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buen día dentro en esta línea de
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difusión fundamentos y herramientas de
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gestión empresarial en esta ocasión
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presentamos el tema evaluación de
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puestos y estructuras salariales
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este material está extensamente
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desarrollado en el libro diseño del
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sistema salarial en la empresa de hoy
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cuyos autores son nuestros socios
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santiago asegura rodríguez y josé luís
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segura como cuestión previa tomemos un
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par de minutos para examinar un concepto
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básico que sostendrá el orden de nuestra
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exposición el grado de satisfacción del
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personal respecto a sus saberes depende
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de dos variables y no es sólo una la
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primera variable es la consistencia
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salarial interna es decir la
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correspondencia que debe existir entre
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los requisitos y responsabilidades de
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los puestos y las remuneraciones de
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quienes los ejecutan
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los trabajadores que tienen a su cargo a
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las labores más complejas y exigentes
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deben tener remuneraciones mayores que
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los que desempeñan tareas más simples y
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menos desafiantes por su parte la
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consistencia salarial externa concierne
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a la relación existente entre el nivel
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de remuneraciones de nuestra empresa y
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los de otras organizaciones
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la comparación de cuánto se nos paga y
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cuánto se paga en otras compañías por
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trabajos equiparables
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sin duda propicia un sentimiento de
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justicia y de inequidad que afecta en
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mayor o menor grado a la satisfacción
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laboral en el marco enunciado la
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evaluación de puestos es la herramienta
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que permite establecer la importancia a
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un valor de cada puesto respecto a los
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demás de la propia empresa lo cual
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constituye la base ineludible para
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instaurar y preservar una consistencia
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salarial interna la consistencia
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salarial externa por su lado se cautela
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por la vía del diseño y actualización de
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las estructuras de remuneraciones de la
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compañía aspecto que por cierto
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la comparación metódica de los niveles
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de haberes de la organización con los
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prevalentes en el mercado ahora bien la
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extensión y contenido de la materia nos
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ha llevado a segmentar su presentación
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en dos partes expuestas también en dos
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vídeos en el primer vídeo abordamos los
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conceptos y técnicas de la evaluación de
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puestos y en el segundo nos ocupamos de
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los concernientes a las estructuras
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salariales
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examinemos en una primera instancia un
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panorama de la evaluación de puestos
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como marco para analizar luego su
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metodología en cualquier organización
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laboral decenas centenas o millares de
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trabajadores cada uno de los cuales
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posee características personales
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derivadas de sus aptitudes su
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personalidad y otros factores no
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obstante cuando abordamos el diseño y la
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administración de sistemas de
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remuneraciones las decisiones no se
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toman sobre la base de las
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particularidades de las personas sino de
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las características de los puestos que
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éstas ocupan la totalidad de los puestos
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de una compañía obviamente no tienen
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funciones o características de idéntico
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tipo más bien sus contenidos exigencias
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y responsabilidades son de distinta
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índole
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de ahí que tal como se plantee en el
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diagrama para la evaluación se demande
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clasificarlos en una primera instancia
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en grupos ocupacionales
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el grupo ocupacional de ejecutivos y
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profesionales comprende los puestos que
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tienen una u otra de las siguientes
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características uno su cometido
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fundamental es lograr resultados a
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través de otros
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el requisito ineludible que sus
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ocupantes posean educación universitaria
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completa se cataloga en este grupo por
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ejemplo el puesto de ingesta de
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determinado departamento o unidad
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organizativa el supervisor de planta de
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una refinería un jefe de mantenimiento
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especializado o un analista de sistemas
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seniors
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el grupo ocupacional de puestos técnicos
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y administrativos congrega a los puestos
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que no demandan la educación y el
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ejercicio de supervisión señalados para
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el grupo anterior son algunos ejemplos
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las posiciones de oficinistas las de
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especialistas intermedios y las que
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exigen educación superior parcial los
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ocupantes de estos puestos por regla
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general sólo son responsables que su
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propio trabajo por último el grupo de
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puestos operativos incorpora los
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trabajos de planta y de mantenimiento en
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los que se mezclan los conocimientos de
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orden técnico la destreza física y la
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actividad corporal algunos puestos de
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este grupo son los operadores de
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maquinaria de planta los operadores de
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montacargas y los operarios de mantener
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de equipos para terminar este examen
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panorámico de la evaluación de puestos
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fijemos nuestra atención en la columna
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final del diagrama esta expresa
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gráficamente que dentro de cada grupo
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ocupacional compuesto se ordenan en
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categorías en la ilustración que vemos
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en pantalla los ejecutivos y
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profesionales se han clasificado en
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cuatro categorías a-1 a-2 a-3 y a-4 por
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supuesto a uno de la categoría más alta
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dentro de este grupo ocupacional por
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congregar los puestos con los mayores
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requisitos y obligaciones que a cuatro
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resulta la más baja ya que concentra los
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puestos más simples y menos desafiantes
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de semejante manera los puestos técnicos
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y administrativos están clasificados en
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cinco categorías mientras que los
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puestos operativos cuentan con tres
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categorías obviamente en la práctica el
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número de categorías de cada grupo
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ocupacional puede ser mayor o menor que
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en el ejemplo
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dependiendo del giro de cada empresa de
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la naturaleza de sus operaciones y de la
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complejidad en general de sus
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actividades
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la revisión panorámica efectuada pone
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sin duda de manifiesto que la finalidad
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objetivo último de la evaluación de
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puestos es la clasificación de estos en
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categorías dentro de sus respectivos
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grupos ocupacionales como paso
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indispensable para diseñar un sistema de
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gobierno de la memoria 7
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cómo diseñar un sistema de evaluación de
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puestos un sistema de evaluación de
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impuestos está conformado por un
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conjunto de normas procedimientos y
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documentación de los puestos de trabajo
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que permiten clasificar a éstos en
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categorías el diseño de tal sistema
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consta de las tres fases que se exhiben
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en la pantalla fases que compete
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ejecutarse para cada uno de los grupos
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ocupacionales la primera fase consiste
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en diseñar el manual de evaluación de
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puestos
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ese es el instrumento fundamental en
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cualquier sistema de evaluación pues
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constituye el patrón de medida que
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permitirá determinar los valores
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relativos de cada uno de los puestos en
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función de sus respectivas complejidades
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y responsabilidades un manual de
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evaluación de puestos contiene los
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factores de manera de termómetros
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posibilitan medir las diversas
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características de los puestos como
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ilustración en la pantalla vemos los
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cinco factores del manual del grupo
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ocupacional de ejecutivos y
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profesionales de una empresa cliente
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nuestra formación
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autonomía del trabajo responsabilidad
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por resultados responsabilidad por
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supervisión y responsabilidad por
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informex cada factor del manual cuenta
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con una escala de grados puntos que
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permiten señalar la intensidad con que
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se presenta la característica particular
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en los puestos por valorar en el caso
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por ejemplo del factor formación
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observemos que tiene desde 1 hasta 13
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grados identificados con números romanos
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y que cada grado posee un valor en
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puntos que fluctúa entre 25 y 250 para
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fines de la evaluación los grados y los
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puntos del factor formación resultan de
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jr la intersección de las filas
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educación indispensable para ximena
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propuesto con las columnas rangos de la
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experiencia requerida así por ejemplo si
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determinado puesto tuviera un
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requerimiento de educación superior
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universitaria girados y demandar a los
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años de experiencia columna se le
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correspondería a la posición 2 ce en la
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matriz y su grado sería 6 romanos con lo
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que obtendrían los correspondientes 119
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los restantes factores tienen para todo
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fin conceptual similar conformación y
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aplicación por ejemplo en tres puestos
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evaluados con este manual las
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calificaciones en los cinco factores
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fueron las que veremos a continuación el
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puesto de asistente legal alcanzó 560
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puntos es de utilidad de administrativo
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192 puntos y el supervisor de digitación
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373 puntos la tabla incluidas al final
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del manual establece los rangos de
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puntos que corresponden a cada categoría
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del grupo ocupacional si la aplicamos a
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los tres puestos del ejemplo al
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asistente legal le correspondería a la
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categoría 2 por estar en el rango 500 1
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a 650 puntos haciendo lo mismo con el
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auxiliar administrativo es claro que
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está clasificado en la actividad 5 cuyo
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rango va de 0 a 200 puntos y el
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supervisor de digitación en la categoría
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3 pues su calificación está en el rango
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de 300 51 a 500 puntos
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la segunda fase del diseño del sistema
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consiste en efectuar el análisis de los
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puestos del grupo ocupacional bajo
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estudio en este paso se persigue a
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copiar información sobre las tareas
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requisitos y responsabilidades de los
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puestos y volcarla en sus respectivas
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inscripciones en pantalla vemos un
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segmento de la descripción de un puesto
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la elaboración de las descripciones de
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los puestos de más de un acopio de la
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información sobre sus contenidos
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requisitos y responsabilidades lo que
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puede hacerse recurriendo a uno los
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siguientes cuatro metros el método de la
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observación consiste en constatar
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visualmente cuáles son las tareas
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componentes del puesto presenciando la
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ejecución del trabajo a lo largo del
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cierto lapso
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este método es sólo útil para puestos
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cuyas tareas pueden presenciarse y para
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trabajos repetitivos de ciclo corto que
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no demanda observación por un tiempo de
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especial en el segundo medio la
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entrevista la información del puesto se
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recoge mediante una relación verbal con
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el ejecutante del trabajo con un jefe
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autorizado por la empresa o por ambos
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juntos o por separado el lado positivo
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de esta vía es que el proceso es
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controlado por el analista especialista
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que conoce qué información sobre los
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puestos es importante y pertinente para
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la evaluación
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en la encuesta el tercer método se pide
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a los escritores del trabajo o algún
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miembro autorizado de la cadena de mando
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que expongan por escrito
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utilizando un formulario apropiado la
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información requerida sobre lo que es
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por cierto este mecanismo sólo es
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aplicable para analizar puestos cuyos
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ocupantes estén habituados a expresar
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sus ideas por escrito por último el
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método mixto consiste en combinar unos y
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otros de los que acabamos de disponer
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buscando explotar sus ventajas y
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contrarrestar sus inconvenientes
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en este caso suele recurrirse a las
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combinaciones observación entrevista y
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encuesta entrevista
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la tercera y última fase es la
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calificación de los costos como vemos en
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el diagrama esta etapa demanda contar
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con dos tipos de documentos con el
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manual de evaluación y con las
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descripciones de los posts con estos
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documentos la calificación es efectuada
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por un comité de evaluación es decir por
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un órgano que tiene facultades para
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determinar con su gestión a las
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directrices y parámetros establecidos
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para el efecto los valores relativos de
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los puestos el comité de evaluación es
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el núcleo de la evaluación de puestos ya
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que su actuación determina en última
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instancia la consistencia y la calidad
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de los resultados del conjunto del
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proceso desde luego en cada compañía
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debería existir tantos comités de
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evaluación como grupos ocupacionales
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haya la cantidad de integrantes de un
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comité gira alrededor de las cinco
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personas una cifra inferior digamos dos
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o tres miembros en el peligro de que uno
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de ellos por su jerarquía en la empresa
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su ascendiente o su mayor conocimiento
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de los puestos ejerza fuerte influjo
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sobre los otros anulándose de esta
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manera
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a taxis las ventajas del trabajo nikita
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en el otro extremo cuando se sobrepasa
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en exceso los cinco integrantes suele
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resultar difícil laborar fluidamente al
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sufrir una natural tendencia a la
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constitución de subgrupos hecho que
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atenta contra el método y orden
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necesarios para el intercambio
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sistemático de puntos de vista y el
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logro de resultados coherentes la
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selección misma de las personas que
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conformarán el comité es otro asunto de
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la mayor importancia al respecto es
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necesario cuidar que cada integrante de
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una ciertas calidades una de ellas es el
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conocimiento por lo menos panorámico de
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los puestos por evaluar otros atributos
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son la capacidad para trabajar en equipo
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y la interesa tanto para sostener sus
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posiciones en las sesiones del comité
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como para enfrentar solidariamente
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cualquier situación que pudiera
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derivarse de las decisiones adoptadas
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teóricas
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pues bien la ejecución de las tres fases
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el diseño del sistema para cada uno de
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los grupos ocupacionales da lugar a la
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clasificación de los puestos en
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categorías y como ya lo manifestamos
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sigue la tarea de traducir los
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resultados de dichas categorías a
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valores monetarios tema que se expone en
00:13:56
extenso en la parte 2 del curso ya que
00:13:59
se incluye en un segundo vídeo esperamos
00:14:02
que este material le sea provechoso
00:14:04
agradecemos su atención y lo invitamos a
00:14:07
visualizar los tópicos de nuestra
00:14:09
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