2025 4マネジメント勉強会評価

00:22:55
https://www.youtube.com/watch?v=weFdykkna_E

Résumé

TLDRこのビデオでは、人材マネジメントの重要性、特に評価制度や目標設定の役割について説明しています。参加者は、どのように評価が組織の成果に影響するかを探ります。また、目標設定の理論や、評価が個人の動機付けにどのように寄与するかについても触れています。参加者は、具体的な目標設定やフィードバックの重要性を認識し、組織文化の維持や成長を促進するための方法を議論します。

A retenir

  • 💼 人材マネジメントは組織の成長に不可欠
  • 📈 評価制度が行動変容を促す
  • 🎯 具体的な目標設定がモチベーションを高める
  • 🤝 組織文化は価値観の共有から生まれる
  • 🗣️ コミュニケーションが成長を促進する
  • 📊 定期的なフィードバックが重要
  • 🎓 経験からの学びが成長を加速する
  • 💡 内発的動機を重視する
  • 🔄 環境の影響を理解する
  • 🌟 エンゲージメントが組織の成果を上げる

Chronologie

  • 00:00:00 - 00:05:00

    動画では人材マネジメントと評価についての話が進められています。特に、評価のフレームワークに注目されており、配置、評価、報酬が互いに影響し合う循環について説明されています。この循環により、企業文化が形成され、社員が同じ価値観を持つようになることが意識されています。

  • 00:05:00 - 00:10:00

    続いて、経営目標に関連して、診療所ごとの具体的な目標設定が重要視され、個人目標へのブレイクダウンが求められています。やる気が出る目標の設定や適度な難易度の必要性についても触れられています。また、コミュニケーションを通じて、スタッフのあるべき姿を共有し、評価を容易にすることが提案されています。

  • 00:10:00 - 00:15:00

    次に、個人の成長のための要素や、組織全体の成功のための関係性や信頼の重要性が議論されています。特に経験から学ぶことが成長に繋がると強調され、定期的なフィードバックや目標設定のプロセスが説明されています。また、内発的モチベーションを重視することが、持続的な成長に繋がることが語られています。

  • 00:15:00 - 00:22:55

    最後に、相互の関係性やコミュニケーションの質の重要性が再確認され、診療所内での目標設定や評価において、個々の特性や関心を把握することが必要だと述べられています。マネジメントとメンバーの関係性を大切にし、次回の採用についての話題が予定されていることが触れられています。

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Vidéo Q&R

  • 人材マネジメントとは何ですか？

    人材マネジメントは、組織内の人材を適切に管理し、成長を促すプロセスです。

  • 評価制度の役割は？

    評価制度は、スタッフの配置や報酬の決定に影響し、行動を変えるための指針となります。

  • 目標設定はなぜ重要ですか？

    目標設定は、社員のモチベーションを高め、組織の成果を上げるために不可欠です。

  • モチベーションを高める方法は？

    内発的動機を促進することや、定期的なフィードバックが効果的です。

  • 組織文化とは何ですか？

    組織文化は、企業内の価値観や行動規範であり、社員の考え方や振る舞いに影響を与えます。

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    えっとじゃあこれからおめさせていただき
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    ますね
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    えっと一旦共有を停止してもう1回共有を
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    すると
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    えっと
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    大丈夫ですかねはいじゃあ始めます
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    えっと
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    今日は人材マネジメントというもののお
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    話しさせていただきますえっと評価につい
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    てですねえっと皆さん評価えっとどれ
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    ぐらいしてますかっていうとこなんです
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    けれどえっとま結構大変だなと思ってます
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    がえっと
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    人事制度にフレームワクっていうのがある
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    んですけれどもえっと人事市場え派遣会社
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    とか採用してえっとそれをえっと配
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    採用した人をえっと配置するじゃないです
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    かでそこから評価をしてえっと報酬を決め
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    てそれに沿って育成をしてまた配置してと
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    いうところをま東北だと特にえっと人が
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    回ることがあるのでえっと配置もあると
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    思うんですけど結構そのこういうぐるぐる
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    があるなと思っていてそこでえっとまた
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    えっと価値観には上がったりいろんな事情
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    があった人は退職していくという流れが
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    あると思うんですけどまフレームワーク的
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    にはこういうフレームワークで慣れてっ
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    てるなという話があります
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    で
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    えっと結構これがぐるぐるなと思っていて
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    えっと報酬を与えて配置して育成して評価
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    をしてってなるとえっとそれぞれのえっと
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    診療所こととかえっとCHPの企業文化が
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    できていくなと思ってますでえっと価値に
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    合わない人は退職して価値に会う人を採用
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    していくのででえっと我々が望むように
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    えっと教育をしていく流れがずっとあるの
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    でまそれを重ねていくとみんなが同じ価値
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    観を持っていくというところが企業文化か
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    なとは思います
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    でえっと今回評価のお話なんですけれども
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    えっと評価は何に対して評価をして何に
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    反映をするかというところを意思を込め
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    ましょうというとこですなのでえっと評価
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    自体がえっと配置とか報酬とか育成とか
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    退職に影響してきます評価制度というもの
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    はえっと報酬配分えっと人件費っていうの
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    が決まってるのでまそれをどう配分するか
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    というところがあるんですけどえっと報酬
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    配分に影響するのでスタッフにこうある
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    べきですっていうところを同期づけて報道
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    変用を促す強力なシステムになります
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    えっと評価制度でえこういう風にしていき
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    ましょうというところを同期同期づけて
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    いって行動が変わると評価するっていう
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    ところを作っていくで組織は目標を設定し
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    てそれに対して評価するっていうところで
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    えっと商信するとか昇格するとかえっと
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    消給するとかていうところが決まっていく
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    とでこれによって気に入らない人は退職し
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    ていくという流れ
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    がもあります
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    えっと人事についてなんですけどえっと
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    元々えっと外部環境っていうものがあって
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    それに対して戦略をえっと策定をしていく
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    んですけどその一部として人を動かすしみ
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    というえ人材マネジメントというものが
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    ありますえ何かって言うとえっと周りの
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    環境が何間だえっとトの環境と武蔵小杉の
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    環境全然違うはずなのでえっと地方の1個
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    しかないとか2つ3個っていう診療所の
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    環境と60個割にえっと
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    診療所がありますとかそういう環境とは
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    全然やることが変わってくるなという
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    ところがあるんですねなのでえっとその中
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    でうちはこういう診療所で行こうという
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    ところを決めるんだと思うんですけれども
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    それに沿ってえっと実行するためにどう
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    いう人が必要でどういう人数が必要だって
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    いうところを決めるはずなんですよで
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    えっとそれぞれの人に対しては戦略を実行
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    する上でまこういう人であって欲しという
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    ところをマネジメントしていく
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    モチベーションマネジメントいがある
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    となのでえっと人事制度とはスタッフに
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    こう会って欲しいという診療所えっと各
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    委員長の願いである気です
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    でえっと経営目標っていうのがあってま
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    経営アバトの経営目標は利益10%
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    でオッケ診療所は利益15%だと思うので
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    まここが目標にあってそれを診療所ごとに
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    目標が決められてそれをここに当てはめ
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    ましょうというところなのでま診療所ごと
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    の目標を個人目標にブレイクダウンして
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    えっと各人のコミットメントで評価をして
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    いくという感じですねよいしょ
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    でこな間だえっと武蔵小杉のビジョン
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    ミーティングをしたのでそれのためにある
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    べき姿を作ってえっとスタッフのあるべき
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    姿っていうものをえっとこな間だ作ったん
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    ですけれどもまこういうのがあると評価し
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    やすいかなと思います
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    でえっとやる気が出る目標とやる気が出
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    ない目標っていうのがあるんですけど
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    えっとじゃあ田辺さんに質問ですやる気が
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    出ない目標ってどういう目標でしょうか
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    何でもどうぞが出目標そうですね
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    もうすにできることとか達成してることあとはあまり興味がないというあいいすねすごいいいと思いますいい回答ですえっと目標設定理論スっていうものがありましてえっとおっしゃる通りです適度な困難さと具体性があってえっと目標設定への参加と需要があってフィードボックがあるというのがえっと良い目標だとされています
  • 00:06:58
    なんでえっと程よいこんなんさもう
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    とっても全然できないっていうんじゃなく
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    てまちょっと頑張ればできるかなとかもう
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    ちょっと頑張ればできるかなっていう
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    ところでえっと簡単すぎないっていう
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    ところがま適度な困難さになるんですけど
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    えっとでえっと具体性いつまでにどういう
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    数字があるとイメージしやすいでえっと
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    どういうプロセスを減ったら達成できます
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    よねっていうところが分かるとイメージし
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    やすいのかなという話ですえあとは目標
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    設定に対して本人が納得してないと難しい
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    なっていうところがあってえっと上から
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    押し付けられるだけだとなかなかやる気が
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    出ないっていうところになりますえっと
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    フィードバックえっと定期的にこうあなた
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    はこうだよねえっとだからこうしていき
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    ますみたいなところはえっとお話すると
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    えっといいのかなと
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    で途中で起動修正をしていくとえっといいのかなっていう話ですじゃあ皆さんはどんな状況だと生き生きと成長できますか?じゃあ島さん
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    はい自分のやりたいことが今まさにできている時が自分が成長できる時かなっていう風に思います
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    いいすね素らしい
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    えっと個人としてやりたいことというのと
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    えっと自分の強みと特徴が生かされている
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    というところとえっと組織のやって欲しい
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    ことが重なることがえっと重なるところが
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    ま1番1と成長できる部分かなっていう話
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    なんですけどえっとやりたいこととえっと
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    やらなければいけないことか
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    えっとできないことだと成果が出ないんで
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    やる気がなくなっちゃいますよねであとは
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    やりたいことでできることだけやってると
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    えっと挑戦機会がないっていう話になるん
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    ですよえっとできることとやって欲しい
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    ことだけをやってるとやる気が出ないなっ
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    ていうことになりますなのでえっとこの
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    ミルキャンマストが重なる部分をいかに
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    見つけていくかというところが大事です
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    であとはえっと組織の成果成果中間モデ
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    ルっていうんでのがあるんですけど
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    えっと組織成果を上げるためには関係と
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    思考と行動と結果の循環がえっとうまく
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    回ってく必要があるんですけれど順番が
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    あるんですよ
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    でえっとまずえっと互いの価値観を理解し
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    て尊重し合うのが先でまそれに対してえっ
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    と思考をま一緒に考えていって面白くなっ
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    てくるとえっと行動に現れてで自分で考え
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    て積極的行動ができるとやるあの成果が得
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    られるでえっとやったってなってやる気が
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    出ていくで上司を尊敬するみたいな
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    サイクルが回あるんですよでもえっと成果
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    から始めると結果が出ないのに上
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    から押し付けられるみたいなところで全然
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    面白くないみたいな話になってこいつの
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    言うことはやりたくないみたいな話になる
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    とま自発的積極的に行動しなくなるので
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    えっと結果が出ないっていう悪循環に
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    打ち入りますのでこれは気をつけましょう
  • 00:10:52
    でえっと同期付けと衛星理論っていうのが
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    あるんですけどもまえっと衛星要因って
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    いうのはイオになりにくくって不満が強く
  • 00:11:03
    なる要因ですでえっと同技付け要因って
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    いうのは意欲がつまってえっと満たされ
  • 00:11:10
    ないと不満になりにくいていうのはあるん
  • 00:11:13
    ですけど例えばどういうものがあるか
  • 00:11:16
    みたいな話で
  • 00:11:20
    じゃあく
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    ちゃん給料とかですか給料はどっちですか
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    衛生要因かなと思ってます
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    なんで
  • 00:11:40
    なんでえっと給料が上がらないと不満が強くなる上がっても実は同期付けにならないっていう研究をなんか見たことがあったからです
  • 00:11:41
    [音楽]
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    [音楽]
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    ああ見たことがあったんですよねそうなんですよね
  • 00:11:51
    どっちがイラっとしてモチベーションが
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    下がりますかみたいな話でえっと自分の
  • 00:11:57
    給料が上がらないとこいつ使えないな働か
  • 00:12:00
    ないなっていう人が給料が上がっていると
  • 00:12:04
    いうのを知ってしまうどっちが嫌ですか
  • 00:12:07
    立花
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    [音楽]
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    さん右です右ですよねだからえっとこいつ
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    使えないなっていう人が評価されてしまう
  • 00:12:16
    方が自分の給与より上がらないことより
  • 00:12:20
    イラっとするんですよなのでえっと特
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    ちゃんの言ったように金銭給与っていうの
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    は実は衛生要因ですのでちょっとえっと
  • 00:12:30
    そこはえっと気をつけておいた方がいいな
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    と思ってますあとは診療所上の方針が合わ
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    ないとかなるとえっとまそこは不満の要素
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    になるしま労働環境が悪いとか悪いのが
  • 00:12:46
    えっと良くないっていうところは衛生要因
  • 00:12:49
    になっていくなとであとはえっと達成感が
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    あるとか責任を任されているとかま能力が
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    向上しているのを自覚できるとか挑戦でき
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    ているっていうのはえっと登期付け要因に
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    なります
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    で同じような話で外的要因外発的要因と
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    内発的同期っていうのがあるんですけどま
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    外側から与えられる同器はえっと一手の
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    効果はあるんですよでえっと消とか金銭と
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    強勢力などはえっとモチベーションに
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    働きかけられるんですけど給与って上がる
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    と嬉しいんですけどえっとその給与って
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    慣れちゃうのでそんなに嬉しくなくなって
  • 00:13:33
    いくんですよなのでえっとすぐ慣れて持続
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    しないっていうところはあるので内発的
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    同機にできるだけ近づけていきましょう
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    みたいな話ですでえっと自立性があって
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    有能性があって関係性があ
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    るっていうところが大事でえっと自分が
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    選んでいていう感と自分の能力が期待され
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    ているみたいなところとえっと仲間とやっ
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    てるよねっていうところの一体感があると
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    ま金銭とかはちょっとランクが下がって
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    いくのですごい楽しいみたいなところに
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    なりますこういう人たちに逆に金銭あげる
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    からやってよって言われるとすっごい
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    モチベーションが下がることのがあります
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    でちょっと気をつけた方がいいところは
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    ありますでえっと最後の方ですかえっと
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    個人の成長に影響する要素ってま70対
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    20対10っていう法則があるんですけど
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    えっと
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    こういうえ後期研修みたいな話って10%
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    しかえ影響しないんですよでえっとそれ
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    よりま僕が車の中で語っているとかそう
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    いうところがえっと耳に入っていくとかだ
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    とえっと常に入っていくのでえっと他者
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    から学んでいるっていうところの方が影響
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    があるっていうところがありますえっとで
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    最後はやってみないとえっと分からないっ
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    ていう部分があって結構ここが大事なので
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    ま経験にまさる成長はないっていう話です
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    なのでえっと事務方法候補にえっとやらせ
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    てみるっていうのも大丈夫かなと思ってい
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    ます
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    一応今日のお話は以上なんですけどもえっと次回のえっとえっと認識しようと思うことはありますか?みたいなとカッションテーマにしようと思ってますじゃあえっとあれですねブレイクアウト終了というところですかねじゃあお疲れ様でした
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    えっとあと何分かでえっと誰か共有できる
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    方は共有していただいてじゃあえっと
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    グループごと
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    にどうなって
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    かじゃあ大会さんと
  • 00:16:02
    か耳だけかそし
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    たら野崎さんはいありがとうございました
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    えっと1グループ話させていただきました
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    えっとお話の中ではやはりえっと診療場内
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    組織法人内で求める人材というところを
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    明確にすることその認識合わせというのが
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    まず前提で大切だだけどまそこの目標設定
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    もしていくのの難しさというところもお
  • 00:16:30
    話しできましたやはり
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    診療上というところでと小的な目標
  • 00:16:44
    設定だとやはりその成感の感じやす感じ感じ方がとても低くなってしまうのでしっかり具体的な目標
  • 00:17:00
    設定をしていくと大切さとはしっかり関係性を作るというところで相手を知り関係性をいこうというところは皆してはあったんで
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    ですけれどもやはりその相手によって重き
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    を置く軸が違うというところでなかなか
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    その評価というものを目標と評価という
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    ものを決めることが難しいという話も出て
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    いましたなのでとそもそもやはり採用の
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    段階っていうところでしっかり見極めをし
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    て組織フードにあった人をこう
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    求め採用できるとそこが1番いいのかなと
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    いう話もあったんですがまそこはま入って
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    から変わることもあるので入ってきた中で
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    相手の評価というところをしていく中では
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    きちんと覚悟も決めてうまく一緒に進める
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    のか退職して違う道を進む
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    ことが双方の幸せなのかという覚悟も決めていくことも大切だというところでお話が出ましたはいありがとうございました
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    ありがとうございますじゃ斎藤さん
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    はいよろしくお願いしますえっと私たちの
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    とこで多く出たのはそのま評価云々カぬの
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    ことよりもちょっとアプローチのところで
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    やはりあの最後の方のスライドにあった
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    経験から得ていくもってやっぱり大きいよ
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    ねっていうところはみんなのあの共感度が
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    高かったですでその経験もただただあの
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    経験をする看護技術とこういうことをあの
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    技術ができるようになったこういう事務
  • 00:18:30
    処理が1人でできるようになったっていう
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    あのそれはそれで実の中では大事なところ
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    だけどまその家庭の中で何を得ていくとか
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    それができるまでできるようになった過程
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    あのまたそこが大事だなっていうところで
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    ま目標の立て方っていうのがあの触手に
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    よっては単純にそういう数値化しやすい
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    ところで評価してくことはそれはそれで
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    大事だけれどもやっぱりアプローチの部分
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    とかまそこの中で何を満談だなのかどう
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    いうことを築いていくのかちょっと患者
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    さんの方に置き換えると患さんを見る視点
  • 00:19:00
    それって別に
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    あの技術的なとこだけではないよねって
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    それはあの事務系の触手でもあの
  • 00:19:06
    コミュニケーションのところてあのそう
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    いうことではないと思うのでやっぱり
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    アプローチっていうところがあの大事だよ
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    ねなかなかそういうところを本人だけでは
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    気づけない1人では気づけないところをま
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    どうやってお互いの中で気づいていくかま
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    そこはやっぱりコミュニケーションの中で
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    生まれていくところだと思うのでまそう
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    いったコミュニケーション日々の
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    コミュニケーションを大事にしながらあの
  • 00:19:28
    まお互いにま成長のところを見ていく成長
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    の視点を見ていくっていうあの姿勢が大事
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    かなっていうところをあのがありましたま
  • 00:19:37
    少なくても今日いたあの4人お話しした
  • 00:19:39
    メンバーの中ではやはりあの体験的にそう
  • 00:19:42
    いうところをあの見てただあの営業成績が
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    良かった患者さんがこれぐらい見れるよう
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    になっただけじゃなくってそこへ
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    たどり継ぐ過家過程の中でやっぱり自分
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    たちが最も成長を感じてそういうところに
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    喜びだったりとかやりがいを感じたよねっ
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    ていうようなあのお話をみんなで共有し
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    ました以上です
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    じゃあ真中さん
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    [音楽]
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    はいえっと我々の方はえっと目標設定の大切さっていうところとあと関係の質についてやはり皆さん大事だよねって話にされてましたで具体的に関係室の質では例えば職場での雑談というその仕事の話と仕事以外の雑談のバランって話だとかあと村先生の他はその在宅診療ってあの社中での会話っていうところで色々それぞれの考えてることを理解できるの
  • 00:20:32
    これは病院での診療と違う部分なのでそう
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    いうとこで総合理解ができるよねっていう
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    話があったので在宅医療の予算みたいな
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    ところの話とあとこういう勉強会自体も
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    こう遠隔のま今日もいろんなあの診療所
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    から参加いただいてCHPも参加させて
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    もらってますけどこういうことを通じてお
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    互い考えてることが分かるからこういう
  • 00:20:51
    勉強会自体も関係の質の強化っていうとこ
  • 00:20:53
    に繋がるなっていうコメントありましたし
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    私も実感を持ちましたことは
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    あの委員長あの今回木村先生こう勉強化し
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    ていただいてますけどもやっぱりその委員
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    長と委員長の方々がこういうことに興味を
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    持ってもらうだとかまこれは石石
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    マネジメント教育みたいな話も最後出まし
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    てえっとまこういうことをあの委員長先生
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    にもあの各診療所でのこういう重要性
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    マネジメントの重要性みたいなとこを理解
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    することの必要性だとかまあとは一方で
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    大和各委
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    それぞれがやりたいことを実現する
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    ビジョンを持っているので診療情報とにも
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    カルちゃんが違うよねみたいなところだ
  • 00:21:32
    けども共通してこういうことを勉強する
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    ことはいいことなのであの委長せ他の委長
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    先生でもこういうことに興味だったらこう
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    いうのをシェアしてやっていきたいよね
  • 00:21:40
    みたいな話も最後の方に出ました以上です
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    そうですよねだからえっと上の人上って
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    いうか上下ではないんですけどえっと
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    マネージメントする側とえっとメンバーと
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    のえはえっとマネージャーはえっと下の
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    ことをちゃんと見てないといけなくてま
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    それぞれどういう関心がある人なのかとか
  • 00:22:09
    をえっと常に把握してる必要があるなとは
  • 00:22:13
    思ってるんですけどま
  • 00:22:16
    その診療所の中だけだと結わかんないこと
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    もあるんで難しいなというところもあり
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    ますさ今日はえっとこれで以上なんです
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    けどまえっと第4えっと火曜日もオッケ会
  • 00:22:33
    をしてるので興味があれば
  • 00:22:36
    えっと特にお問い合わせください
  • 00:22:42
    じゃあえっと次回はえ採用のとこですかね
  • 00:22:45
    はいじゃあ今日はお疲れ様でした
  • 00:22:50
    あ
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