Webinar Monto: El ciclo del talento por Rodrigo Piña de Ternium

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https://www.youtube.com/watch?v=FTPqPLcV8z8

Resumen

TLDRMonto es una plataforma mexicana que revoluciona la forma en que los colaboradores acceden a su salario, permitiendo que cobren antes de la fecha de pago. Esto ayuda a reducir el estrés financiero de los empleados, particularmente en un contexto donde muchos viven al día y carecen de ahorros. Además, la empresa ofrece una gestión del talento que optimiza la productividad, reduce la rotación y mejora la experiencia laboral al proporcionar formación y desarrollo profesional a los colaboradores. La facilidad de uso de Monto y la ausencia de costos ocultos hacen que sea una propuesta atractiva tanto para empleados como para empresas.

Para llevar

  • 💸 Monto permite el acceso anticipado al salario.
  • 🔧 Sin costos ocultos ni intereses.
  • 🌍 Plataforma 100% mexicana.
  • 📈 Mejora la productividad y reduce el ausentismo.
  • 💼 Beneficia tanto a colaboradores como a empresas.
  • 👥 Facilita la gestión del talento.
  • 💡 Reduce el estrés financiero en empleados.
  • 🔍 Evaluación y desarrollo de competencias.

Cronología

  • 00:00:00 - 00:05:00

    La plataforma Monto permite a los colaboradores acceder a su salario ya trabajado antes del día de pago, brindando flexibilidad y tranquilidad ante emergencias financieras, lo que ayuda a disminuir el estrés financiero en México, donde una gran parte de la población vive al día y sin ahorros.

  • 00:05:00 - 00:10:00

    Monto es una empresa mexicana que ofrece una solución innovadora para adquirir el salario de manera anticipada sin tasas de interés, mejorando así el bienestar financiero de los colaboradores y ayudando a las empresas a reducir la rotación y el ausentismo laboral.

  • 00:10:00 - 00:15:00

    El ingeniero Rodrigo Piña Rodríguez, experto en gestión del talento, comparte su experiencia en el ciclo del talento y su importancia para las organizaciones, subrayando la necesidad de manejar las capacidades organizacionales para obtener mejores resultados empresariales.

  • 00:15:00 - 00:20:00

    Se destacan cuatro elementos clave para entender el ciclo del talento: las capacidades organizacionales que forman la base de la empresa, las competencias de los colaboradores que potencian estas capacidades, la cultura organizacional como motor de talento y la identificación de las personas adecuadas para cada puesto.

  • 00:20:00 - 00:25:00

    La cultura organizacional puede actuar como un habilitador o inhibidor del talento, afectando el desempeño y la adaptación de los empleados a situaciones críticas, por lo que es crucial gestionarla adecuadamente.

  • 00:25:00 - 00:30:00

    El talento se refiere a la identificación de personas idóneas que puedan desempeñar diversas tareas e influir de manera positiva en las capacidades organizacionales, enfatizando la importancia de ubicar al colaborador en el puesto adecuado.

  • 00:30:00 - 00:35:00

    Se presenta un modelo de gestión del talento que incluye el entrenamiento, la gestión del desarrollo de las competencias, la planificación de sucesiones y la mejora de la experiencia del empleado dentro de la empresa.

  • 00:35:00 - 00:40:00

    El mapeo de perfiles y competencias permite anticiparse a las necesidades futuras de la empresa y desarrollar una estrategia para conectar a las personas con las posiciones que se requieran, facilitando una mejor adaptación a los cambios del entorno.

  • 00:40:00 - 00:49:57

    Finalmente, se concluye que un sistema robusto de gestión del talento impacta positivamente en la performance de la compañía, destacando la necesidad de innovar y adaptar la cultura organizacional ante nuevas exigencias del mercado laboral.

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Mapa mental

Vídeo de preguntas y respuestas

  • ¿Qué es Monto?

    Monto es una plataforma que permite a los colaboradores cobrar su salario ya trabajado antes de la fecha de pago.

  • ¿Cómo funciona Monto?

    Los colaboradores piden un monto y reciben su dinero de inmediato, pagando una comisión fija por retiro.

  • ¿Cuánto cuesta usar Monto?

    Los colaboradores solo pagan una comisión fija por retiro, sin tasas de interés ni costos ocultos.

  • ¿Qué ventajas ofrece Monto a las empresas?

    Ayuda a reducir el estrés financiero, la rotación y el ausentismo, y aumenta la productividad.

  • ¿Cuáles son los beneficios financieros de Monto?

    Permite a los colaboradores acceder a su dinero en situaciones de emergencia sin endeudarse.

  • ¿Qué es el ciclo del talento mencionado?

    Es un proceso para administrar y desarrollar el talento en la empresa, optimizando recursos humanos.

  • ¿Cómo se lleva a cabo la gestión del talento?

    Se evalúa el desempeño, se ofrecen capacitaciones y se crean planes de desarrollo individual.

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Subtítulos
es
Desplazamiento automático:
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    conoce a monto la plataforma que está
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    revolucionando el pago de nómina con
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    monto tus colaboradores tienen la
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    flexibilidad de cobrar su salario ya
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    trabajado antes del día de pago de la
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    empresa darles la tranquilidad de que
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    ante cualquier emergencia o imprevisto
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    pueden acceder a su propio dinero sin
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    tener que endeudarse los colaboradores
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    en méxico viven con un estrés financiero
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    muy alto siete de cada diez
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    colaboradores viven de 15 en 15 el 66
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    por ciento no tienen ahorros para cubrir
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    imprevistos
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    75 por ciento de los mexicanos o no
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    cuentan con un historial crediticio o es
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    negativo dos de cada cinco empleados
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    faltan al trabajo durante el año por
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    problemas financieros sabemos que el
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    bienestar financiero de tus
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    colaboradores es lo más importante por
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    eso te ofrecemos una mejor solución a
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    los adelantos préstamos o créditos que
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    te ayudará a reducir el estrés
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    financiero disminuir la rotación y el
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    ausentismo e incrementar la
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    productividad nuestra plataforma está
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    disponible 24/7 y es muy fácil de usar
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    ingresa a la plataforma solicita tu
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    monto recibe tu dinero de inmediato los
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    colaboradores sólo pagan 1 fija por
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    retiro no hay tasa de interés ni costos
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    escondidos tu empresa todavía no ofrece
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    un monto que esperas para contactarnos
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    no genera carga de trabajo adicional y
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    no tiene ningún riesgo ni costo para la
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    empresa únete a monto y genera cambios
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    positivos en tu empresa
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    y bueno antes de comenzar quisiera tomar
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    tres minutos para platicarles acerca de
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    nosotros
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    monto es una syntek 100% mexicana que
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    tiene la misión de mejorar la salud
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    financiera los colaboradores en mexico
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    nuestra plataforma innovadora permite a
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    los colaboradores cobrar parte de su
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    salario ya trabajado antes del día de
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    pago de la empresa no es un adelanto
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    préstamo ni crédito simplemente
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    ofrecemos a los colaboradores la
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    flexibilidad de que puedan cambiar la
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    frecuencia en la que cobran parte de lo
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    que ya se ganaron a siente cualquier
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    necesidad emergencia o imprevisto
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    incluso si quieren tener una mejor
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    administración de sus finanzas
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    personales ellos pueden obtener acceso
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    inmediato a su dinero por una comisión
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    fija muy baja las empresas pueden
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    ofrecer monto con un beneficio sin
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    ningún costo no cambian los flujos ni
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    los procesos de nómina y tampoco asumen
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    ningún riesgo monto se encarga de la
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    administración del beneficio por lo cual
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    tampoco hay carga administrativa para la
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    empresa para más información nos pueden
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    contactar por nuestra página web
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    www.elmundo.es x oa nuestro correo info
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    monto punto mx
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    y bueno para mí es un placer
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    presentarles a nuestro invitado especial
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    del día de hoy el ingeniero rodrigo piña
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    rodríguez ingeniero industrial de la
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    universidad católica de córdoba él posee
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    una maestría en negocios de mayol
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    university en montreal canadá
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    rodrigo lleva 18 años trabajando en
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    ternium donde se sea desenvolvido en
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    diversos puestos dentro de la compañía
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    pasando por logística y abastecimiento
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    planeamiento asistente el show para
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    luego iniciar su carrera en recursos
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    humanos donde se desenvuelve actualmente
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    como si de charro bienvenido rodrigo
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    muchas gracias por estar aquí hoy con
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    nosotros para platicar nos acerca del
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    ciclo del talento
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    muchas gracias a sangres también
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    escuchamos muchas gracias por este
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    espacio es un honor poder compartir un
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    poco lo que estamos haciendo en talento
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    y poder compartir como nuestro ciclo de
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    talento de cómo administramos a nuestra
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    gente este decir permite voy a compartir
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    mi pantalla
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    ay carmela presentación
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    este bueno para empezar y antes de
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    meternos de lleno en lo que es el
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    ciclo en sí del talento me gustaría
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    hablar de cuatro elementos
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    importantes para dar contexto en el tema
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    no y primero es entender un poco el tema
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    de las capacidades organizacionales
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    porque es por qué es relevante y por qué
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    necesitamos entender de las capacidades
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    organizacionales porque es el potencial
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    que tiene el colectivo de todos nuestros
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    activos ya sea tangibles o intangibles
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    de la empresa para obtener los
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    resultados estos son los activos
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    estratégicos los procesos la gente la
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    vinculación es la imagen de la empresa
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    es todo ese conjunto que me permite a mí
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    hacer negocios
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    ya todo esto después tenemos que sumarle
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    un poco las competencias que las
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    competencias un poco como explotó por
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    medio de la gente el potencial que
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    tienen mis capacidades
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    organizacional o dicho de otra forma es
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    como nuestros colaboradores
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    contribuyen a las capacidades
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    organizacionales
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    después otro tema que es importante se
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    habla mucho pero no siempre se lo
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    considera en la medida digamos con la
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    importancia que tiene y es la cultura la
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    que la cultura puede ser un habilitador
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    un inhibidor del talento en función de
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    las creencias los rituales el estilo de
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    liderazgo y además artefactos que tienen
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    no son ante la distinta situación una
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    cultura puede impulsar
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    un buen destino ante una emergencia como
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    fue el cabildo alinea todas las personas
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    en pos de una rápida de estructuración y
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    alineación del negocio o también puede
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    bloquear movimientos ralentizados y
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    llevarlo a una situación de crisis
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    entonces el considerarla la cultura en
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    conocerla y considerar la ayuda mucho
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    al manejo del palencia facilitar cómo se
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    mueve
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    y finalmente
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    el talento en sí no a qué nos referimos
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    cuando hablamos de talento y esto es
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    identificar a las personas idóneas y
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    aptas para desarrollar una tarea no
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    necesitamos a todos los messi del mundo
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    para armar un equipo de fútbol en el
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    equipo tenemos muchas posiciones dentro
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    y fuera de la cancha el técnico el
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    defensor del arquero entonces por ahí
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    cuando pensamos y hablamos de talento no
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    es buscar a todos los meses si no es
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    ubicar a cada persona con el potencial y
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    la aptitud que tiene para el puesto
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    donde lo leyó y ahí es donde radica el
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    tema de fondo es identificar esta
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    actitud de cada persona para conectarla
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    en el puesto lugar por lugar donde mejor
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    la aplican entonces nuestro problema se
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    podría decir que es como mapi amos y
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    armamos una estrategia para conectar las
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    posiciones de nuestro en esquel en
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    prueba se requiere hoy y en el futuro
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    con el talento requerido si existe esa
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    la compañía si tenemos o podemos
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    desarrollarlo o si tenemos que buscarlos
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    entonces esta visión sistémica me ayudó
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    y me facilita y mira una posición
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    competitiva si se quiere la alternativa
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    de no tenerla es lo mínimo que podríamos
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    hacer que es tener procedimientos
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    aislados para tomar gente para
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    promocionar gente para capacitarlas pero
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    al canal no de una manera es la no
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    sistémica la vemos muchas sinergias y
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    oportunidades para prepararnos para
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    nuestros planes futuros y para la
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    incertidumbre que trae el futuro
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    entonces si tenemos esto bien pensado y
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    planeado voy a abordar mucho más fácil
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    cómo va viniendo los cambios
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    cuando junto a nuestros conceptos en un
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    diagrama lo podría graficar algo así
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    como
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    una cebolla donde tengo en lo más
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    exterior mis capacidades
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    organizacionales que es la interfaz que
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    me permite realizar negocios interactuar
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    con el exterior
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    luego tengo a las competencias que como
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    dijimos son las personas que me
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    facilitan y me explotan estas
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    capacidades en el caso de también por
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    ejemplo nosotros las competencias las
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    ordenamos en tres grandes grupos para
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    una fácil administración la primera que
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    es soy ternium todas estas competencias
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    que me hacen la identidad de todas las
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    personas y es común a todos los que
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    trabajamos la agresión líder es aquellas
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    competencias que hacen al manejo de
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    gente al tema de la influencia no
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    necesariamente para directores sino
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    también para analistas y gente que
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    trabaja en equipo no como puedo desde mi
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    rol influenciar a otros para que asumen
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    y contribuir a la misma tarea y el tema
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    de soy experto esto sí ya son
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    competencias específicas que manejo en
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    el puesto donde estoy desenvolviendo mi
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    actor
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    y finalmente tengo
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    la cultura que es la amalgama de todo es
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    la que me permite que fluya más cosas
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    dentro de este contexto voy a mapear a
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    mi círculo
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    [Música]
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    para empezar
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    lo divide en cuatro todos los elementos
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    los módulos los divide en cuatro
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    secciones para fácil navegación la
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    primera es el entrenamiento atrás
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    teniendo en cuenta nuestras capacidades
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    organizacionales es que somos capas a
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    nivel de potencial las competencias que
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    requiere nuestra cultura y nuestro
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    entendimiento del negocio podemos hacer
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    un planeamiento del talento para poder
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    determinar los requerimientos actuales y
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    futuro de personas que necesitamos en
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    función de los planes del negocio de la
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    inversión que vayamos a tener oa una
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    ampliación de la incorporación de nuevas
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    tecnologías que me puedan demandar
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    nuevos perfiles para operar incluso de
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    lo que es la vida normal de la compañía
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    es que es eterno ver personas que se me
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    van a jubilar cambios de mick que voy a
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    tener
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    renuncias que se me ven entonces cuando
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    como todo esto es la coctelera y armó mi
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    mapa generó un número
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    desde mapeo de perfiles y la cantidad de
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    gente que necesito hoy y en el futuro y
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    esto nos ha permitido empezar a avanzar
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    en este ciclo dental el segundo módulo o
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    algo que ya depende
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    que también hacia el penal y entonces la
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    gente ve la persona una vez que se
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    entienda del requerimiento tengo que
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    empezar a conocer el a mi gente para ver
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    cómo el agua más bien y como la
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    evolución tardo en cada lugar entonces
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    para eso necesito hablar y entender a
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    nuestra gente como performer si cumple o
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    no con los objetivos cuál es su
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    potencial es una persona que tiene
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    capacidad para seguir creciendo y
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    desarrollar las competencias si sí o si
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    no me va a depender de él
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    la capa del potencial a donde lo veo
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    bien que después o en qué situaciones en
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    los próximos modelos comunicar cuál es
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    el gap que tiene de maduración de las
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    competencias actuales con las que
  • 00:11:08
    requiere el puesto concreto que está hoy
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    entonces eso también me va a disparar
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    algún plan de capacitación entonces una
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    vez que yo entiendo y corro esta gestión
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    de tal forma mira mucha información
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    valiosa de visión
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    y luego tengo
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    el módulo de gestión de desarrollo
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    esto es basado en la información
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    anterior de las personas de los gaps
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    detecta nuestras necesidades de negocio
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    puede armar distintas herramientas para
  • 00:11:35
    el desarrollo de las personas y esto es
  • 00:11:37
    para que vaya en cerrar nuestros gaps
  • 00:11:38
    detectados anteriormente o desarrollaron
  • 00:11:41
    las competencias estén o técnicas estos
  • 00:11:43
    son por ejemplo el programa de liderazgo
  • 00:11:45
    programas técnicos programas de
  • 00:11:47
    explotaciones coaching y mentoring en
  • 00:11:51
    fin es todo una biblioteca de
  • 00:11:53
    herramientas y recursos que después los
  • 00:11:55
    voy a vincular con las distintas
  • 00:11:57
    situaciones individuales de cada persona
  • 00:11:58
    para ir armando y de manera consistente
  • 00:12:02
    su desarrollo
  • 00:12:05
    luego pasamos a otra parte donde tenemos
  • 00:12:09
    otro módulo y empezamos a combinar y
  • 00:12:12
    positions y people y planes de suceso
  • 00:12:15
    por equipos por equipos y son que
  • 00:12:17
    emprendemos con todas las posiciones
  • 00:12:19
    claves que tengo en la compañía en donde
  • 00:12:23
    pongo los voy a decir por qué unas
  • 00:12:25
    posiciones y noto que no son todas las
  • 00:12:27
    claves en una compañía
  • 00:12:30
    depende del impacto que tiene el voto
  • 00:12:32
    online del negocio y en la performance
  • 00:12:35
    de la persona que la ocupa me va a decir
  • 00:12:37
    si es un equipo si yo no sé si una
  • 00:12:39
    persona o una posición clave que tiene
  • 00:12:41
    impacto en el negocio y que está muy
  • 00:12:43
    vinculado a la performance de la persona
  • 00:12:46
    que lo siento
  • 00:12:47
    en esa en ese lugar me va a cambiar el
  • 00:12:49
    rumbo por ejemplo un tiempo o un
  • 00:12:52
    director comercial entonces la voy a
  • 00:12:54
    declarar como una posición clave quizás
  • 00:12:57
    lo que me interesa mapear porque tengo
  • 00:12:59
    que estar muy seguro que en esas
  • 00:13:00
    posiciones
  • 00:13:01
    tengo que tener a las mejores personas
  • 00:13:03
    posibles para poder desarrollar entonces
  • 00:13:06
    una vez que lleváramos este mapa que el
  • 00:13:09
    mapa no debería ser más arreglar el
  • 00:13:11
    miedo y el mercado más del 3 ó 4 por
  • 00:13:14
    ciento de todas las posiciones para no
  • 00:13:16
    perder poco y para realmente
  • 00:13:19
    orientarme en lo que tengo que
  • 00:13:21
    desarrollar este pero teniendo en cuenta
  • 00:13:23
    ese 3 o 4 por ciento de gente
  • 00:13:25
    disposiciones luego ya pasó a la
  • 00:13:28
    búsqueda de lo que son las quita y pons
  • 00:13:30
    que quienes personas y tipos aquellas
  • 00:13:33
    personas que hoy a lo mejor no están
  • 00:13:35
    sentados en un equipo sillón pero tienen
  • 00:13:37
    el potencial para acceder o bien son
  • 00:13:40
    personas que no tienen potencial pero
  • 00:13:42
    dónde están sentados tienen una muy
  • 00:13:44
    buena performance entonces el delivery
  • 00:13:47
    que tiene actualmente es muy bueno y eso
  • 00:13:49
    me lo hace equipo
  • 00:13:51
    toda persona también importante de este
  • 00:13:53
    mapeo es porque toda persona que sale o
  • 00:13:56
    hay una renuncia a la empresa rubén
  • 00:13:58
    ahora sí se me ve a una persona que sólo
  • 00:14:00
    tengo mapeada como people
  • 00:14:03
    el resultado de los hicimos porque es
  • 00:14:05
    alguien que sostenía en los planes
  • 00:14:06
    futuros para crecimiento para para poder
  • 00:14:09
    seguir explotando a mi negocio a su más
  • 00:14:12
    gordo
  • 00:14:14
    entonces en este caso una vez que yo
  • 00:14:17
    identifico este tipo tengo que arbitrar
  • 00:14:20
    los medios los planes de pensión de
  • 00:14:22
    desarrollo para poder mantenerlas
  • 00:14:25
    comprometidas y con ciertos planes de
  • 00:14:27
    pretensión para que sea muy difícil
  • 00:14:29
    perderlas
  • 00:14:33
    ahora es que usted entienda mis equipos
  • 00:14:35
    y equipos y jones paso a lo que sería el
  • 00:14:39
    plan de sucesión del plan de asociación
  • 00:14:40
    no es más que armar como de éstas y
  • 00:14:44
    positions quienes tengo sentados hoy y
  • 00:14:48
    cómo es el plan inmediato de reemplazo a
  • 00:14:51
    tres años y a cinco para garantizar que
  • 00:14:54
    a medida que va pasando el tiempo o para
  • 00:14:57
    el momento que se me jubile la persona
  • 00:14:59
    actual o se retira por cualquier otro
  • 00:15:01
    motivo tengo alguien que la puedo haber
  • 00:15:03
    pasado una regla acá
  • 00:15:06
    quevedo más o menos es el 112 que
  • 00:15:09
    significa el 12 que por cada posición
  • 00:15:11
    clave debería tener al menos una persona
  • 00:15:14
    que está lista para tomar ese puesto de
  • 00:15:16
    manera inmediata una persona que la
  • 00:15:19
    estoy desarrollando para los próximos
  • 00:15:20
    tres años y dos personas que las tengo
  • 00:15:23
    en el pipeline para los próximos cinco
  • 00:15:25
    de manera que en lo que va del paso del
  • 00:15:28
    tiempo a medida que van creciendo se van
  • 00:15:30
    moviendo las personas de estos puestos
  • 00:15:33
    voy a garantizar un flujo continuo con
  • 00:15:35
    personal preparado ya dentro de la
  • 00:15:37
    empresa que conoce la empresa que
  • 00:15:39
    comparten la cultura y que es muy idónea
  • 00:15:42
    del negocio actual en detrimento de
  • 00:15:44
    tener que salir al mercado a buscar a
  • 00:15:47
    alguien para ocupar
  • 00:15:51
    nos movemos ahora dejamos el planning y
  • 00:15:54
    nos vamos a lo que sería el módulo de la
  • 00:15:57
    experiencia
  • 00:15:58
    en realidad el módulo de la experiencia
  • 00:16:00
    del empleado es algo que lo vamos a ver
  • 00:16:02
    en todas las actividades de la compañía
  • 00:16:05
    ahora que ahora vamos a enfocar en este
  • 00:16:07
    bloque donde tiene gran relevancia para
  • 00:16:10
    la persona básicamente dos cosas una el
  • 00:16:14
    aprendizaje y el desarrollo que es como
  • 00:16:17
    árbitro los medios para que los
  • 00:16:19
    colaboradores puedan acceder a
  • 00:16:21
    plataformas de aprendizaje en función de
  • 00:16:23
    las necesidades detectadas en los
  • 00:16:25
    módulos anteriores de las charlas con
  • 00:16:27
    los jefes o con los padres de las
  • 00:16:30
    necesidades detectadas por el real y
  • 00:16:31
    sobre todo si son i people porque tiene
  • 00:16:34
    un seguimiento más cercano del futuro de
  • 00:16:37
    la compañía pero en general el hecho de
  • 00:16:40
    facilitar plataformas abiertas de
  • 00:16:41
    desarrollo que permite a los empleados
  • 00:16:44
    avanzar en su plan individual para poder
  • 00:16:46
    mejorar su performance sainz
  • 00:16:49
    y poder acceder a otros desafíos acá es
  • 00:16:53
    importante y es clave poder estimular en
  • 00:16:56
    la cultura como hablamos es parte de esa
  • 00:16:58
    madre ama que tenemos una de
  • 00:17:00
    autoaprendizaje que permite a las
  • 00:17:01
    personas ir más allá de su rol actual
  • 00:17:04
    pero para eso tenemos que facilitar y
  • 00:17:06
    administrar los medios para que las
  • 00:17:07
    plataformas de autoaprendizaje para que
  • 00:17:09
    los programas de autodesarrollo sean
  • 00:17:13
    fáciles de hacer en acción asequible
  • 00:17:15
    para las personas y naturales en su
  • 00:17:18
    experiencia
  • 00:17:20
    y luego
  • 00:17:23
    la propuesta del valor templado y esto
  • 00:17:27
    es una conceptualización por propuesta
  • 00:17:29
    del valor al empleado es el concepto de
  • 00:17:33
    todo lo que percibe el trabajador que va
  • 00:17:36
    desde lo más tangible cómo es la
  • 00:17:38
    compensación
  • 00:17:39
    beneficios programas flex hasta
  • 00:17:41
    elementos más intangibles como es el
  • 00:17:44
    clima laboral el prestigio de trabajar
  • 00:17:46
    en la empresa la sensación de pertenecer
  • 00:17:48
    y en la medida que logremos una una
  • 00:17:51
    propuesta de valor fuerte vamos a tener
  • 00:17:54
    una base más sólida para el engagement y
  • 00:17:57
    el compromiso de los colaborados a la
  • 00:17:59
    vez es una ayuda muy importante y cada
  • 00:18:01
    vez más con el tema del desarrollo de
  • 00:18:04
    las redes sociales de la construcción de
  • 00:18:06
    la marca empleadora cosa que lo vamos a
  • 00:18:08
    ver en número bloque más adelante pero
  • 00:18:11
    el tema de que los empleados se sientan
  • 00:18:13
    comprometidos con la compañía empiezan a
  • 00:18:16
    generarle la figura de embajadores de la
  • 00:18:19
    marca para los medios externos
  • 00:18:24
    después de monos porque lo que son las
  • 00:18:27
    fuentes
  • 00:18:29
    por fuentes es la incorporación de
  • 00:18:31
    talento acá tenemos como hablábamos el
  • 00:18:35
    tema de la marca empleadora y acá lo
  • 00:18:38
    retomamos para decir o sea que esté la
  • 00:18:41
    necesidad de trabajar con todas las
  • 00:18:43
    acciones que tenemos para reforzar esto
  • 00:18:46
    a extender mucho del tipo de empresa dos
  • 00:18:49
    menores en volvamos ya que es muy
  • 00:18:51
    distinto una empresa que cotiza
  • 00:18:53
    aunque venden sus productos en contra
  • 00:18:56
    como cualquiera
  • 00:18:58
    marca conocida de graciosas o de algún
  • 00:19:01
    otro producto masivo a una virtud donde
  • 00:19:04
    realizaron las acciones de colocación de
  • 00:19:07
    marca es mucho más
  • 00:19:09
    discreto y direccionado porque su
  • 00:19:12
    producto no se ve de manera masiva
  • 00:19:15
    entonces tenemos que ser más cuidadosos
  • 00:19:16
    con el presupuesto a la hora de cómo
  • 00:19:19
    vamos a enfocando la marca empleadora en
  • 00:19:22
    los nichos son los lugares porque quiero
  • 00:19:23
    ir a buscar talentos hacer en las
  • 00:19:26
    universidades targets en el proponga o
  • 00:19:29
    en algún lugar digamos quiera alguna
  • 00:19:31
    ciudad específica porque tiene cierto
  • 00:19:34
    tipo de talentos hibridada alcázar
  • 00:19:36
    talento pero ya esto va a depender un
  • 00:19:39
    poco del giro de negocio si es una
  • 00:19:41
    aptitud vídeos y es una virus
  • 00:19:46
    7
  • 00:19:50
    el tema de asegurar el talento también
  • 00:19:53
    esto va a depender mucho de nuestras
  • 00:19:55
    estrategias de negocio y de cuán fuerte
  • 00:19:57
    estemos en los módulos que estuvimos
  • 00:19:59
    viendo atrás en nuestro caso nuestra
  • 00:20:02
    estrategia es básicamente hacer el inss
  • 00:20:04
    o xing el entry level
  • 00:20:06
    recibes graduados a la compañía y
  • 00:20:09
    después ir creciendo los por medio de
  • 00:20:11
    todos estos programas de desarrollo para
  • 00:20:14
    que ellos puedan ser los que van
  • 00:20:15
    creciendo en la cadena hasta poder
  • 00:20:17
    llegar al nivel de héctor van en nuestro
  • 00:20:20
    caso actualmente tenemos el 70 por
  • 00:20:22
    ciento de stock management vino por
  • 00:20:25
    niveles de ingresos de jóvenes
  • 00:20:27
    profesionales en la compañía sucede o
  • 00:20:29
    sea son personas que tienen más de 30
  • 00:20:32
    años de estar con la compañía y que han
  • 00:20:34
    hecho todas las cáritas cada vida esto
  • 00:20:37
    es un poco una estrategia de nuestra
  • 00:20:39
    compañía que es muy agresiva en este
  • 00:20:41
    tema captamos muchos talentos jóvenes y
  • 00:20:44
    los vamos a desarrollar podría ser no el
  • 00:20:46
    caso de otras empresas donde a lo mejor
  • 00:20:48
    sería más target izada mente pero esto
  • 00:20:51
    no quita que los pasos anteriores
  • 00:20:53
    se respeten para ese tipo de negocios
  • 00:20:57
    porque en definitiva lo importante es
  • 00:20:58
    tener mapeado y luego va a cambiar la
  • 00:21:00
    estrategia de captación si lo desarrollo
  • 00:21:02
    o la captura en una lugar específico
  • 00:21:05
    pero tengo que tener el mapa y tengo que
  • 00:21:07
    ir adelantando las acciones para que
  • 00:21:09
    esto suceda en el momento que la
  • 00:21:10
    necesito timing fundamental
  • 00:21:15
    y luego tengo el tema de la atracción
  • 00:21:17
    sea a la medida que no puedo satisfacer
  • 00:21:20
    el 100 de un talento interno esto sucede
  • 00:21:24
    muchas veces eran unos roles que son muy
  • 00:21:26
    específicos porque no están viento del
  • 00:21:29
    core del negocio en el caso de las
  • 00:21:32
    industrias como la nuestra a lo mejor
  • 00:21:34
    podrían cial el área legal donde
  • 00:21:37
    el grupo es muy chiquito entonces a lo
  • 00:21:38
    mejor no tengo una masa crítica para
  • 00:21:40
    hacer todo este caminito desde dentro de
  • 00:21:43
    ver hasta el director entonces
  • 00:21:45
    eventualmente puedo tener que salir al
  • 00:21:47
    mercado a buscar algún sitio con alguna
  • 00:21:49
    especie de habilidad muy específica pero
  • 00:21:52
    acá es muy importante lo trabajado
  • 00:21:54
    previamente el tema que hablamos de la
  • 00:21:56
    marca empleadora y de la propuesta de
  • 00:21:58
    valor donde nuestros empleados a los
  • 00:22:00
    embajadores porque cada vez es más
  • 00:22:03
    relevante el tema de elegir y ser
  • 00:22:06
    elegido o sea
  • 00:22:08
    antiguamente a lo mejor en otra
  • 00:22:11
    concepción y no para los dos las nuevas
  • 00:22:13
    generaciones e ir a la universidad a uno
  • 00:22:15
    se da del lujo por la cantidad que había
  • 00:22:17
    de gente de ir a elegir el mejor perfil
  • 00:22:20
    tontería pero hay que encontrar un match
  • 00:22:22
    o hay que elegir a los candidatos pero
  • 00:22:25
    los cambiando nos tienen que elegir
  • 00:22:27
    nosotros como empresas cada vez son más
  • 00:22:29
    picky si se quiere en esto y hay más
  • 00:22:31
    elección por parte de 2
  • 00:22:34
    nuevos trabajadores que van saliendo al
  • 00:22:36
    mercado con lo cual es muy importante
  • 00:22:38
    este tema de la marca empleadora en
  • 00:22:41
    temas de sustentabilidad en temas que
  • 00:22:43
    jesse y todas estas nuevas digamos
  • 00:22:47
    prácticas y buenas prácticas para las
  • 00:22:50
    que hacen muy bien el negocio al mundo y
  • 00:22:52
    en general a todos los mercados pero que
  • 00:22:54
    cada vez están más puestas sobre la mesa
  • 00:22:56
    y pasan a ser un elemento de seducción
  • 00:22:59
    para los candidatos que quieren vender
  • 00:23:01
    la compañía
  • 00:23:05
    finalmente el próximo bloque es el de
  • 00:23:08
    habilitación del talento y en esta etapa
  • 00:23:10
    es cómo hacemos para facilitar la
  • 00:23:14
    inserción de las personas a nuestra
  • 00:23:17
    empresa y al puesto para lograr la
  • 00:23:19
    máxima contribución en el primer bloque
  • 00:23:23
    que sería el long board y es la
  • 00:23:25
    introducción de los nuevos ingresos a la
  • 00:23:27
    empresa y a su primer puesto acá tenemos
  • 00:23:30
    un tema de cultura
  • 00:23:31
    normativos el código de conducta y de
  • 00:23:33
    ética que es clave digamos para nosotros
  • 00:23:36
    como se lo damos a la persona para que
  • 00:23:38
    lo entienda y lo viva desde el primer
  • 00:23:40
    momento la inducción al puesto la
  • 00:23:43
    presentación al jefe a los compañeros a
  • 00:23:45
    los clientes proveedores internos y
  • 00:23:47
    externos etcétera y asustar el ya que
  • 00:23:50
    dependen como planifiquemos y ejecutemos
  • 00:23:52
    esta tarea es la calidad de la
  • 00:23:55
    experiencia que va a tener nuestro
  • 00:23:56
    colaborador y de vuelta volvemos a
  • 00:23:58
    conectarlo con lo que hace a la
  • 00:24:00
    propuesta de valor del empleado y a la
  • 00:24:02
    marca entonces cada vez es más relevante
  • 00:24:05
    como vamos pensando y diseñando las
  • 00:24:07
    distintas actividades para facilitar
  • 00:24:09
    nuestra experiencia de nuestra gente
  • 00:24:12
    para ir mejorando la experiencia dentro
  • 00:24:14
    del de la propuesta de valor
  • 00:24:17
    pero tenemos el cross war ping
  • 00:24:20
    esto es personas que están dentro de la
  • 00:24:23
    compañía que ya no tengo que hacerle una
  • 00:24:25
    inducción pero así cuando cambian
  • 00:24:27
    radicalmente de una dirección a otro de
  • 00:24:29
    un puesto muy distinto al otro creo que
  • 00:24:31
    repetir un poco el proceso que hicimos
  • 00:24:33
    en el ojo de presentación al nuevo jefe
  • 00:24:35
    nuevo equipo agarre las prácticas
  • 00:24:38
    hablando la normativa del puesto
  • 00:24:39
    entonces es muy importante también
  • 00:24:42
    practicarlo de manera planificada para
  • 00:24:46
    que la experiencia del colaborador sea
  • 00:24:48
    buena
  • 00:24:49
    y después por último algo que pareciera
  • 00:24:52
    contradictorio con la visitación del
  • 00:24:54
    sistema del talento pero es el orden y
  • 00:24:58
    es también algo muy importante para
  • 00:25:00
    encima interno y para la transferencia
  • 00:25:02
    de conocimiento sobre todos los casos de
  • 00:25:04
    jubilación entonces muy necesario en
  • 00:25:08
    algunos puestos claves una planeación de
  • 00:25:10
    la sucesión con tiempo para ir
  • 00:25:13
    realizando la transferencia de
  • 00:25:14
    conocimientos y en algunos casos hasta
  • 00:25:17
    con la consideración de una contratación
  • 00:25:19
    posterior para que haya algún cultivo
  • 00:25:23
    aumentaré o de la persona 500 esto pasa
  • 00:25:25
    en algunos puestos muy específicos pero
  • 00:25:28
    que es producto de todos los años que
  • 00:25:30
    tuvo estas personas en el puesto fue
  • 00:25:32
    capturando y lamentablemente no todo es
  • 00:25:35
    digital no todo se puede transferir a un
  • 00:25:38
    sistema
  • 00:25:40
    digital o electrónico y necesitamos a
  • 00:25:43
    esta gente para que haga un coche o una
  • 00:25:45
    vez salido del puesto para que las
  • 00:25:48
    personas que vienen abajo puedan
  • 00:25:50
    desarrollarse la humanidad lo más rápido
  • 00:25:52
    posible entonces
  • 00:25:55
    con esto dimos una vuelta rápida de lo
  • 00:25:57
    que sería el ciclo del talento ahora me
  • 00:26:00
    gustaría pasar y mostrarles un poco un
  • 00:26:03
    estudio de mackenzie ma 15d donde
  • 00:26:06
    muestra que el hecho de contar con un
  • 00:26:09
    sistema digamos bien robusto de
  • 00:26:13
    del manejo del talento nos permite un
  • 00:26:16
    impacto muy positivo
  • 00:26:19
    el resultado de ellos
  • 00:26:21
    y acá pueden ver que les tuve imagen se
  • 00:26:25
    lo que nos dice es que con un manejo
  • 00:26:26
    efectivo de este talento la mejora de la
  • 00:26:28
    performance de la compañía tiene una
  • 00:26:31
    correlación de punto 4 y dentro de estos
  • 00:26:34
    desde los digamos a las causas raíces de
  • 00:26:37
    esto lo que más conecta con este con
  • 00:26:41
    esta mejora de la performance es la
  • 00:26:43
    rápida asignación del talento es donde
  • 00:26:45
    la empresa puede rápidamente ocupar y
  • 00:26:48
    cubrir las prioridades que se le van
  • 00:26:50
    apareciendo con el talento disponible
  • 00:26:53
    para esto no hace falta decir lo que es
  • 00:26:56
    clave es poder tener o contar los
  • 00:26:58
    módulos que estuvimos hablando de un
  • 00:27:00
    mapeo de un desarrollo para que las
  • 00:27:02
    personas estén listas al momento en que
  • 00:27:04
    se la necesita en cada lugar luego es la
  • 00:27:08
    experiencia positiva del empleado cosa
  • 00:27:09
    que también mencionamos bastante es cómo
  • 00:27:13
    lo vamos a acompañarlo para que en su
  • 00:27:14
    día a día la persona pueda tener una
  • 00:27:17
    mejor experiencia posible y para esto el
  • 00:27:20
    equipo de real juega un rol crucial
  • 00:27:22
    porque es el que tiene que ir
  • 00:27:24
    facilitando
  • 00:27:26
    un momento de la vida
  • 00:27:29
    por último ya con una correlación menor
  • 00:27:31
    pero también importante y significativa
  • 00:27:33
    es el equipo estratégico de real es como
  • 00:27:37
    rh es parte del negocio y participa de
  • 00:27:41
    las distintas actividades de topless de
  • 00:27:44
    tomares ven para poder entender hacia
  • 00:27:47
    dónde se está disminuyendo la compañía y
  • 00:27:49
    previendo de manera anticipada cuáles
  • 00:27:52
    son las prioridades que va a tener en el
  • 00:27:55
    futuro entonces un poco para ver cómo
  • 00:27:58
    hay una correlación entre tener un
  • 00:27:59
    robusto sistema del sistema de la
  • 00:28:02
    gestión de talento con la performance de
  • 00:28:04
    la compañía
  • 00:28:11
    y para ir terminando un poco las
  • 00:28:14
    principales ventajas de contar con una
  • 00:28:16
    visión sistémica de entramiento
  • 00:28:19
    removiendo es la agilidad y anticipación
  • 00:28:23
    a los requerimientos futuros del negocio
  • 00:28:25
    entonces es muy importante digamos
  • 00:28:27
    puedan tener este mapeo futuro para que
  • 00:28:31
    en la medida que yo pueda retrotraer los
  • 00:28:33
    llevamos al presente puede ir preparando
  • 00:28:35
    todo mi caminito para poder llegar
  • 00:28:37
    digamos al momento que la necesito en
  • 00:28:40
    condiciones generar una mejor
  • 00:28:42
    experiencia en el desarrollo de las
  • 00:28:43
    personas permite esto también atraer los
  • 00:28:46
    mejores talentos del mercado es una
  • 00:28:49
    herramienta de retención para los bhp es
  • 00:28:51
    porque una vez que yo tengo identificado
  • 00:28:54
    estos equipos por estos desempeños hay
  • 00:28:55
    potencias yo puedo darles herramientas
  • 00:28:58
    discrecionales alemanas ver para para
  • 00:29:01
    dar herramientas de retención hacia el
  • 00:29:03
    doctor min sentís experiencia la
  • 00:29:06
    expatriación experiencias de desarrollo
  • 00:29:07
    post homicidas en fin una serie b
  • 00:29:11
    de actividades y de acciones conducentes
  • 00:29:14
    digamos a la retención y al desarrollo y
  • 00:29:17
    por último cómo están los hijos mejora
  • 00:29:19
    la performance operativa del negocio
  • 00:29:22
    entonces es todo un poco
  • 00:29:29
    pero ahora me gustaría un poco sin dudas
  • 00:29:33
    lo extendemos y damos un espacio de
  • 00:29:36
    preguntas y respuestas pero un poco era
  • 00:29:38
    el compartirles cómo organizamos
  • 00:29:40
    nosotros y como vemos un poco la este
  • 00:29:43
    manejo sistémico del talento dentro de
  • 00:29:45
    la compañía
  • 00:29:48
    la radio super interesante y bueno
  • 00:29:51
    tenemos 11 preguntas entonces creo que
  • 00:29:54
    va a haber aquí mucho más que platicar
  • 00:29:58
    entonces bueno
  • 00:30:01
    arrancamos aquí con algunas preguntas
  • 00:30:02
    que tiene la audiencia
  • 00:30:09
    bueno en ningún orden específico leo la
  • 00:30:12
    primera pregunta aquí de alguien de la
  • 00:30:14
    audiencia que dice lo siguiente dicen
  • 00:30:17
    que es extremadamente difícil detectar
  • 00:30:19
    el talento de alguien antes de
  • 00:30:20
    contratarlo qué opinas de esto es mejor
  • 00:30:24
    contratar con éxito y medio
  • 00:30:28
    parafraseando con algunos meses de
  • 00:30:30
    prueba
  • 00:30:31
    mira
  • 00:30:33
    en realidad todas las personas es para
  • 00:30:35
    pruebas
  • 00:30:36
    actual tiempo no sea una contratación no
  • 00:30:40
    garantiza digamos una continuidad de por
  • 00:30:42
    vida pero si bien es cierto que es
  • 00:30:45
    difícil
  • 00:30:47
    el tema de identificar el talento
  • 00:30:49
    rápidamente o puntualmente cuando no
  • 00:30:51
    sabe contratar un poco y basada en la
  • 00:30:53
    estrategia hasta que nosotros tomamos y
  • 00:30:56
    parte de la solución que propone quizá
  • 00:30:59
    la pregunta
  • 00:31:00
    nosotros trabajamos mucho con jóvenes
  • 00:31:03
    profesionales gente que recién se recibe
  • 00:31:06
    pero la realidad es que nuestro proceso
  • 00:31:08
    de selección empieza muchas veces uno o
  • 00:31:11
    dos años antes con las prácticas de
  • 00:31:13
    verano y ahí es un poco donde entra esto
  • 00:31:16
    que vos mencionás el probado no nosotros
  • 00:31:19
    vamos a las universidades y empezamos a
  • 00:31:22
    tomar gente a partir del sexto semestre
  • 00:31:24
    para hacer prácticas de verano con un
  • 00:31:26
    proyecto específico donde los
  • 00:31:29
    estudiantes vienen a la compañía se
  • 00:31:32
    desenvuelven en algún proyecto uno
  • 00:31:34
    tienen la posibilidad de evaluarlos y
  • 00:31:36
    verlos como perform yaron como se
  • 00:31:38
    adaptará la cultura y eso la verdad que
  • 00:31:41
    es información muy importante para
  • 00:31:43
    cuando se gradúan realmente
  • 00:31:46
    entonces nosotros en lo que es la
  • 00:31:49
    contratación de jóvenes profesionales y
  • 00:31:51
    ese nuestro pipeline
  • 00:31:54
    de 70 por ciento de ingresos hay mucho
  • 00:31:57
    trabajo previo para llegar a conocer a
  • 00:32:00
    la persona al margen de los exámenes
  • 00:32:04
    psicométricos y novak haríamos que si
  • 00:32:06
    son un abstracto prueba verdad que nos
  • 00:32:08
    pegarán te usan mucho pero el hecho de
  • 00:32:10
    darle una experiencia a la compañía
  • 00:32:12
    previa ayuda mucho a ello identificando
  • 00:32:15
    después por supuesto queremos
  • 00:32:17
    experiencia de salida contratar gente ya
  • 00:32:20
    sí específica para un nivel pero hay
  • 00:32:22
    algunos lo que están buscando es una
  • 00:32:23
    competencia ya más desarrollada que en
  • 00:32:26
    definitiva la está demostrando
  • 00:32:28
    generalmente esto es el robo a otros por
  • 00:32:31
    otro lugar no entonces la consultora o
  • 00:32:33
    en gestantes que lo trae ya viene con un
  • 00:32:36
    estudio digamos de la performance pit a
  • 00:32:38
    tener otra persona para tal o cual
  • 00:32:40
    competencia en otro lugar entonces creo
  • 00:32:42
    que para los seniors es mucho más fácil
  • 00:32:45
    llevar la hoja de vida de la persona que
  • 00:32:48
    para él entre el eve donde no hay un
  • 00:32:50
    track record de cómo vino
  • 00:32:53
    desenvolviéndose su trabajo previo
  • 00:32:55
    porque no lo tiene ahí si juega mucho la
  • 00:32:57
    experiencia de puerta
  • 00:33:01
    pero un plan de pasantías para probarlos
  • 00:33:04
    claro muy interesados y es todo un tema
  • 00:33:06
    el talento y el potencial es otro tema
  • 00:33:09
    porque permite potenciar uno cuando dice
  • 00:33:11
    esta persona tiene potencial para
  • 00:33:14
    es la hipótesis hasta que no se
  • 00:33:16
    manifiesta la necesidad no se lo prueba
  • 00:33:18
    en la silla no lo termina de saber pero
  • 00:33:20
    bueno uno va impidiendo en función de
  • 00:33:22
    cómo va respondiendo a los distintos
  • 00:33:24
    proyectos lo exponen estas situaciones y
  • 00:33:27
    va subiendo en la medida que va a
  • 00:33:29
    responder en otros retos que va teniendo
  • 00:33:32
    esta pastilla de potencial
  • 00:33:34
    claro muy interesante y justo aquí va
  • 00:33:36
    una pregunta asociada eso rodrigo que
  • 00:33:39
    dice en cuanto a las personas que están
  • 00:33:42
    en el pipeline para llegar a ser un
  • 00:33:44
    quipo estas personas saben que están en
  • 00:33:47
    esta trayectoria cómo se maneja porque
  • 00:33:49
    no es un tema sencillo porque pues hay
  • 00:33:53
    una persona arriba da arriba de él hay
  • 00:33:55
    personas que quieren estar en esa
  • 00:33:56
    trayectoria
  • 00:33:57
    como lo manejan de manera efectiva se
  • 00:34:00
    mueve la pregunta y esto es donde no es
  • 00:34:03
    algo que no lo publiquen sus redes y en
  • 00:34:06
    su intranet quién es y people y quien no
  • 00:34:09
    lo es porque también hasta podría ser
  • 00:34:11
    muy frustrante para todas las personas
  • 00:34:13
    que no lo son entonces porque ellos y
  • 00:34:16
    por qué porque él sí y yo no pero en
  • 00:34:19
    realidad las personas que son
  • 00:34:20
    identificadas como y people lo terminan
  • 00:34:23
    sabiendo por inferencia no porque son
  • 00:34:26
    las personas en que a lo mejor
  • 00:34:29
    uno las convoca más para hacer ciertos
  • 00:34:32
    cursos o la va induciendo si bien
  • 00:34:34
    tenemos plataformas abiertas de
  • 00:34:36
    desarrollo
  • 00:34:38
    pero desde hecho desde la jefatura de
  • 00:34:40
    distintos lugares uno puede ir armando
  • 00:34:43
    un plan individual de desarrollo
  • 00:34:45
    entonces por ahí tenemos entrevistas
  • 00:34:48
    bueno con estas personas hablamos de sus
  • 00:34:51
    expectativas les comentamos de sus áreas
  • 00:34:53
    de oportunidad les sugerimos algunos
  • 00:34:55
    cursos que ofrecemos en muchos casos
  • 00:34:58
    algunas experiencias
  • 00:35:00
    en algunos casos se le dan algunos
  • 00:35:03
    iniciativas de retención
  • 00:35:05
    entonces bueno una persona cuando se vea
  • 00:35:08
    digamos dispuesta a eso
  • 00:35:10
    medio que se da cuenta de que está
  • 00:35:13
    siendo mimado está siendo sobre cuidado
  • 00:35:15
    pero hay que tener mucho cuidado también
  • 00:35:18
    porque son herramientas que son fuera
  • 00:35:19
    del momento no se puede hacer al cien
  • 00:35:21
    por ciento de la población tiene que ser
  • 00:35:23
    directamente dirigido a quienes
  • 00:35:27
    pero forma muy bien hoy y las estás
  • 00:35:29
    cuidando también para que lo sigan así
  • 00:35:30
    en el futuro
  • 00:35:32
    muy claro y xixona más fácil es lo que
  • 00:35:36
    es este estado estando del otro lado
  • 00:35:39
    claro y bueno aquí tenemos un par de
  • 00:35:42
    prontos más rodrigo como delfines o
  • 00:35:44
    piensas en la inversión de gestión de
  • 00:35:47
    desarrollo hay un array cuánto debo
  • 00:35:51
    invertir a qué nivel dentro de la
  • 00:35:53
    empresa
  • 00:35:54
    se realiza esta gestión de desarrollo
  • 00:35:59
    buena pregunta si me entra en la
  • 00:36:01
    solución lo agradecería hoy por hoy la
  • 00:36:04
    wii no no hay una fórmula directa que me
  • 00:36:08
    pueda relacionar lo invertido o sea son
  • 00:36:10
    ciclos tan largos y de tan multi
  • 00:36:13
    variables que pueden asociar digamos una
  • 00:36:16
    inversión específica era una persona van
  • 00:36:18
    a asociar la el resultado definitivo o
  • 00:36:21
    sea sabemos que somos una empresa que
  • 00:36:23
    tiene buenos resultados ahora cuánto
  • 00:36:26
    puedes asociar vamos a determinar un
  • 00:36:28
    porcentaje en función de eso es muy
  • 00:36:31
    difícil para acá en realidad hay un
  • 00:36:34
    presupuesto anual en función de este gap
  • 00:36:37
    carbón ya hablábamos al principio no se
  • 00:36:40
    detectamos una serie the gaps una serie
  • 00:36:43
    de competencias nuevas a desarrollar y
  • 00:36:46
    después buscamos las herramientas para
  • 00:36:48
    para desarrollarlo de la manera más
  • 00:36:50
    eficiente económicamente hablando muchas
  • 00:36:52
    veces son las tres long
  • 00:36:55
    y en harvard o sea no estamos hablando
  • 00:36:57
    de poco dinero
  • 00:36:59
    pero si bien estudiado y específicamente
  • 00:37:03
    en aquellas digamos atributos que
  • 00:37:05
    estamos buscando o en aquellas personas
  • 00:37:07
    que queremos desarrollar porque vemos
  • 00:37:08
    que tienen el potencial para entregar ha
  • 00:37:11
    sido director diario funcional cuadro
  • 00:37:14
    con lo cual no hay un retorno medido en
  • 00:37:18
    si hay un bayern cuidado pero digamos no
  • 00:37:22
    es menor
  • 00:37:24
    la intención es desarrollarlo y vamos a
  • 00:37:27
    invertir lo que tengamos que impartir
  • 00:37:28
    para desarrollarlo
  • 00:37:31
    aquí tengo cómo se gestiona ese proceso
  • 00:37:35
    de gestión del performance de una manera
  • 00:37:37
    efectiva y algunas buenas prácticas que
  • 00:37:41
    nos vas a compartir si dan mentorías que
  • 00:37:43
    ya sé
  • 00:37:46
    que hay mucho mucho que ver con el tema
  • 00:37:50
    del feedback primero en la gestión de
  • 00:37:52
    performance donde hay una validación más
  • 00:37:56
    dura de indicadores tiene objetivos mide
  • 00:38:00
    los objetivos los evalúa el jefe
  • 00:38:03
    hay una nivelación digamos con con jefes
  • 00:38:06
    pares para variedad que efectivamente
  • 00:38:08
    esa persona vis-à-vis otros este par es
  • 00:38:12
    realmente es más sobresaliente o un 3
  • 00:38:14
    mejor o tiene ciertos atributos entonces
  • 00:38:17
    hay ciertos comités de evaluación que
  • 00:38:20
    permiten identificar aquellas personas
  • 00:38:22
    digamos que son
  • 00:38:24
    [Música]
  • 00:38:25
    más valiosas siquiera son tablas
  • 00:38:27
    personas mayores pero que tienen más
  • 00:38:29
    potencial digamos para el negocio y
  • 00:38:32
    después con ellos ahí sí están las
  • 00:38:34
    charlas de feedback está un poco lo que
  • 00:38:35
    veníamos hablando de cómo armamos un
  • 00:38:38
    plan
  • 00:38:39
    individual de desarrollo donde empiezan
  • 00:38:41
    a tener claro cuál es su nosotros nos
  • 00:38:44
    podemos garantizar por ser unas carreras
  • 00:38:46
    en los tiempos modernos y con la
  • 00:38:48
    volatilidad que hay más empresas marca
  • 00:38:51
    decirte que en cinco años va a ser
  • 00:38:53
    tuerca no sé si depende de ciertas
  • 00:38:56
    jubilaciones de algunas renuncias de
  • 00:38:58
    algún giro este cambio de mix lo que sí
  • 00:39:01
    podemos garantizar es que vos podés
  • 00:39:04
    tener un par de desarrollo y dentro de
  • 00:39:07
    ese paz el desarrollo permitir de estar
  • 00:39:10
    competitivo para que en el momento de la
  • 00:39:12
    vacante se hace el mejor candidato
  • 00:39:14
    pero garantizar una fecha y una carrera
  • 00:39:18
    específica es algo que a lo mejor en el
  • 00:39:21
    pasado de la más fácil en la perspectiva
  • 00:39:24
    de la gente digamos por ahí no es tener
  • 00:39:27
    toda su vida con la compañía entonces el
  • 00:39:30
    desafío es ir renovando los votos cada
  • 00:39:33
    dos o tres años que es un poco dentro de
  • 00:39:36
    lo que estamos viendo de buenas
  • 00:39:37
    prácticas ponerlo en un proyecto o
  • 00:39:40
    ponerlo digamos en un puesto es sano y
  • 00:39:43
    cada dos o tres años pasan teniendo
  • 00:39:46
    algún nuevo giro porque si la persona ve
  • 00:39:48
    que se va a quedar la estancada
  • 00:39:49
    directamente empieza a ver oportunidades
  • 00:39:51
    afuera entonces tiene que ver un poco de
  • 00:39:54
    cómo vamos ahorrando ese plan del
  • 00:39:56
    desarrollo individual de cómo la persona
  • 00:39:58
    va respondiendo a eso y de las
  • 00:40:00
    oportunidades que se van dando dentro
  • 00:40:01
    una compañía porque también esto es un
  • 00:40:03
    juego es un win-win de todas las partes
  • 00:40:05
    [Música]
  • 00:40:08
    nuestro eterno ver es bastante bajo en
  • 00:40:11
    lo que hace renuncia
  • 00:40:12
    a nivel total de la compañía
  • 00:40:15
    un 4%
  • 00:40:19
    y los benchmarks que tenemos es bastante
  • 00:40:22
    bajo
  • 00:40:23
    [Música]
  • 00:40:24
    pero cosas que están cambiando la
  • 00:40:27
    pandemia también trajo muchas
  • 00:40:29
    perspectivas nuevas de los que los
  • 00:40:32
    trabajadores sobre todo los jóvenes
  • 00:40:34
    entonces eso nos lleva a sobornar ya
  • 00:40:37
    mejorar nuestras padres prácticas para
  • 00:40:39
    poder alinear a las expectativas y poder
  • 00:40:41
    mantenerlas desde el nivel bajo de
  • 00:40:43
    anotación
  • 00:40:48
    tengo dos muy similares aquí dos en uno
  • 00:40:51
    cuánto tiempo hay que darle a alguien
  • 00:40:54
    que no está respondiendo como se
  • 00:40:56
    esperaba y asociado hay una pregunta del
  • 00:41:00
    imas que dice que opinas de la
  • 00:41:01
    estrategia de hyéres low fire fast
  • 00:41:06
    parecidas
  • 00:41:08
    y no a nosotros
  • 00:41:11
    lo bueno 2
  • 00:41:13
    después
  • 00:41:16
    slow slow porque en realidad deberíamos
  • 00:41:21
    ser un poco más acelerado pero
  • 00:41:24
    de hecho en el programa de jóvenes
  • 00:41:26
    profesionales en el entry level estamos
  • 00:41:29
    tratando de acelerar un poco de ciclos
  • 00:41:31
    porque perspectiva una vez que
  • 00:41:33
    detectamos que la persona ya no va le
  • 00:41:35
    queremos dar la oportunidad a otra esa
  • 00:41:37
    era electric level y estamos hablando de
  • 00:41:39
    personas con hasta un año de antigüedad
  • 00:41:41
    donde todavía no tienen la camiseta
  • 00:41:44
    puesta habíamos nos estamos conociendo
  • 00:41:46
    mutuamente entonces y sabemos que
  • 00:41:49
    perfila o que no performa viendo que no
  • 00:41:51
    hay un interés
  • 00:41:53
    del otro lado ahí somos un poco más
  • 00:41:55
    rápido en la rotación en personas ya que
  • 00:41:59
    tienen una trayectoria más larga la
  • 00:42:01
    compañía ahí somos un poco más lentos y
  • 00:42:04
    muchas veces porque hay que entender qué
  • 00:42:07
    pasa con la performance muchas veces la
  • 00:42:09
    performance mala de un año se debe por
  • 00:42:11
    ahí alguna enfermedad o algún problema
  • 00:42:13
    familiar no sé si una persona venía
  • 00:42:16
    perform y ando bien y en un año se
  • 00:42:18
    tropieza yo tampoco es justo salir a
  • 00:42:21
    hacer una vincularlo porque tuvo un mal
  • 00:42:23
    año entonces en ese sentido es que somos
  • 00:42:25
    un poco más lento o se ha acelerado
  • 00:42:27
    oportunidad de charlas de feedback se
  • 00:42:29
    trata de entender qué es lo que está
  • 00:42:31
    pasando muchas veces si hay un cambio de
  • 00:42:33
    sentido de la vida o sea ya no me
  • 00:42:35
    interesa trabajar la relación
  • 00:42:36
    dependencia esté buscando otros
  • 00:42:38
    horizontes quieren de pensar me muchas
  • 00:42:40
    nuestras personas
  • 00:42:42
    se van por unos d
  • 00:42:45
    en algún emprendimiento propio o algunas
  • 00:42:48
    otras cosas en argentina particularmente
  • 00:42:50
    lo está pasando que muchas personas se
  • 00:42:53
    están viendo de argentinos hay un tema
  • 00:42:56
    con el país que no está haciendo
  • 00:42:58
    atractivo no se bandea company están
  • 00:43:00
    buscando mejores horizontes entonces con
  • 00:43:02
    tres son muy difícil competitivos pero
  • 00:43:04
    bueno lo saco al margen y volviendo al
  • 00:43:06
    tema creo que es sano
  • 00:43:11
    el de vincular rápido en aquellos casos
  • 00:43:14
    donde realmente
  • 00:43:16
    no hay un motivo por detrás digamos por
  • 00:43:19
    el cual se estaba ocultando las malas
  • 00:43:21
    formas no y eso lo hacemos con las
  • 00:43:23
    personas que tienen más antiguo de la
  • 00:43:25
    compañía una persona que recién entra y
  • 00:43:27
    vemos que no haga sobre todo al
  • 00:43:29
    procedimiento contra la gente que no
  • 00:43:31
    encaja la verdad que es mejor para
  • 00:43:33
    nosotros y para él liberarnos y que
  • 00:43:35
    pueda seguir su rumbo también en otro
  • 00:43:37
    lado y nosotros ya este buscar el
  • 00:43:40
    reemplazo por otra persona que realmente
  • 00:43:41
    tiene potencial
  • 00:43:44
    pero no tanto en la médula
  • 00:43:49
    de los temas centrales
  • 00:43:52
    sí muy buenas preguntas gracias a todos
  • 00:43:54
    los que nos quejaron preguntas por aquí
  • 00:43:57
    hay un par más este rodrigo aquí uno muy
  • 00:44:03
    interesante cómo balancear cambiando
  • 00:44:05
    porque te giro las pronto como balance
  • 00:44:07
    as el plan de la empresa en prácticas
  • 00:44:09
    convencionales como y es que cada vez
  • 00:44:11
    son más importantes para las nuevas
  • 00:44:13
    generaciones
  • 00:44:15
    como balance eso contra la rentabilidad
  • 00:44:17
    y las métricas del negocio no siempre
  • 00:44:20
    están como es una condición necesaria
  • 00:44:24
    para seguir existiendo en el mercado
  • 00:44:27
    empresarial hoy es una condición de
  • 00:44:30
    sustentabilidad del negocio
  • 00:44:32
    y si ustedes todas las compañías incluso
  • 00:44:36
    la nuestra cultura industria pesada el
  • 00:44:38
    tema de descarbonización es algo que
  • 00:44:40
    está
  • 00:44:43
    thom mayné
  • 00:44:45
    y de todos los planes para abajo es
  • 00:44:47
    mucha inversión en nuevas tecnologías
  • 00:44:49
    tecnologías que de hecho en la industria
  • 00:44:52
    siderúrgica todavía no existen o sea hay
  • 00:44:54
    un conjunto y un trabajo
  • 00:44:57
    de las top performers industria del
  • 00:45:01
    mundo en desarrollar un montón de
  • 00:45:03
    tecnologías ya hay un par que se está
  • 00:45:06
    caminando para minimizar el impacto
  • 00:45:08
    ambiental
  • 00:45:10
    la organización pero porque lo vemos
  • 00:45:12
    como algo que es algo que es un vasto no
  • 00:45:15
    no no se concibe hacer negocios en el
  • 00:45:18
    futuro sino y es algo que también lo
  • 00:45:21
    percibimos el tema de vías y que es el
  • 00:45:24
    medio ambiente pero también lo que son
  • 00:45:26
    las prácticas
  • 00:45:27
    corporativas en cuanto a flexibilidad en
  • 00:45:30
    cuanto al trato de los empleados en
  • 00:45:32
    cuanto a innovación sea cada vez más en
  • 00:45:34
    la medida en que vamos si ustedes
  • 00:45:36
    acuerdan el ciclo del talento con la de
  • 00:45:38
    atracción del de seleccionar y ser
  • 00:45:41
    elegidos de elegir y ser elegidos cada
  • 00:45:44
    vez más en las preguntas en las que nos
  • 00:45:46
    hacen los alumnos o los prospectos los
  • 00:45:50
    empleados es cuáles son los esquemas de
  • 00:45:53
    flexibilidad que tengo voy a poder estar
  • 00:45:55
    tiempo con mi familia
  • 00:45:56
    qué beneficios tengo para la paternidad
  • 00:45:59
    un montón de cuestiones que no estaban a
  • 00:46:02
    lo mejor en nuestra gente años atrás
  • 00:46:05
    pero que ahora digamos ahora tenemos que
  • 00:46:08
    poner porque es parte de lo que el
  • 00:46:10
    mercado del talento quiere pero entonces
  • 00:46:12
    son buenas prácticas y mejores prácticas
  • 00:46:14
    que hay que este subirse a ese tren
  • 00:46:16
    porque si no quedas afuera del mercado
  • 00:46:19
    si quieres competir por los mejores
  • 00:46:20
    talentos entonces creo que toda esta
  • 00:46:23
    movida que está viendo al margen de que
  • 00:46:26
    es muy bueno para el mundo es muy bueno
  • 00:46:28
    para las compañías está muy bien que
  • 00:46:30
    tengan una opción temprana
  • 00:46:34
    y bueno última pregunta aquí rodrigo
  • 00:46:39
    cómo evalúas aquí hay dos muy parecidas
  • 00:46:43
    que uno
  • 00:46:45
    digamos como dices alguien joven que va
  • 00:46:48
    a ser un intensivo algo tiene las
  • 00:46:50
    competencias que quiere la empresa en el
  • 00:46:53
    proceso más de evaluación
  • 00:46:55
    lo mencionaste mucho que verlo en la
  • 00:46:58
    práctica pero tienen algunas estrategias
  • 00:47:00
    de cómo evaluar eso sé de dónde hay
  • 00:47:04
    muchas estrategias algunas las primeras
  • 00:47:07
    las conductuales se quiere muchas veces
  • 00:47:09
    tienen que ver con el trabajo en las
  • 00:47:10
    prácticas de verano a la hora de la
  • 00:47:14
    sesión de el proceso selección hay
  • 00:47:16
    prácticas grupales
  • 00:47:19
    donde se los ve interactuando se será un
  • 00:47:21
    reto y se ve como cada uno se comporta
  • 00:47:23
    en distintas situaciones entonces eso te
  • 00:47:25
    permite identificar ciertas
  • 00:47:27
    características de la persona después
  • 00:47:29
    hay otras más que son psicométricas
  • 00:47:31
    estamos dándole por ejemplo herramientas
  • 00:47:33
    con matrix o beats innings que miden
  • 00:47:36
    digamos competencias verbales
  • 00:47:39
    matemáticas
  • 00:47:40
    rapidez mental
  • 00:47:42
    entonces tenéis algunas que son un poco
  • 00:47:44
    más del hardware de las personas y otras
  • 00:47:49
    herramientas que son un poco más del
  • 00:47:50
    software de cómo interactúan y cómo se
  • 00:47:52
    desenvuelve pero si hay toda una serie
  • 00:47:54
    de herramientas para ir evaluando de la
  • 00:47:57
    mejor manera la realidad es que ataque 2
  • 00:47:59
    no hay en realidad empieza a tener lo
  • 00:48:01
    desafío lo vas viviendo
  • 00:48:05
    puesto también haciendo hipótesis o las
  • 00:48:08
    va a ratificar no digamos en los
  • 00:48:10
    sucesivos proyectos que le vas dando
  • 00:48:12
    pero sí en esta herramienta que te
  • 00:48:14
    permiten tener una preevaluación de que
  • 00:48:16
    la persona podría tener las competencias
  • 00:48:18
    que buscas
  • 00:48:21
    perfecto pues muchísimas gracias rodrigo
  • 00:48:23
    por tu tiempo y por contestar no todas
  • 00:48:25
    estas preguntas la verdad es que fue una
  • 00:48:27
    plática muy enriquecedora
  • 00:48:29
    definitivamente nos diste mucho mucha
  • 00:48:31
    tarea se signó el talento no tener que
  • 00:48:35
    revisarlo este porque definitivamente
  • 00:48:38
    como dices es esto un proceso complicado
  • 00:48:41
    y toma tiempo es un ciclo es un proceso
  • 00:48:44
    complicado pero la verdad que si lo
  • 00:48:46
    empiezas de persona mienta mañana presa
  • 00:48:49
    fuera o no pero en la medida que uno
  • 00:48:51
    empiece por la parte de planificación y
  • 00:48:53
    empezar a entender cómo va el
  • 00:48:56
    crecimiento de mi negocio y qué cosas
  • 00:48:58
    voy a ir necesitando en cada momento y
  • 00:49:01
    qué tal qué atrición tengo actualmente
  • 00:49:03
    en la sociedad por renuncia o por
  • 00:49:05
    jubilación entonces tengo un faltante de
  • 00:49:07
    la masa que no me va a acompañar voy a
  • 00:49:09
    necesitar ciertas competencias de futuro
  • 00:49:12
    están teniendo ese mapa después lo otro
  • 00:49:15
    un poco se va construyendo sólo si
  • 00:49:17
    realmente le doy importancia y tengo
  • 00:49:19
    conciencia de eso pero aparece que la
  • 00:49:22
    primera parte empezar a entender
  • 00:49:24
    en ese momento de planeación aunque eso
  • 00:49:26
    está muy bueno a
  • 00:49:28
    un alto nivel
  • 00:49:30
    [Música]
  • 00:49:33
    que los recursos
  • 00:49:37
    inicio con cuadras rodrigo te
  • 00:49:40
    agradecemos mucho que hayas estado aquí
  • 00:49:42
    hoy con nosotros y nos habéis platicado
  • 00:49:44
    sobre toda tu experiencia y en un
  • 00:49:47
    término sea montó la plataforma que está
  • 00:49:49
    revolucionando el pago de nómina tu
  • 00:49:51
    salario cuando quieras
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