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    fait une première fresque du des crises
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    passion familiales il faudrait qu'on
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    fasse un montage d'ailleurs de
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    l'enregistrement qu'on a fait pour le
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    partager sur le web euh et on s'est dit
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    ah ben tiens on pourrait faire
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    exactement la même chose pour le
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    management de jardiner l'idée c'est de
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    partir de situations concrèt et et de
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    porter un regard interactionnel sur ces
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    situations pour initier de l'intérêt en
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    fait pour une lecture plus
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    interactionnelle et puis avec Sophie on
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    a en en préparation je crois qu'il y a
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    une date qui est prévue fin novembre ou
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    début décembre Sophie nous donnera la
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    précision tout à l'heure d'une formation
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    de sensibil ation voilà sur une journée
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    sur l'art et la manière d'aborder les
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    relations difficiles et vraiment l'idée
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    c'est c'est de trouver le le le minimum
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    qui puisse aider le plus en fait les
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    managers à ce moment-là dans leur
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    pratique quotidienne c'est vraiment une
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    formation qui est réservée au
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    manager on a le pari de de développer la
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    sensibilité interactionnelle en une
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    journée
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    euh dans les interventions en entreprise
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    il y en a tout le temps 3 4 5 dans dans
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    l'année qui sont soit orienté résolution
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    de conflit soit conduite de changement
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    difficile euh et puis tout un ensemble
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    de coaching qui correspondent à des
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    situations sous sous contrainte et dans
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    lesquelles ben tout l'accompagnement se
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    fait toujours d'un point de vue
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    interactionnel avec l'approche de de de
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    palalto et puis j'ai beaucoup de groupes
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    de supervision de coach euh qui sont des
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    groupes on pratique du céveloppement O
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    on reprend les situations les unes après
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    les autres à partir d'une lecture
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    interactionnelle si certains d'entre
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    vous qui se sont formés ont envie d'en
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    rejoindre n'hésitez pas il y a encore
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    des places il y a un groupe en
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    distantiel aussi qui est très chouette
  • 00:09:40
    donc on peut voilà vous n'êtes pas
  • 00:09:43
    obligé de vous sentir seul même si vous
  • 00:09:45
    êtes loin de de de Paris on vous
  • 00:09:48
    accueille avec plaisir dans ces groupes
  • 00:09:50
    de de supervision d'analyse de pratique
  • 00:09:54
    euh très rapidement l'approche de
  • 00:09:56
    palouelto euh
  • 00:10:00
    repose essentiellement enfin
  • 00:10:03
    principalement sur les travaux de
  • 00:10:05
    Gregory baton qui s'est intéressé au
  • 00:10:08
    fonctionnement de la communication dans
  • 00:10:09
    le vivant et qui lui-même s'est appuyé
  • 00:10:13
    sur la théorie générale des systèmes
  • 00:10:14
    d'une part et donc Ludwig von
  • 00:10:17
    bertalamphi et d'autre part le
  • 00:10:20
    l'approche cybernétique Norbert winner
  • 00:10:23
    euh ce qui avait fait date dans ces
  • 00:10:26
    travaux c'était l'article sur la
  • 00:10:28
    schizophrénie alors là c'était un ça a
  • 00:10:30
    consacré un changement de paradigme du
  • 00:10:32
    d'une lecture intrapsychique on est
  • 00:10:34
    passé à une lecture interactionnelle et
  • 00:10:37
    notamment et c'est un peu tout le sujet
  • 00:10:39
    d'aujourd'hui l'article de 1956 sur la
  • 00:10:42
    schizophrénie donne comme explication à
  • 00:10:44
    l'existence de la schizophrénie ça fait
  • 00:10:46
    une bonne entrée en matière le
  • 00:10:48
    l'existence de double contrainte
  • 00:10:51
    interactionnelle donc à partir
  • 00:10:54
    finalement d'une
  • 00:10:55
    lecture qui au départ est centrée sur
  • 00:10:58
    les individus à une lecture qui vient
  • 00:11:00
    centrer sur les interactions ça ouvre un
  • 00:11:02
    champ d'intervention qui est plus léger
  • 00:11:05
    plus souple moins dramatique j'ai envie
  • 00:11:07
    de dire euh pour
  • 00:11:11
    faire encore des transformations dans
  • 00:11:13
    des situations qui peuvent être
  • 00:11:14
    extrêmement complexe dans le monde de
  • 00:11:16
    l'entreprise puisque là on est centré
  • 00:11:18
    sur le monde de l'entreprise l'approche
  • 00:11:20
    de palwalto si je devais la définir en
  • 00:11:22
    trois mots je dirais que c'est une
  • 00:11:24
    approche non normative non
  • 00:11:25
    pathologisante mais responsabilisante
  • 00:11:28
    alors non normative ça veut dire que
  • 00:11:31
    l'intervenant ne connaît pas mieux que
  • 00:11:33
    les personnes qui l'accompagnent ce qui
  • 00:11:35
    est bon pour elle on n pas de modèle de
  • 00:11:37
    bon fonctionnement des organisations à
  • 00:11:39
    revendiquer on n pas de modèle de santé
  • 00:11:42
    mentale à revendiquer ou de bon modèle
  • 00:11:45
    relationnel et cetera et cetera c'est
  • 00:11:47
    les personnes que l'on accompagne qui
  • 00:11:49
    nous renseignent non pathologisant c'est
  • 00:11:53
    un point très important parce qu'on
  • 00:11:55
    évite au maximum de coller des
  • 00:11:57
    étiquettes avec l'approche de Palo Alto
  • 00:12:02
    euh euh parce que les personnes qui ont
  • 00:12:06
    les fonctionnements même les plus
  • 00:12:08
    surprenants même les plus étonnants même
  • 00:12:10
    les plus
  • 00:12:12
    inhabituels
  • 00:12:14
    euh ont des comportements qui de notre
  • 00:12:17
    point de vue sont des comportements
  • 00:12:18
    logiques dont la logique nous échappe et
  • 00:12:21
    notre responsabilité en tant que
  • 00:12:24
    anthropologue et ben enfin enfin on a on
  • 00:12:27
    doit faire un travail d'anthropologue
  • 00:12:29
    de curios d'être curieux pour comprendre
  • 00:12:33
    finalement ces comportements qui nous
  • 00:12:35
    échappent et l'approche est
  • 00:12:37
    responsabilisante c'està dire que nous
  • 00:12:38
    on nessaie pas de convaincre qui que ce
  • 00:12:40
    soit de changer on est plutôt dans une
  • 00:12:42
    logique dans laquelle on on on va
  • 00:12:46
    clarifier un contexte on va clarifier
  • 00:12:47
    une demande on va clarifier une
  • 00:12:49
    problématique et puis euh et pour que
  • 00:12:52
    les personnes puissent se déterminer si
  • 00:12:55
    elle souhaitent ou pas engager des
  • 00:12:56
    changements et si c'est le cas et bien
  • 00:12:59
    on leur donnera un coup de main pour
  • 00:13:01
    avancer vers la résolution des
  • 00:13:03
    difficultés auxquelles elles sont
  • 00:13:05
    confrontées donc on ne veut jamais plus
  • 00:13:07
    le changement que les personnes que nous
  • 00:13:09
    accompagnons c'est ça le côté
  • 00:13:11
    responsabilisant de
  • 00:13:13
    l'approche je terminerai par moi j'ai
  • 00:13:16
    toujours eu le Bégin pour cette approche
  • 00:13:18
    de palwalto parce qu'elle il y a quelque
  • 00:13:20
    chose et et et vous êtes nombreux à me
  • 00:13:22
    le dire à l'occasion de la formation
  • 00:13:25
    vous trouvez que c'est un modèle qui est
  • 00:13:26
    plutôt élégant très efficace et et et
  • 00:13:29
    puis avec le monde de l'entreprise ben
  • 00:13:31
    ça va bien alors c'est pas un modèle qui
  • 00:13:34
    est bon pour les les coachs et les
  • 00:13:35
    consultants parce qu'on peut pas bien
  • 00:13:36
    gagner sa vie avec ce modè là ce modèle
  • 00:13:39
    là parce que c'est trop efficace en fait
  • 00:13:41
    ça va trop vite mais mais bon voilà il y
  • 00:13:43
    a d'autres choses aussi il y a le côté
  • 00:13:45
    Smart j'ai envie de dire et élégant
  • 00:13:49
    efficace qui qui compense très largement
  • 00:13:51
    enfin ça fait quand même 25 ans que
  • 00:13:52
    j'envis donc c'est quand même pas la
  • 00:13:55
    panique du côté économique et bon voilà
  • 00:13:58
    mais c'est très économique pour les
  • 00:13:59
    clients ça va très vite en général pour
  • 00:14:01
    changer les situations voilà on passe
  • 00:14:04
    donc maintenant euh à la double
  • 00:14:07
    contrainte dans tout ça
  • 00:14:10
    euh donc l'idée c'est en fait je dois
  • 00:14:13
    faire un lien avec la thèse que j'ai
  • 00:14:15
    écrite en en 2012 euh en découvrant
  • 00:14:19
    cette cette approche j'ai j'ai j'ai
  • 00:14:22
    toujours caressé un rêve qui qui était
  • 00:14:25
    justement de
  • 00:14:27
    de de de donner à voir de donner à
  • 00:14:31
    comprendre un peu
  • 00:14:34
    différemment les comportements que je
  • 00:14:37
    vais appeler comportements défensifs ou
  • 00:14:39
    les comportements d'évitement dans que
  • 00:14:41
    l'on peut rencontrer dans le
  • 00:14:42
    fonctionnement des
  • 00:14:44
    organisations parce que
  • 00:14:47
    euh
  • 00:14:49
    euh mon idée c'était non pas d'y voir là
  • 00:14:53
    une contrainte mais d'y voir là une une
  • 00:14:55
    une une opportunité ça a été le sujet de
  • 00:14:58
    de de ma comment voir dans ces
  • 00:15:00
    comportements qui sont plutôt pénibles
  • 00:15:02
    quoi j'ai envie de dire quand on on est
  • 00:15:04
    manager je trouve qu'il y a rien de plus
  • 00:15:05
    agaçant ben plutôt une une opportunité
  • 00:15:08
    qu'une qu'une
  • 00:15:10
    qu'une contrainte quoi donc donc pour ça
  • 00:15:15
    je dois vous expliquer aujourd'hui en
  • 00:15:18
    quoi consiste ce que l'on appelle une
  • 00:15:21
    double contrainte Grégory bon en anglais
  • 00:15:24
    on dit double bind en fait et et en quoi
  • 00:15:28
    cette double contrainte est importante
  • 00:15:31
    dans le le le contexte organisationnel
  • 00:15:34
    comment à un moment donné elle vient
  • 00:15:35
    bloquer en fait tout un ensemble
  • 00:15:37
    d'apprentissages possibles tant qu'elle
  • 00:15:40
    n'est pas déminée quoi j'ai envie de
  • 00:15:42
    dire tant qu'on a pas réussi à la faire
  • 00:15:46
    évoluer d'où ça vient donc ça vient
  • 00:15:50
    c'est vraiment la signature de de
  • 00:15:52
    greégory bon avec cet article de de
  • 00:15:56
    1956 et puis j'ai envie de dire il y a
  • 00:15:58
    eu tout un travail de vulgarisation qui
  • 00:16:00
    a été fait notamment dans une logique de
  • 00:16:02
    la communication par Paul
  • 00:16:06
    vatslavic et si je dois décrire en fait
  • 00:16:08
    très en quelques mots une double
  • 00:16:11
    contrainte c'est quoi ben on a des
  • 00:16:13
    ingrédients qui
  • 00:16:15
    sont des personnes qui sont confronté à
  • 00:16:19
    des messages
  • 00:16:22
    contradictoires qu'elles peuvent avoir
  • 00:16:24
    du mal à décrypter par exemple euh et
  • 00:16:29
    puis et puis ell se sentent dans
  • 00:16:32
    l'impossibilité en fait de s'ajuster par
  • 00:16:35
    rapport à ces message contradictoire ou
  • 00:16:38
    paradoxaux enfin je vais affiner la
  • 00:16:40
    définition quoi
  • 00:16:42
    euh et ça les ça ça ça les bloque euh et
  • 00:16:48
    et et
  • 00:16:49
    bon dit que à ce moment-là ben dans un
  • 00:16:53
    contexte de de double contrainte
  • 00:16:56
    euh quand il a il a il a présenté comme
  • 00:16:59
    étant à l'origine de la schizophrénie
  • 00:17:01
    finalement le seul mode de de de survie
  • 00:17:04
    c'était de de de devenir fou et en fait
  • 00:17:07
    donc ça m'intéressait en fait de me dire
  • 00:17:09
    est-ce que la double contrainte
  • 00:17:11
    peut-être une bonne explication
  • 00:17:14
    finalement au comportement d'évitement
  • 00:17:16
    au comportement déensif que l'on
  • 00:17:17
    rencontre à l'intérieur des
  • 00:17:18
    organisations et et tout au long du
  • 00:17:21
    travail que j'ai mené ben je me suis
  • 00:17:23
    rendu compte que oui ça tenait la route
  • 00:17:24
    et que ça pouvait être un bon élément
  • 00:17:26
    d'explication alors c'est un peu ça que
  • 00:17:28
    je je vais éclairer vous expliquer en
  • 00:17:31
    quoi et pourquoi en fait euh il y a
  • 00:17:34
    trois donc caractéristiques
  • 00:17:38
    fondamental pour parler d'une d'une
  • 00:17:40
    double contrainte la première des
  • 00:17:43
    caractéristiques fondamentales c'est que
  • 00:17:45
    les person alors peut-être juste avant
  • 00:17:48
    avant ça je j'ai besoin de rajouter que
  • 00:17:51
    euh ça n'est pas possible de
  • 00:17:54
    d'objectiver des des doubles contraintes
  • 00:17:56
    il a toujours un caractère subjectif
  • 00:17:58
    dans la double contrainte parce que ça
  • 00:18:00
    dépend de la de la perception de chacune
  • 00:18:05
    des personnes qui sont exposé à un
  • 00:18:08
    contexte donné certaines personnes
  • 00:18:10
    peuvent percevoir une double contrainte
  • 00:18:12
    pendant que
  • 00:18:14
    d'autres n'en percevront pas et
  • 00:18:17
    l'explication vient de ces critères
  • 00:18:20
    importants qui définissent la double
  • 00:18:21
    contrainte parce qu'on a des personnes
  • 00:18:23
    qui dans un contexte d'entreprise
  • 00:18:25
    peuvent être pris dans une relation plus
  • 00:18:27
    ou moins intense plus ou moins
  • 00:18:29
    vital pour elle dans le contexte si je
  • 00:18:31
    veux dire si quelqu'un a un job à temps
  • 00:18:34
    partiel et que par ailleurs il a
  • 00:18:36
    d'autres activités professionnelles ou
  • 00:18:38
    d'autres hobby ben probablement que un
  • 00:18:41
    même contexte organisationnel aura un
  • 00:18:44
    impact tout relatif pour lui parce qu'il
  • 00:18:46
    se rééquilibrera par ailleurs dans
  • 00:18:48
    d'autres activités ou voilà donc donc
  • 00:18:53
    c'est ce qui permettra pour lui de ne
  • 00:18:55
    pas percevoir une double contrainte
  • 00:18:57
    parce qu'il ne se senti sera pas
  • 00:18:59
    prisonnier en fait ou pris dans un lien
  • 00:19:01
    de dépendance dans la relation dans
  • 00:19:03
    laquelle il est il il est
  • 00:19:07
    contraint deuxième élément fondamental
  • 00:19:09
    pour des pour avoir le sentiment d'être
  • 00:19:12
    pris dans une situation de double
  • 00:19:14
    contrainte c'est le le le la sensation
  • 00:19:18
    d'être pris de manière
  • 00:19:20
    répétitive dans des messages qui sont
  • 00:19:22
    des messages contradictoires ou
  • 00:19:26
    paradoxaux et on va le voir voir dans le
  • 00:19:29
    champ de l'entreprise il y a énormément
  • 00:19:33
    involontairement bien entendu de
  • 00:19:34
    messages contradictoires et de messages
  • 00:19:37
    paradoxaux qui confrondent les uns et et
  • 00:19:40
    les autres
  • 00:19:42
    et je pense que l'élément le plus
  • 00:19:45
    important aussi en matière de double
  • 00:19:47
    contrainte enfin qui qui fait qu'on est
  • 00:19:49
    bloqué finalement une troisième fois et
  • 00:19:52
    bien c'est l'impossibilité de sortir de
  • 00:19:55
    ce champ de contrainte parce que on n'
  • 00:19:57
    pas la possibilité de Mét communiquer en
  • 00:20:00
    fait c'est-à-dire de de de
  • 00:20:03
    discuter avec ceux qui nous contraignent
  • 00:20:06
    de Ben de la contradiction des
  • 00:20:09
    contraintes ou de leur côté paradoxal
  • 00:20:11
    parce que métaomuniqué à propos de ça
  • 00:20:14
    c'est encore prendre plus de risques
  • 00:20:16
    donc il y a quelque chose alors je je je
  • 00:20:19
    pense que j'avais d faire un webinaire
  • 00:20:21
    un peu là-dessus qui parlait de ça
  • 00:20:22
    c'està-dire que ça peut entretenir une
  • 00:20:25
    espèce de faculté de de de de de non
  • 00:20:28
    parce que entre la peste et le choléra
  • 00:20:30
    ben finalement on préfère choisir le
  • 00:20:31
    choléra on serre les dents et on espère
  • 00:20:33
    que ça va aller mais finalement moins on
  • 00:20:36
    en dit plus ça se resserre et plus ça se
  • 00:20:37
    resserre et moins on on en dit donc donc
  • 00:20:41
    le le ça va probablement constituer une
  • 00:20:44
    voie de sortie de d'élargir les
  • 00:20:47
    possibilités de métacommunication par
  • 00:20:48
    rapport à ces situations que l'on vit
  • 00:20:50
    comme des situations de double
  • 00:20:52
    contrainte
  • 00:20:55
    euh alors je disais euh voilà le le
  • 00:20:58
    fonctionnement des entreprises donne
  • 00:21:02
    matière à à à à à créer un contexte
  • 00:21:06
    favorable à l'apparition d'un certain
  • 00:21:08
    nombre de de de double contraintte parce
  • 00:21:12
    que finalement il y a une règle du jeu
  • 00:21:15
    qui dit que on est là pour être efficace
  • 00:21:18
    on est là pour performer on est là
  • 00:21:21
    pour gagner la guerre contre nos
  • 00:21:24
    concurrents on est là pour maximiser euh
  • 00:21:28
    les bénéfices les profits l'innovation
  • 00:21:30
    et cetera et cetera donc il y
  • 00:21:33
    a ce modèle dans lequel il y a une
  • 00:21:37
    grande règle qui est à la fois orientée
  • 00:21:40
    sur on doit maximiser la coopération et
  • 00:21:43
    on doit maximiser le la la la la
  • 00:21:45
    performance
  • 00:21:48
    donc et donc dans ce
  • 00:21:51
    champ
  • 00:21:55
    d'activité on on peut parfois être
  • 00:21:59
    confronté à des choses qui sont
  • 00:22:02
    contradictoires on va le voir un peu
  • 00:22:04
    plus précisément après on peut entendre
  • 00:22:06
    un discours et puis on peut
  • 00:22:08
    vivre des interactions dans la banalité
  • 00:22:11
    du quotidien qui qui qui finalement
  • 00:22:13
    véhiculent un message inversé tout d'un
  • 00:22:16
    coup on a du mal à se situer entre un
  • 00:22:19
    discours qu'on entend et des pratiques
  • 00:22:22
    auquel on est confronté et et
  • 00:22:26
    donc très vite si on est bloqué par
  • 00:22:30
    l'impossibilité de métacomuniter
  • 00:22:32
    c'està-dire de s'ajuster par rapport à
  • 00:22:34
    ces difficultés auxquelles on se sent
  • 00:22:37
    confronté bah ça va produire je je dis
  • 00:22:40
    soit des des des des conduites
  • 00:22:42
    défensives si la relation peut être
  • 00:22:44
    relativement équilibré donc ça peut être
  • 00:22:47
    des grèves ça peut être des
  • 00:22:50
    manifestations de mécontentement ça peut
  • 00:22:52
    être des conflits en fait de de de toute
  • 00:22:55
    ma nature euh euh mais ça peut être
  • 00:23:00
    aussi ben de des états un peu dépressifs
  • 00:23:05
    je je c'est je pense qu'il est tout à
  • 00:23:07
    fait possible d'expliquer par une
  • 00:23:10
    lecture interactionnelle en terme de
  • 00:23:12
    double contrainte un son un certain
  • 00:23:14
    nombre de d'apparition de risques
  • 00:23:16
    psychosociaux dans les organisations et
  • 00:23:20
    et et et si on on va même plus loin
  • 00:23:23
    burnout suicide euh sont parfois euh le
  • 00:23:29
    la l'aboutissement de de de de quel de
  • 00:23:32
    situations qui sont sans solution en
  • 00:23:34
    tout cas qui sont vécu comme étant sans
  • 00:23:37
    solution et de et donc VI alimenter
  • 00:23:40
    finalement un désespoir important dans
  • 00:23:42
    la vie dans dans l'entreprise
  • 00:23:46
    euh euh donc euh donc mon propos euh
  • 00:23:51
    c'est c'est de dire on peut porter un
  • 00:23:53
    autre c'est hyper intéressant en fait
  • 00:23:55
    euh en fait j'invite les managers à se
  • 00:23:59
    saisir des comportements
  • 00:24:02
    d'évitement et des comportements
  • 00:24:04
    défensifs dans le fonctionnement des
  • 00:24:06
    organisations pour y voir là
  • 00:24:10
    euh non pas des des signaux de faiblesse
  • 00:24:15
    des équipes ou des personnels ou des
  • 00:24:17
    personnes mais plutôt des signatures des
  • 00:24:22
    partie émergente en fait d'un contexte
  • 00:24:26
    qui est vécu comme euh des doubles
  • 00:24:29
    contraintes et donc ce que j'ai toujours
  • 00:24:30
    rêvé enfin ce que j'aimais partager
  • 00:24:32
    c'est je je disais c'est comme si les
  • 00:24:34
    managers à chaque fois que que vous avez
  • 00:24:36
    des comportements finalement défensifs
  • 00:24:38
    ou des vitements il faut essayer
  • 00:24:40
    d'imaginer que ce sont des gens qui sont
  • 00:24:41
    en train de vous faire des grands signes
  • 00:24:42
    pour vous dire venez venez venez il y a
  • 00:24:44
    un boulot très intéressant à faire par
  • 00:24:46
    ici vous cherchez à faire de la
  • 00:24:47
    productivité vous cherchez à à ce qu'on
  • 00:24:49
    développe notre efficacité et bien si on
  • 00:24:51
    arrivit à dissoudre si on arrivait à
  • 00:24:53
    résoudre les doubles contraintes
  • 00:24:55
    finalement on aurait un modèle de
  • 00:24:57
    travail en commun qui serait beaucoup
  • 00:25:00
    plus beaucoup plus
  • 00:25:01
    efficient donc euh donc pour moi
  • 00:25:06
    euh ces
  • 00:25:08
    comportements défensifs
  • 00:25:10
    euh nous offre l'opportunité si tentz
  • 00:25:13
    qu'on les lise en terme de double
  • 00:25:15
    contrainte et et d'un point de vue
  • 00:25:18
    interactionnel comme des opportunités
  • 00:25:20
    d'apprentissage
  • 00:25:22
    organisationnel dans les dans le
  • 00:25:24
    fonctionnement des entreprises quoi
  • 00:25:26
    alors
  • 00:25:27
    euh peut-être juste un petit un
  • 00:25:29
    éclairage très rapide sur
  • 00:25:34
    justement ce contexte qui est
  • 00:25:36
    particulièrement qui peut être
  • 00:25:38
    particulièrement décodé comme étant
  • 00:25:39
    doublement
  • 00:25:41
    contraignant bon il y a le message
  • 00:25:43
    général on est ici pour la performance
  • 00:25:46
    hein et donc il y a cette idée que ben
  • 00:25:49
    voilà si on par exemple si
  • 00:25:52
    osz parler de quelque chose qui pourrait
  • 00:25:55
    s'apparenter à de la décroissances c'est
  • 00:25:57
    total
  • 00:25:59
    inaudible parce que ben parce que ben
  • 00:26:02
    parce que si on n'est pas performant
  • 00:26:03
    nous les autres seront plus performants
  • 00:26:05
    que nous donc on est pris un peu dans
  • 00:26:06
    une espèce de course en
  • 00:26:09
    avant mais après je je j'observe souvent
  • 00:26:15
    que quand les gens sont confrontés à des
  • 00:26:19
    difficultés dans lesquelles elles
  • 00:26:20
    peuvent dévisser quoi en fait c'est
  • 00:26:23
    c'est souvent parce qu'il y a un écart
  • 00:26:24
    assez important entre un discours qui
  • 00:26:28
    est porté euh du style euh entreprise
  • 00:26:32
    libérée par exemple prenez des
  • 00:26:35
    initiatives euh euh faites preuve de
  • 00:26:38
    d'innovation et de créativité et puis
  • 00:26:40
    euh des pratiques en fait qui qui qui
  • 00:26:44
    n'évolue pas comme enfin qui sont en
  • 00:26:46
    décalage en fait euh le fonctionnement
  • 00:26:49
    concret de l'organisation est en
  • 00:26:52
    décalage volontaire ou involontaire j'ai
  • 00:26:55
    envie de dire la plupart du temps
  • 00:26:56
    involontaire entre entre
  • 00:27:00
    entre le discours porté et les pratiques
  • 00:27:04
    réelles de la banalité du quotidien donc
  • 00:27:06
    du côté du discours on dit il faut
  • 00:27:08
    prendre des initiatives et et du côté de
  • 00:27:10
    la banalité du quotidien on dit oui mais
  • 00:27:12
    alors il faut respecter telles règles on
  • 00:27:14
    n'ose pas ce matin c'était un peu ça je
  • 00:27:17
    j'osais pas dire la personne n'osait pas
  • 00:27:19
    dire que que que ce serait une erreur
  • 00:27:21
    que de proposer du codéveloppement par
  • 00:27:23
    exemple à des personnes qui sont comme
  • 00:27:25
    des managers voilà ça sont des personnes
  • 00:27:28
    qui pouvaient pas occuper un rôle de
  • 00:27:30
    manager mais on pouvait pas dire que on
  • 00:27:32
    allait se séparer d'elle qu'on a essayé
  • 00:27:34
    de trouver une autre possibilité de
  • 00:27:35
    recclassement et cetera et cetera donc
  • 00:27:37
    il fallait encore trouver une idée qui
  • 00:27:38
    bien entendu ne fonctionnerait pas et et
  • 00:27:41
    donc la personne parce qu'elle était
  • 00:27:43
    responsable de l'accompagnement
  • 00:27:44
    managérial et ben c'était compliqué pour
  • 00:27:46
    elle de d'oser
  • 00:27:48
    dire qu'il fallait faire différemment ou
  • 00:27:52
    que cela n'ait pas fonctionné pour
  • 00:27:53
    inventer autre chose dans
  • 00:27:55
    l'accompagnement de la de la situation
  • 00:27:57
    autre exemple il y a un discours qui est
  • 00:27:59
    fortement porté vers la coopération et
  • 00:28:01
    en même temps on demande à tout le monde
  • 00:28:02
    d'être coopératif ou alors on a un
  • 00:28:05
    système
  • 00:28:06
    d'évaluation dans lequel on prône la
  • 00:28:09
    réussite collective et puis finalement
  • 00:28:10
    quand on regarde le dispositif
  • 00:28:12
    d'évaluation et bien on voit que ce sont
  • 00:28:14
    que des aspects individuels qui sont
  • 00:28:17
    évolués évalués dans le le le dispositif
  • 00:28:20
    de d'évaluation quoi donc bon voilà un
  • 00:28:25
    peu là où les les les contradictions se
  • 00:28:28
    ce niche alors euh donc je vous disais
  • 00:28:32
    le le point très important c'est
  • 00:28:34
    l'impossibilité de métacommuniquer on
  • 00:28:36
    peut pas se
  • 00:28:38
    s'ajuster par rapport
  • 00:28:40
    euh à à à la situation on peut pas
  • 00:28:43
    condamné parce que soit on va être pris
  • 00:28:45
    pour un fou soit on va être pris pour
  • 00:28:47
    quelqu'un de particulièrement retort
  • 00:28:51
    soit parce qu'on va
  • 00:28:52
    avoir le sentiment qu'on va avoir une
  • 00:28:55
    occasion on va perdre une occasion de de
  • 00:28:57
    se taire finalement dans cette situation
  • 00:28:59
    et qu'on va augmenter encore euh la
  • 00:29:03
    difficulté de notre de de notre sort et
  • 00:29:07
    et donc en fait c'est un peu cette
  • 00:29:10
    impossibilité ce qui ne peut pas être
  • 00:29:12
    discuté enfin c'est ça c'est là-dessus
  • 00:29:14
    je voudrais attirer votre attention ce
  • 00:29:17
    qui ne peut pas être
  • 00:29:19
    discuté ce qui reste un peu tabou en
  • 00:29:22
    terme d'évolution de l'organisation dans
  • 00:29:25
    le fonctionnement des entreprises fait
  • 00:29:27
    le lit en fait d'un certain nombre de de
  • 00:29:30
    de situations qui vont être perçu comme
  • 00:29:32
    étant des situations de de de double
  • 00:29:34
    contrainte et donc à ce moment-là il y a
  • 00:29:37
    plus qu'à traîner les pieds il y a plus
  • 00:29:38
    qu'à être en conflit il y a plus qu'à
  • 00:29:40
    mettre un terme à la relation parce que
  • 00:29:43
    ben voilà une bonne manière de se sortir
  • 00:29:46
    des doubles contraintes c'est aussi de
  • 00:29:49
    savoir à un moment donné tirer sa
  • 00:29:52
    révérence pour trouver peut-être des
  • 00:29:54
    contextes dans lesquel on pourra aller
  • 00:29:55
    épanouir ses compétences d'une de
  • 00:29:58
    manière plus harmonieuse qu'on ne le
  • 00:30:00
    fait actuellement dans le contexte dans
  • 00:30:01
    lequel on est on est pris
  • 00:30:05
    euh donc
  • 00:30:09
    euh donc en fait moi ce que je sur la
  • 00:30:14
    base de ces points de repère
  • 00:30:17
    euh je pense
  • 00:30:19
    que si les managers si les gestionnaires
  • 00:30:23
    en fait dans les organisations
  • 00:30:25
    euh sont
  • 00:30:29
    sont prêts à faire l'expérience de voir
  • 00:30:31
    dans les comportements défensifs plutôt
  • 00:30:33
    des indicateurs de la présence de double
  • 00:30:35
    contrainte alors euh euh on on va
  • 00:30:39
    pouvoir euh finalement euh se saisir de
  • 00:30:42
    ces situations difficiles pour en faire
  • 00:30:44
    des sources de des sources de progrès et
  • 00:30:46
    je pense que tout au long de ces années
  • 00:30:49
    où j'ai multiplié les interventions dans
  • 00:30:52
    les organisations à partir d'une lecture
  • 00:30:54
    interactionnelle et d'un repérage des
  • 00:30:56
    doubles contraintes et bien finalement
  • 00:31:00
    je je moi j'observe donc par exemple
  • 00:31:03
    quand j'interviens sur une situation
  • 00:31:05
    collective en réalisant un diagnostic
  • 00:31:09
    interactionnel la restitution du
  • 00:31:12
    diagnostic interactionnel de mon point
  • 00:31:14
    de vue constitue un moment important de
  • 00:31:18
    métacommunication par rapport à tout un
  • 00:31:20
    ensemble de difficultés qui apparaissent
  • 00:31:23
    dans la situation et ce et donc donc moi
  • 00:31:29
    qui à ce moment-là suis intervenant
  • 00:31:31
    extérieur et qui
  • 00:31:33
    suis payé pour donner un coup de main
  • 00:31:36
    pour faciliter un assouplissement du
  • 00:31:38
    fonctionnement relationnel dans le
  • 00:31:41
    système dans lequel j'interviens par ce
  • 00:31:44
    travail de
  • 00:31:46
    restitution du du du diagnostic euh je
  • 00:31:50
    je je je vais permettre une une une
  • 00:31:54
    autre compréhension une autre
  • 00:31:58
    lecture en fait des crispations
  • 00:32:02
    relationnelles qui qui qui ont lieu et
  • 00:32:04
    en plus ce qui est très intéressant
  • 00:32:06
    c'est c'est que dans mon travail
  • 00:32:08
    finalement de restitution de mon
  • 00:32:09
    diagnostic
  • 00:32:11
    interactionnel je ça n'est jamais un
  • 00:32:14
    diagnostic pour juger mais c'est un
  • 00:32:16
    diagnostic qui s'attache à mettre en
  • 00:32:19
    évidence que tout le monde a un
  • 00:32:21
    comportement logique dans la situation
  • 00:32:23
    compte tenu de la lecture qu'il fait du
  • 00:32:26
    fonctionnement de leur organisation et
  • 00:32:28
    de son articulation avec ses collègues
  • 00:32:31
    ses les collaborateurs et cetera et
  • 00:32:34
    cetera et et donc il y a finalement
  • 00:32:37
    c'est c'est assez étonnant mais il
  • 00:32:39
    arrive souvent qu'à la fin de la
  • 00:32:41
    restitution les personnes concernées me
  • 00:32:43
    disent bon ok alors on est un peu
  • 00:32:46
    coresponsable de la situation et donc
  • 00:32:47
    vous voyez là il y a tout de suite une
  • 00:32:49
    première intervention qui est réussie
  • 00:32:51
    qui j'ai envie de dire
  • 00:32:53
    euh repositionne toutes les parties
  • 00:32:56
    prenantes comme ayant un potentiel de
  • 00:33:00
    transformation de la situation et donc
  • 00:33:02
    c'est beaucoup plus facile à ce
  • 00:33:04
    moment-là de démarrer l'accompagnement
  • 00:33:06
    euh euh parce que ben il y en comme
  • 00:33:10
    finalement il y
  • 00:33:12
    a pas de de enfin des comment dire
  • 00:33:16
    des des critiques qui ont été émises euh
  • 00:33:20
    sur sur chacun euh ça crée d'blé un
  • 00:33:23
    contexte favorable à une transformation
  • 00:33:25
    de la situation et voilà et
  • 00:33:28
    l'accompagnement qui viendra derrière en
  • 00:33:30
    fait permettra en fait petit à petit
  • 00:33:32
    d'amplifier l'assouplissement de la de
  • 00:33:35
    la situation l'assouplissement
  • 00:33:36
    interactionnel
  • 00:33:38
    l'assouplissement relationnel et la
  • 00:33:40
    résolution d'un certain nombre de de de
  • 00:33:43
    de double contrainte à partir de cette
  • 00:33:45
    lecture qui montre comment
  • 00:33:47
    involontairement tout le monde se fait
  • 00:33:49
    la courte échelle dans la dans la dans
  • 00:33:51
    la
  • 00:33:52
    situation donc donc voilà donc je je je
  • 00:33:56
    je j'aiit fa récemment une intervention
  • 00:34:00
    avec mon collègue
  • 00:34:04
    Claude dans une organisation qui le
  • 00:34:07
    fonctionnement était très conflictuel et
  • 00:34:10
    là il y avait voilà une double
  • 00:34:13
    contrainte qui apparaissait autour de
  • 00:34:14
    d'un d'un d'un non dit en terme de
  • 00:34:17
    stratégie c'est-à-dire que la
  • 00:34:19
    direction évitait soigneusement de
  • 00:34:22
    parler
  • 00:34:23
    d'industrialisation de massification
  • 00:34:26
    parce qu'il y avait un mur de croiss
  • 00:34:27
    sens à à franchir et les les
  • 00:34:30
    collaborateurs décryptaient les choses
  • 00:34:33
    en disant bah nous on va perdre notre
  • 00:34:35
    boulot et donc donc voilà c'est allé
  • 00:34:38
    jusqu'à quelques jours de grève dans
  • 00:34:39
    cette dans cette dans cette situation et
  • 00:34:42
    donc on a invité en fait dans cette
  • 00:34:45
    organisation le euh euh la direction a
  • 00:34:50
    indiqué très clairement quelle était sa
  • 00:34:52
    position c'est-à-dire nous allons faire
  • 00:34:54
    de l'industrialisation de la
  • 00:34:56
    massification
  • 00:34:57
    pour pouvoir sous-traiter un certain
  • 00:34:59
    nombre d'activités parce que nous avons
  • 00:35:02
    un mur de de croissance à
  • 00:35:04
    franchir et donc il mettait en place
  • 00:35:06
    destas de dispositifs en fait pour
  • 00:35:08
    accompagner cette position là dispositif
  • 00:35:10
    qui était rejeté systématiquement par
  • 00:35:12
    les par les par les
  • 00:35:15
    collaborateur mais en fait ils ont
  • 00:35:16
    changé en affirmant cette position là et
  • 00:35:19
    c'est là où finalement il y a un axe de
  • 00:35:21
    progrès important pour l'organisation ça
  • 00:35:23
    leur a permis de travailler de manière
  • 00:35:26
    extrêmement constructive sur les
  • 00:35:28
    inconvénients du du du du changement
  • 00:35:31
    donc voyez il y a un lien en fait entre
  • 00:35:34
    la clarification des doubles contraintes
  • 00:35:37
    et l'opportunité que ça crée finalement
  • 00:35:39
    en terme d'apprentissage dans le
  • 00:35:41
    fonctionnement de la de de
  • 00:35:44
    l'organisation donc voilà donc je je je
  • 00:35:46
    vais pas m'étendre plus alors peut-être
  • 00:35:49
    si je peux je peux donner un point de
  • 00:35:51
    plus en fait en fait donc pour moi j'ai
  • 00:35:56
    trois choses que je voudrais rajouter
  • 00:35:57
    peut-être pour pour conclure euh
  • 00:36:01
    euh quand je propose au gestionnaires de
  • 00:36:05
    se saisir de de la double
  • 00:36:08
    contrainte pour en faire un axe de
  • 00:36:10
    progrès il reste encore du travail hein
  • 00:36:12
    je vais pas vous cacher les choses
  • 00:36:14
    euh j'aimerais bien reprendre la
  • 00:36:16
    recherche puisque dans mes prochaines
  • 00:36:19
    activités euh pour mieux caractériser
  • 00:36:22
    justement les opportunités de
  • 00:36:23
    transformation que ça que ça que ça
  • 00:36:25
    représente et en fait ce que j'aimerais
  • 00:36:27
    c'est que par exemple il y a une
  • 00:36:30
    possibilité de métacommunication qui
  • 00:36:31
    existe pour les managers en tout cas
  • 00:36:33
    celle que je propose est la suivante
  • 00:36:35
    c'est c'est que à partir d'un certain
  • 00:36:38
    nombre de
  • 00:36:39
    situations de comportement défensifs ou
  • 00:36:43
    d'évitement les
  • 00:36:44
    managers communiquent sur leur
  • 00:36:47
    compréhension de la lecture potentielle
  • 00:36:50
    de la situation en terme de double
  • 00:36:51
    contrainte et pour se faire il faudrait
  • 00:36:54
    qu'il soit
  • 00:36:55
    capable de partager avec leurs équipes
  • 00:36:59
    euh leur lecture de la boucle
  • 00:37:01
    interactionnelle dans laquelle ils sont
  • 00:37:03
    prises et dans lesquelles ils par
  • 00:37:05
    exemple reprenant mon exemple de mon
  • 00:37:07
    entreprise tout à l'heure dans lesquels
  • 00:37:09
    plus la direction pousse de manière
  • 00:37:11
    informelle une massification en
  • 00:37:14
    évitement enfin en préférant éviter de
  • 00:37:17
    nommer les choses telles qu'elles
  • 00:37:19
    doivent être nommées pour ne pas trop ào
  • 00:37:21
    les équipes plus ça crée du blocage et
  • 00:37:23
    plus il y a de blocage et plus elles
  • 00:37:25
    essayent d'avancer euh je veux dire
  • 00:37:27
    voilà un peu en sous-marin comme ça un
  • 00:37:29
    peu d'une d'une manière
  • 00:37:32
    extrêmement discrète et donc si le les
  • 00:37:37
    managers sont capables de de de
  • 00:37:39
    reconnaître une part de leur
  • 00:37:41
    responsabilités dans cette boucle
  • 00:37:43
    interactionnel de la part qui leur
  • 00:37:44
    revient alors je pense que ça ça peut
  • 00:37:46
    être de nature à assouplir les euh le
  • 00:37:49
    fonctionnement des situations mais vous
  • 00:37:51
    voyez culturellement on en est encore un
  • 00:37:53
    peu loin aujourd'hui même si ça existe
  • 00:37:55
    dans un certain nombre d'entreprises
  • 00:37:56
    c'est quand même pas le plus fréquent on
  • 00:37:59
    entend dire ben écoutez voilà on s'y est
  • 00:38:01
    pris comme des patates on va faire
  • 00:38:02
    différemment et on va avancer maintenant
  • 00:38:04
    euh d'une façon plus constructive euh
  • 00:38:07
    entre en en entre nous maintenant si
  • 00:38:11
    vous êtes euh si vous accompagnez un
  • 00:38:13
    certain nombre de personnes dans les
  • 00:38:14
    organisations qui souffrent euh de ce
  • 00:38:17
    que vous allez mettre en évidence comme
  • 00:38:19
    étant une double contrainte moi je pense
  • 00:38:21
    qu'il y a euh deux axes importants de de
  • 00:38:24
    de de travail il faut travailler sur le
  • 00:38:26
    lien euh au contexte
  • 00:38:29
    euh et ce lien au contexte donc donc on
  • 00:38:34
    dit que dans une situation qui est vécu
  • 00:38:36
    comme une double contrainte les
  • 00:38:37
    personnes sont prises dans un lien de
  • 00:38:39
    survie au contexte mais pas seulement
  • 00:38:42
    j'ai envie de dire ou pas uniquement une
  • 00:38:44
    survie économique
  • 00:38:47
    ou en fait ce ce lien de survie peut
  • 00:38:51
    prendre des formes qui peuvent être
  • 00:38:55
    particulièrement subtiles par
  • 00:38:57
    particulièrement
  • 00:38:59
    euh enraciné profondément dans les
  • 00:39:02
    personnes par
  • 00:39:03
    exemple moi qui a pu réaliser beaucoup
  • 00:39:08
    d'interventions dans le champ des
  • 00:39:10
    associations
  • 00:39:12
    euh c'est les associations je trouve
  • 00:39:17
    involontairement peuvent fabriquer un
  • 00:39:19
    terreau assez favorable à des double
  • 00:39:21
    contrainte parce que dans les
  • 00:39:24
    associations on va retrouver des
  • 00:39:26
    personnes qui sont
  • 00:39:28
    extrêmement
  • 00:39:29
    engagé comme on les a aussi dans
  • 00:39:31
    l'entreprise mais il y a il y a quelque
  • 00:39:34
    chose de plus fort dans les associations
  • 00:39:36
    je trouve dans lequel il y a un
  • 00:39:38
    engagement qui peut être très très fort
  • 00:39:40
    par exemple au nom de
  • 00:39:41
    valeur exemple j'ai travaillé dans une
  • 00:39:45
    association qui accueillit des adultes
  • 00:39:46
    avec un handicap et j'avais une
  • 00:39:48
    directrice qui souffrait terriblement
  • 00:39:50
    d'une situation qu'elle vivait comme une
  • 00:39:52
    situation de harcèlement moral et euh et
  • 00:39:56
    quand je je je lui ai proposé de
  • 00:40:00
    travailler à l'idée de travailler
  • 00:40:02
    ailleurs que dans cette association elle
  • 00:40:04
    m'a répondu c'est impossible pour moi
  • 00:40:06
    j'ai un engagement militant dans cette
  • 00:40:09
    association et je n'ai jamais imaginé
  • 00:40:12
    travailler ailleurs de de ma vie que
  • 00:40:15
    dans cette association là et là je me
  • 00:40:17
    suis dit aïe elle est vraiment vraiment
  • 00:40:20
    coincée dans cette situation et pour lui
  • 00:40:22
    donner un coup de main en fait ce que
  • 00:40:24
    j'ai fait c'est que je l'ai fait
  • 00:40:26
    beaucoup beaucoup parler de cet
  • 00:40:28
    engagement je me suis militant qu'elle
  • 00:40:31
    avait je me suis
  • 00:40:33
    profondément intéressé à son engagement
  • 00:40:36
    militant qu'est-ce qui fait que pour
  • 00:40:37
    elle c'était dans cette association là
  • 00:40:40
    et nulle part àilleurs et c'était très
  • 00:40:42
    intéressant parce que plus elle m'en
  • 00:40:44
    parlait plus elle me parlait de son
  • 00:40:46
    engagement militant plus en fait elle se
  • 00:40:48
    rendait compte d'elle-même que
  • 00:40:50
    finalement ce qui ce à quoi elle tenait
  • 00:40:52
    tant à cœur dans cette association là
  • 00:40:55
    elle l'aurait plein d'autres opportunité
  • 00:40:58
    pour le trouver dans d'autres
  • 00:40:59
    associations et donc à un moment donné
  • 00:41:02
    elle a été tout à fait euh
  • 00:41:04
    euh prête euh à quitter
  • 00:41:08
    euh cette association et puis elle a
  • 00:41:12
    finalement ben voilà elle a pris
  • 00:41:14
    position dans cette relation qui était
  • 00:41:16
    difficile avec son directeur régional en
  • 00:41:18
    lui disant que c'était la dernière fois
  • 00:41:20
    qu'il pouvait lui parler comme ça sinon
  • 00:41:21
    elle porterait plainte devant des
  • 00:41:22
    tribunaux et puis ça engagé finalement
  • 00:41:25
    la séparation de leur de leur de leur
  • 00:41:28
    destinée mais je pense que elle très
  • 00:41:30
    honnêtement ça l'a profondément aidé à
  • 00:41:32
    sortir d'une situation de double
  • 00:41:34
    contrainte maintenant ce que j'observe
  • 00:41:36
    aussi beaucoup notamment dans dans des
  • 00:41:38
    coachings je peux
  • 00:41:40
    réaliser c'est que souvent les personnes
  • 00:41:43
    que je peux accompagner ont ont du mal à
  • 00:41:45
    dire un certain nombre de choses qui les
  • 00:41:47
    dérangent dans le fonctionnement de
  • 00:41:49
    l'organisation qui sont délicate sur le
  • 00:41:51
    plan relationnel et donc pour moi il y a
  • 00:41:53
    un axe très important de travail euh qui
  • 00:41:56
    s'appuie donc sur un effort de
  • 00:41:58
    métacommunication par et souvent les
  • 00:42:00
    personnes accompagnées je les aide en
  • 00:42:02
    fait à préparer la
  • 00:42:05
    métacommunication notamment avec tout un
  • 00:42:08
    travail autour des précautions oratoires
  • 00:42:12
    qu'elles peuvent
  • 00:42:13
    utiliser parce que ben finalement quand
  • 00:42:15
    on dit à l'avance que ce qu'on a à
  • 00:42:18
    aborder est particulièrement délicat et
  • 00:42:20
    risque de fâcher l'équipe notre
  • 00:42:23
    entourage le chef selon les les
  • 00:42:25
    contextes sur lesquels euh
  • 00:42:27
    on on intervient permet de prendre soin
  • 00:42:31
    de la relation et finalement souvent
  • 00:42:33
    c'est un peu le parent pauvre dans nos
  • 00:42:35
    surtout quand on est assez blessé on a
  • 00:42:38
    une réaction émotionnelle qui est
  • 00:42:39
    relativement forte et bien on on
  • 00:42:43
    l'aspect relationnel devient le parent
  • 00:42:45
    pauvre et et et limite les possibilités
  • 00:42:47
    de métacommunication par rapport à la
  • 00:42:48
    situation or on peut être stratégique
  • 00:42:51
    dans notre manière de métacommuniquer
  • 00:42:53
    stratégique ça veut dire par exemple
  • 00:42:56
    énoncer à la avance quelles vont être
  • 00:42:58
    les les les réactions pour reprendre du
  • 00:43:01
    contrôle sur la relation avec les
  • 00:43:02
    personnes qui nous posent un certain
  • 00:43:04
    nombre de difficultés dans cette dans
  • 00:43:06
    cette dans cette situation voilà écoutez
  • 00:43:09
    je vais m'arrêter là sur ma présentation
  • 00:43:13
    j'imagine que bon j'espère que ça vous a
  • 00:43:16
    donné quelques points de repère
  • 00:43:17
    intéressant je vous invite bien sûr à
  • 00:43:19
    lire la thèse pour en savoir encore
  • 00:43:22
    davantage j'ai entendu ce matin sur
  • 00:43:24
    France Culture un ouvrage qui devait qui
  • 00:43:27
    m'a semblé assez intéressant et aller
  • 00:43:29
    dans
  • 00:43:30
    cette direction Thomas le pux je sais
  • 00:43:34
    pas il faudrait si quelqu'un d'entre
  • 00:43:35
    vous a écouté aussi pourrait pas j'ai
  • 00:43:37
    pas retenu le nom mais en me disant
  • 00:43:38
    j'irai revoir sur le site de de de
  • 00:43:40
    France Culture ce sera ce sera pas mal
  • 00:43:43
    donc voilà je vais couper le le le
  • 00:43:46
    partage du du document et je vais
  • 00:43:48
    revenir avec vous euh voilà est-ce que
  • 00:43:51
    quelqu'un veut réagir est-ce que
  • 00:43:53
    quelqu'un veut partager un élément
  • 00:43:54
    d'expérience est-ce que quelqu'un a a
  • 00:43:56
    une question
  • 00:43:57
    je vous
  • 00:43:58
    écoute à vous la parole maintenant merci
  • 00:44:02
    Olivier c'est Isabelle oui Isabelle
  • 00:44:05
    merci toujours aussi
  • 00:44:06
    intéressant je suis en train
  • 00:44:08
    d'accompagner un dirigeant qui a vécu
  • 00:44:12
    l'accompagnement
  • 00:44:13
    judiciaire potentiellement la perte de
  • 00:44:15
    son entreprise puis finalement il a
  • 00:44:17
    gagné une partie de son entreprise il
  • 00:44:19
    était tout content il débarque auprès de
  • 00:44:22
    l'équipe et là l'équipe fait la grimace
  • 00:44:25
    et je partage me fait un éclairage euh
  • 00:44:29
    je n'avais pas vu la double contrainte
  • 00:44:31
    même si là maintenant elle me paraît
  • 00:44:33
    mais mon dieu tellement évidente puisque
  • 00:44:36
    l'équipe A a été embarquée par le
  • 00:44:39
    responsable sur place pour écrire des
  • 00:44:42
    lettres contre le grand patron et puis
  • 00:44:45
    finalement c'est le grand patron qui va
  • 00:44:46
    devenir leur chef et donc évidemment la
  • 00:44:49
    soupe à la grimace qu'il a reçu me
  • 00:44:51
    semble tellement normal maintenant que
  • 00:44:52
    je le vois puisque ouais tout le monde
  • 00:44:55
    doit être bien embêté de de ce qu'il a
  • 00:44:58
    fait hier et de ce qu'il va se présenter
  • 00:45:01
    maintenant mais je pense qu'on pourrait
  • 00:45:03
    en parler en supervision ça
  • 00:45:06
    marche merci Isabelle pour pour ce ce ce
  • 00:45:11
    témoignage oui Rosine vas-y
  • 00:45:14
    oui bonjour Merci beaucoup Olivier
  • 00:45:16
    c'était hyper intéressant euh ma
  • 00:45:19
    question concerne lorsque on met en
  • 00:45:22
    avant en fait ce double contrainte
  • 00:45:25
    malgré la Mét communic tion qu'on a avec
  • 00:45:29
    l'interlocuteur lorsqu'on voit une
  • 00:45:31
    résistance ou un refus
  • 00:45:33
    euh comment comment on peut
  • 00:45:38
    procéder ne cherche pas à convaincre ma
  • 00:45:40
    chère Rosine oui i parce que je suis
  • 00:45:43
    censée d'être non non
  • 00:45:46
    normative parce que parce que non non
  • 00:45:50
    non il faut se servir de ça aussi il
  • 00:45:52
    faut se servir de cette difficulté à
  • 00:45:54
    laquelle on est confronté à ce à ce
  • 00:45:56
    moment-là
  • 00:45:57
    euh il il y a des parties prix tu sais
  • 00:46:01
    on peut pas avoir le beurre et l'argent
  • 00:46:03
    du beurre en fait c'est ça qui est un
  • 00:46:05
    peu un peu un peu compliqué c'est
  • 00:46:07
    c'est-à-dire
  • 00:46:09
    que moi je pense que une première
  • 00:46:12
    intervention c'est déjà de nommer la
  • 00:46:14
    double contrainte après c'est pas parce
  • 00:46:16
    qu'on l'a nommé que les personnes vont
  • 00:46:19
    être
  • 00:46:20
    d'accord pour reconnaître que ça
  • 00:46:23
    participe d'une d'une d'une d'une double
  • 00:46:26
    contrainte mais toi ça t'offre euh un
  • 00:46:29
    axe d'accompagnement stratégique
  • 00:46:31
    néanmoins parce que tu peux très bien
  • 00:46:33
    leur dire écoutez je peux comprendre que
  • 00:46:35
    pour vous ce soit important de vérifier
  • 00:46:38
    que ça ne va pas fonctionner tu vois et
  • 00:46:40
    donc donc c'est un peu c'est c'est cette
  • 00:46:42
    position paradoxale que tu vas pouvoir
  • 00:46:44
    utiliser j'ai fait une proposition
  • 00:46:46
    d'intervention la semaine dernière euh
  • 00:46:49
    dans lequel on mutiliser comme une
  • 00:46:51
    tentative de solution pour mobiliser une
  • 00:46:53
    core team dans un grand projet et j'ai
  • 00:46:56
    dit ben non ça c'est un peu plus de la
  • 00:46:57
    même chose qui va servir à rien mais
  • 00:46:59
    peut-être que pour vous c'est pas
  • 00:47:00
    entendable pour l'instant donc pas de
  • 00:47:03
    souci on reste à votre disposition tu
  • 00:47:04
    vois en
  • 00:47:07
    fait il y a ce qu'on est prêt à perdre
  • 00:47:10
    nous enfin je pense que c'est important
  • 00:47:13
    d'accepter
  • 00:47:14
    éventuellement de ne pas être entendu
  • 00:47:17
    tout de suite mais ça viendra
  • 00:47:18
    certainement plus tard en tout cas pour
  • 00:47:20
    que ça vienne plus tard il faut avoir au
  • 00:47:22
    moins dit que toi et expliquer tu voilà
  • 00:47:26
    euh les éléments d'une double contrainte
  • 00:47:28
    tu vois si toi tu oses pas le dire
  • 00:47:31
    comment les gens vont le dire à
  • 00:47:32
    l'intérieur tu vois si tu es à
  • 00:47:33
    l'extérieur avec donc c'est c'est moi je
  • 00:47:36
    trouve que enfin voilà je je trouve que
  • 00:47:38
    c'est une responsabilité importante de
  • 00:47:40
    dans notre rôle d'intervenant quoi en
  • 00:47:42
    fait d'oser dire d'oser se mettre
  • 00:47:44
    éventuellement sur un siège éjectable et
  • 00:47:46
    on peut le dire très gentiment he enfin
  • 00:47:48
    il y a moi le le mail je l'ai fait super
  • 00:47:50
    gentil hein mais vraiment adorable mais
  • 00:47:53
    j'ai dit ce qu'il était important de
  • 00:47:55
    dire et la personne que j'avais en
  • 00:47:56
    supervision ce matin même chose on a
  • 00:47:58
    travaillé sur la manière très gentille
  • 00:48:00
    de dire les choses c'était très bien
  • 00:48:01
    d'ailleurs parce que elle a dit ah mais
  • 00:48:03
    je pourrais leur poser des questions et
  • 00:48:05
    compliquer un peu enfin faire en sorte
  • 00:48:07
    que leur demande deviennne un problème
  • 00:48:08
    pour eux aussi enfin c'était
  • 00:48:12
    intéressant Alexandra et puis Sabrina on
  • 00:48:14
    fera une une deuxième tentative de
  • 00:48:16
    solution je te propose vas-y Alexandra
  • 00:48:20
    oui bonjour Olivier euh j'ai une
  • 00:48:23
    question suivante euh comment faire euh
  • 00:48:26
    sortir la personne de la double
  • 00:48:28
    contrainte c'est-à-dire euh elle a elle
  • 00:48:30
    sait qu'elle est dans la double
  • 00:48:32
    contrainte parce qu'on lui a montré
  • 00:48:33
    qu'elle est en double contrainte et elle
  • 00:48:37
    elle persiste à à y rester ce qui pose
  • 00:48:39
    le problème pour toute l'équipe par
  • 00:48:41
    exemple ben c'est important qu'elle
  • 00:48:43
    vérifie encore que son moyen pour
  • 00:48:45
    essayer d'en sortir ne fonctionne pas
  • 00:48:48
    parce que on dit Alexandra si tu te
  • 00:48:52
    rappelles que tant que quelqu'un n'a pas
  • 00:48:54
    épuisé ces tentatives de solution il
  • 00:48:58
    n'est pas prêt à passer à autre chose
  • 00:49:00
    donc pour gagner du temps il faut savoir
  • 00:49:02
    en perdre un petit peu en
  • 00:49:05
    fait sinon c'est toi qui tire trop fort
  • 00:49:10
    dans l'interaction et la personne se
  • 00:49:12
    mobilise moins donc on va faire ce qu'on
  • 00:49:14
    appelle une mobilisation paradoxale la
  • 00:49:16
    mobilisation paradoxale c'est d'appeler
  • 00:49:19
    les personnes qui pour un peu comme le
  • 00:49:22
    disait Marc tu vois c'est émotionnel on
  • 00:49:25
    ont besoin en fait j'ai l'impression que
  • 00:49:27
    tant que les personnes ne touchent pas
  • 00:49:29
    le fond pour certaines d'entre elles
  • 00:49:31
    elles ne peuvent pas remonter en fait
  • 00:49:34
    donc donc pour les aider bah il faut
  • 00:49:37
    faut pas les ralentir dans leur
  • 00:49:40
    insistance elles ont besoin d' d'essayer
  • 00:49:43
    une fois deux fois encore 10 fois et on
  • 00:49:45
    le dit avec beaucoup de gentillesse et
  • 00:49:47
    et et mais souvent les gens disent ah
  • 00:49:48
    non alors je vais vous demander quelque
  • 00:49:51
    chose peut-être qui va être très
  • 00:49:52
    difficile pour vous ne le faites pas
  • 00:49:55
    tout de suite simplement
  • 00:49:57
    essayer d'envisager toutes les
  • 00:49:58
    difficultés tu vois tu freines après tu
  • 00:50:00
    vas tu continues à freiner en fait tu
  • 00:50:03
    interdit de faire des changements parce
  • 00:50:05
    que c'est trop dangereux rappelle-toi ce
  • 00:50:07
    jeune homme qui n'avait pas fait l'amour
  • 00:50:09
    depuis des années des années moi j'avais
  • 00:50:11
    besoin
  • 00:50:12
    d'information sur son ami qui venait à
  • 00:50:14
    la maison pour savoir si elle était
  • 00:50:16
    habillée ou pas quand elle dormait avec
  • 00:50:17
    lui il savait pas donc je lui demandé de
  • 00:50:19
    me faire un petit travail d'enquête
  • 00:50:21
    voilà mais je lu surtout interdit de
  • 00:50:24
    faire quoi que ce soit d'autre et 15un
  • 00:50:26
    jour après il est en me disant je vous
  • 00:50:27
    ai pas écouté j'ai tout fait
  • 00:50:31
    voilà
  • 00:50:34
    merci Sabrina allez deuxème essai vas-y
  • 00:50:37
    Sabrina oui je pense que ça marche
  • 00:50:40
    maintenantqu Olivier on s'est connu il y
  • 00:50:42
    a très très longtemps j'ai belge oui oui
  • 00:50:45
    exact j'ai confondu tout à avec l'autre
  • 00:50:47
    Sabrina voilà mais je voulais juste
  • 00:50:49
    poser une question plus personnelle
  • 00:50:51
    parce que ben moi j'ai j'ai j'ai j'ai
  • 00:50:54
    participé à la formation il y a quelques
  • 00:50:56
    années j'ai je me suis un petit peu
  • 00:50:59
    formée ici en Belgique chez virage que
  • 00:51:01
    tu connais oui euh et je voulais savoir
  • 00:51:03
    si c'était possible de participer malgré
  • 00:51:05
    tout aux supervision à distance
  • 00:51:07
    évidemment euh parce que là bah
  • 00:51:10
    typiquement pour le coup je travaille
  • 00:51:11
    Belgique la politique est très compliqué
  • 00:51:13
    mais je travaille sur euh des
  • 00:51:16
    départements de la Fédération walloni
  • 00:51:17
    Bruxelles un service de protection de la
  • 00:51:19
    jeunesse les choses comme ça typiquement
  • 00:51:22
    le des organisations où les gens sont
  • 00:51:24
    très très engagés et où euh ben voilà on
  • 00:51:27
    rencontre euh des tensions entre ça et
  • 00:51:31
    ce qui se passe au quotidien donc voilà
  • 00:51:32
    donc je voulais simplement savoir si
  • 00:51:34
    c'était faisa possible viens viens
  • 00:51:38
    bien super inscris-toi tout de suite
  • 00:51:41
    avec plaisir il y a Sophie qui est avec
  • 00:51:44
    nous là tu vois s je sais pas si tu vois
  • 00:51:45
    Sophie durant elle est super non parce
  • 00:51:48
    qu'il y a plein de monde donc euh
  • 00:51:50
    d'accord donc il y a Sophie qui elle est
  • 00:51:52
    ici he parce que je vois pas les autres
  • 00:51:55
    voilà je la vois peut-être que peut-être
  • 00:51:57
    que par exemple il y a Jessica aussi qui
  • 00:51:59
    est là je j'ai pas j'ai pas vu bah
  • 00:52:01
    écoute avec plaisir super oui viens
  • 00:52:03
    viens viens oui avec plaisir évidemment
  • 00:52:05
    Sabrina ouais merci parce que c'est
  • 00:52:06
    toujours un bonheur de t'écouter et
  • 00:52:09
    voilà super
  • 00:52:11
    merci est-ce qu'il y avait une autre
  • 00:52:14
    question
  • 00:52:15
    oui bonjour merci beaucoup et merci à
  • 00:52:16
    Sophie de m'avoir permis de d'assister à
  • 00:52:19
    ce webinire j'apprends beaucoup de
  • 00:52:21
    choses je suis une béocienne HE de de la
  • 00:52:23
    systémie donc je je voilà je suis très
  • 00:52:25
    très débutante né aumoins j'ai une
  • 00:52:27
    question sur euh euh parce que je
  • 00:52:29
    justement moi je suis engagée dans le
  • 00:52:30
    monde dans le secteur associatif aussi
  • 00:52:33
    et euh et par contre j'ai une question
  • 00:52:36
    parce que peut-être que ça se ça ça
  • 00:52:38
    infuse des entreprises au milieu
  • 00:52:40
    associatif maintenant également tu
  • 00:52:42
    parlais de la je me permets de te
  • 00:52:44
    tutoyer au ouias-y vas-y vas-y tu
  • 00:52:46
    parlais de du fort du fort engagement
  • 00:52:48
    qu'il y a dans les associations et et
  • 00:52:50
    pourtant je vois émerger un moindre
  • 00:52:53
    engagement
  • 00:52:54
    justement dans les associations et
  • 00:52:57
    est-ce que du coup euh est-ce que c'est
  • 00:52:59
    comme dans les entreprises finalement si
  • 00:53:01
    les gens sont moins engagés il y aura
  • 00:53:02
    moins de difficultés ils seront moins
  • 00:53:04
    pris dans des dans des doubles
  • 00:53:06
    contraintes et puis ils prennent
  • 00:53:08
    naturellement beaucoup de recul et ou
  • 00:53:10
    comme tu dis ils se nourrissent d'autres
  • 00:53:12
    chos ailleurs et du coup ce qui leur
  • 00:53:14
    paraît comme comme étant de la double
  • 00:53:16
    contrainte de l'injonction paradoxale
  • 00:53:18
    finalement glisse sur eux comme ça ou et
  • 00:53:22
    est-ce qu'il faut s'en inquiéter en tant
  • 00:53:23
    qu'association
  • 00:53:27
    oui oui tout à fait en fait en fait
  • 00:53:30
    euh c'est bien c'est effectivement mon
  • 00:53:33
    mon mon propos tu vois c'est tu dois
  • 00:53:36
    partir du principe que que si tu perçois
  • 00:53:40
    un
  • 00:53:40
    moindre engagement tu peux t'en
  • 00:53:43
    saisir et t'y intéresser profondément
  • 00:53:47
    alors t'y intéressé profondément ça veut
  • 00:53:49
    dire euh commencer par dire
  • 00:53:53
    euh j'imagine que enfin je je sais pas
  • 00:53:56
    si vous vous êtes d'accord avec moi pour
  • 00:53:59
    dire que vous vous sentez un peu moins
  • 00:54:00
    engagé ou pas mais moi ça m'intéresse je
  • 00:54:03
    je je me dit que
  • 00:54:06
    si c'est comme ça que vous vivez les
  • 00:54:08
    choses vous c'est que vous avez de très
  • 00:54:09
    bonnes raison de les vivre comme ça
  • 00:54:11
    expliquez-moi en fait c'est en fait le
  • 00:54:14
    le désengagement c'est un apprentissage
  • 00:54:16
    je l'ai pas dit tout à l'heure mais je
  • 00:54:17
    voudrais peut-être le le rajouter là
  • 00:54:21
    euh le
  • 00:54:23
    le il y a une part de l'apprentis S qui
  • 00:54:26
    est traité nulle part dans le
  • 00:54:28
    fonctionnement des organisations de
  • 00:54:30
    travail quelle que soit la nature
  • 00:54:33
    service
  • 00:54:34
    public secteur privé ou associatif et
  • 00:54:37
    cetera et cetera et
  • 00:54:39
    cetera dans la banalité des interaction
  • 00:54:44
    quotidienne il y a les discours et puis
  • 00:54:47
    a ce qui se passe concrètement au
  • 00:54:48
    quotidien d'accord et les gens quand ils
  • 00:54:52
    vivent une première mauvaise expérience
  • 00:54:54
    une deuxième mauvaise expérience une trè
  • 00:54:56
    mauvaise expérience ils en tirent une
  • 00:54:58
    conclusion ils se
  • 00:55:00
    disent les Français ils se disent mais à
  • 00:55:02
    quoi ça sert qu'on aille voter puisque
  • 00:55:04
    toute façon on tient pas compte des
  • 00:55:05
    résultats des élections par exemple ça
  • 00:55:07
    c'est interactionnel
  • 00:55:09
    c'est c'est quelque chose qui à un
  • 00:55:11
    moment donné va s'incarner et c'est
  • 00:55:13
    peut-être catastrophique enfin c'est
  • 00:55:15
    c'est c'est mais c'est c'est ce qui se
  • 00:55:17
    passe en fait d'accord c'est exactement
  • 00:55:20
    pareil quelle que soit la taille du
  • 00:55:21
    système on fait un certain nombre en
  • 00:55:24
    fait il y a apprentissage
  • 00:55:27
    organisationnel qui est traité nulle
  • 00:55:29
    part et je et je suis le premier à le
  • 00:55:32
    déplorer et et pourtant on aurait un
  • 00:55:34
    gisement énorme c'est c'est c'est
  • 00:55:38
    justement tous ces apprentissages où les
  • 00:55:40
    personnes apprennent à ne pas se
  • 00:55:42
    comporter
  • 00:55:45
    elle elle elle elle elles appenent elles
  • 00:55:48
    apprennent à se protéger et tu vois
  • 00:55:50
    quelqu'un qui se
  • 00:55:53
    désengage bon moi je me dis ben ok si
  • 00:55:58
    pour eux c'est ok c'est peut-être elles
  • 00:56:01
    ont une bonne raison et donc et ben nous
  • 00:56:03
    managers qu'est-ce qu'on voilà il y a
  • 00:56:05
    peut-être un écart entre ce qu'on
  • 00:56:07
    raconte ce qu'on fait euh et ça
  • 00:56:09
    correspond des mauvaises expériences et
  • 00:56:11
    personnes onont essayer une fois deux
  • 00:56:12
    fois trois fois après elles viennent
  • 00:56:14
    plus elles se tiennent elles elles
  • 00:56:16
    prennent du bout des lèvres ce qu'ell
  • 00:56:18
    des doigts ce qu'elles peuvent prendre
  • 00:56:19
    et puis et puis après ell s'arrangeent
  • 00:56:22
    c'est c'est la moins mauvaise protection
  • 00:56:24
    qu'elles ont trouvé peut-être à ce
  • 00:56:25
    moment-là en fait j'ai envie de dire tu
  • 00:56:28
    vois et donc si tu es gestionnaire ben
  • 00:56:30
    allez enfin ça vaut le coup de d'aller
  • 00:56:33
    d'essayer d'explorer et c'est pas facile
  • 00:56:35
    hein parce que tu vois il y a enfin il y
  • 00:56:38
    a tout un une relation de confiance
  • 00:56:40
    qu'il faut commencer à établir poser
  • 00:56:42
    c'est pas c'est loin c'est loin d'être
  • 00:56:46
    simple oui mais merci beaucoup de cet
  • 00:56:48
    éclairage merci ta réponse avec plaisir
  • 00:56:53
    ok bon ben j'espère que ça ça a donné
  • 00:56:58
    matière à penser et
  • 00:57:00
    que voilà vous allez alors pour ceux qui
  • 00:57:03
    sont pas formés n'hésitez pas à venir
  • 00:57:05
    vous former hein quand même
  • 00:57:07
    c'est on on s'amuse beaucoup c'est en
  • 00:57:10
    Belgique on dit c'est très gay en fait
  • 00:57:12
    la formation à la proche de palato je
  • 00:57:14
    dis ça en regardant Sabrina et vraiment
  • 00:57:18
    c'est c'est un super modèle quoi enfin
  • 00:57:21
    on on fait la révolution tout le temps
  • 00:57:24
    gentiment sans sans passer les un aut
  • 00:57:26
    par la guillotine marcin mais on on met
  • 00:57:29
    un joli petit bazar créateur en fait
  • 00:57:32
    quelque chose comme ça Sophie est-ce que
  • 00:57:35
    tu as retrouvé la date pour le la la
  • 00:57:37
    journée de sensibilisation manager là on
  • 00:57:39
    a préu oui c'est le 10 décembre le 10
  • 00:57:42
    décembre à Paris à Paris en présentiel
  • 00:57:46
    en présentiel mais on peut aussi la
  • 00:57:48
    faire à distance et dans d'autres
  • 00:57:51
    langues oui ah oui parce qu'avec Sophie
  • 00:57:53
    on on relève un Paris c'est qu' on va
  • 00:57:56
    bosser en anglais aussi maintenant et
  • 00:57:59
    avec voilà on essaie de de d'ouvrir et
  • 00:58:03
    vous savez il y a le jeu resésolvia que
  • 00:58:05
    j'avais fait aussi avec Maxence valbrou
  • 00:58:08
    il existe dans plein de langues
  • 00:58:10
    différentes il manque le néerlandais
  • 00:58:12
    Sabrina pour malheureusement mais il y a
  • 00:58:14
    il y a l'anglais il y a l'espagnol il y
  • 00:58:16
    a l'italien il y a le Portugais grâce
  • 00:58:20
    à euh Victoria qui était là j'ai vu tout
  • 00:58:24
    à l'heure qui doit peut-être en en
  • 00:58:26
    encore là qui l'a traduit en en en
  • 00:58:28
    portugais aussi et puis euh et et moi je
  • 00:58:32
    rêve d'un jour où on est sur une équipe
  • 00:58:35
    multiculturelle chacun a le jeu dans sa
  • 00:58:37
    langue et puis on examine une situation
  • 00:58:40
    de double contrainte on a tous les même
  • 00:58:42
    carte mais chacun dans sa langue et on
  • 00:58:44
    arrive à à mettre en évidence des
  • 00:58:45
    boucles interactionnelles qui
  • 00:58:48
    fonctionnent pas et dont on aimerait
  • 00:58:49
    tant pouvoir sortir ce serait pas mal ça
  • 00:58:51
    serait chouette en tout cas j'ai tout le
  • 00:58:53
    matos hein s'il y en a qui sont euh euh
  • 00:58:56
    intéressé pour faire l'expérience avec
  • 00:58:58
    plaisir voilà je vais devoir Vous vous
  • 00:59:01
    quitter je vous remercie beaucoup pour
  • 00:59:03
    euh votre attention c'est c'est c'est
  • 00:59:07
    super sympa c'est très dynamisant
  • 00:59:09
    euh si vous avez des sujet n'hésitez pas
  • 00:59:13
    à me à me à me
  • 00:59:15
    solliciter j'ai eu une idée là récemment
  • 00:59:17
    pour un prochain webinaire
  • 00:59:19
    euh mais là ça m'échappe ça va revenir
  • 00:59:22
    ça on se retrouvera bientôt de toute
  • 00:59:24
    façon je vous souhaite une belle fin de
  • 00:59:27
    de journée allez à très
  • 00:59:30
    bientôt merci pour votre votre écoute
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