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- Vous allez apprendre cinq styles de gestion des conflits.
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Cela vous aidera
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non seulement à reconnaître ces styles et d’autres,
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mais vous aidera également à prendre conscience
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de votre approche.
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J'ai un cours d'une heure sur la gestion des conflits
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dans ma Communication Coach Academy,
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et ce que je fais dans cette vidéo,
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c'est que je prends l'une des 10 leçons de ce cours
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et que je la recrée un peu pour vous ici.
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Vous pouvez consulter tous mes cours
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et options de coaching de groupe
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à la Communication Coach Academy.
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Je mettrai un lien vers cela dans la description sous cette vidéo.
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Il y a plusieurs décennies, le Dr MA Rahim,
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un éminent professeur de gestion, nous a présenté un modèle
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expliquant les cinq styles de conflit dominants.
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Nous allons examiner les cinq styles à l'aide de son diagramme
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pour évaluer le style que vous utilisez le plus.
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Pour expliquer ces styles,
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le Dr Rahim utilise deux axes pour créer un diagramme à quatre carrés.
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Sur l’axe horizontal ou x,
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les gens affichent une préoccupation pour les autres dans une plage.
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L'idée est que pendant un conflit,
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les gens manifesteront une
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préoccupation faible, moyenne ou élevée à l'égard de l'autre personne à qui ils parlent.
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En d’autres termes, lorsqu’ils gèrent un conflit,
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ils se soucient dans une certaine mesure
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de la façon dont l’autre personne se comporte dans cette conversation.
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Ma question pour vous est donc la suivante :
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comment vous situeriez-vous en termes de niveau de préoccupation
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pour les autres et leurs conséquences lors d'un conflit ?
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Prenez une seconde pour vous attribuer une note
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comprise entre 1 et 10.
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La note de cinq, par exemple, se situera en plein milieu.
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Sur l’axe vertical ou y,
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nous avons également une certaine préoccupation pour nous-mêmes lors d’un conflit.
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Nous pouvons nous concentrer sur nos propres intérêts
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et besoins à un niveau faible, moyen ou élevé.
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Alors et toi?
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Sur une échelle de 1 à 10, dans quelle mesure êtes-vous soucieux
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de défendre vos propres intérêts
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au milieu d'un conflit ?
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Lorsque nous croisons ces deux axes,
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nous pouvons tracer un point sur le graphique
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où ces deux scores interagissent
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et qui vous positionne dans l'une de ces quatre cases.
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Et cela montre votre style de conflit autodéclaré.
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De plus, il y a un cinquième style en plein milieu
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que nous examinerons vers la fin.
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Il est vrai que nos styles de conflit
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peuvent être façonnés par la situation,
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mais faites de votre mieux pour vous démarquer
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sur la façon dont vous agissez la plupart du temps.
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Les gens penchent généralement vers une
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ou deux de ces approches de gestion des conflits
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comme styles dominants.
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Par exemple, j'ai une grande préoccupation pour moi-même,
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disons un huit,
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et une préoccupation modérée à élevée pour les autres,
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disons un sept.
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Cela me place quelque part dans la case en haut à droite.
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Examinons donc chacun de ces styles pour trouver le vôtre.
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Le premier style que nous examinerons s’appelle éviter.
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Si nous nous soucions peu des autres
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et de nous-mêmes pendant le conflit,
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nous utiliserons généralement le style
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de gestion des conflits par évitement.
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Cela signifie que nous n’essayons pas
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de résoudre le conflit d’une manière ou d’une autre.
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Nous n’essayons pas d’obtenir ce que nous voulons
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ou de défendre notre propre position.
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Nous n’essayons pas non plus activement d’aider l’autre personne
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à satisfaire ses intérêts.
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Nous voulons simplement éviter
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ou supprimer complètement la conversation.
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Par exemple, disons que les membres de votre équipe au travail
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essaient de déterminer
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qui sera responsable
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de certaines parties d'un nouveau projet.
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Et sur la base de votre expérience passée,
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vous prévoyez que votre équipe
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ne sera peut-être pas d'accord sur qui doit faire quelles tâches.
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Au lieu d'avoir une conversation difficile,
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vous pouvez retarder ou éviter complètement la discussion
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parce que vous ne voulez tout simplement pas en discuter.
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C'est trop inconfortable pour toi.
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Vous évitez complètement la conversation.
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Désormais, tous les styles ont des avantages et des inconvénients.
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L'avantage à court terme d'éviter
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est que vous n'êtes pas obligé d'avoir un conflit
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parce que les conflits ne vous font pas du bien.
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Les inconvénients sont que personne n'obtient ce qu'il veut
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et rien n’est fait,
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même si ces échéances approchent encore.
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C'est pourquoi nous appelons cela l'approche perdant-perdant.
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Vous perdez et je perds
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parce que personne n’obtient ce qu’il veut à long terme
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parce que nous ne sommes pas disposés
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à avoir la conversation en premier lieu.
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C'est le style d'évitement.
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Deuxièmement, le style accommodant ou obligeant.
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Si vous vous souciez peu de vous-même,
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mais que vous vous souciez beaucoup des autres,
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nous vous accommoderons pendant le conflit lui-même.
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C’est là que nous agissons essentiellement de manière
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à rendre l’autre heureux.
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Nous cédons ou permettons à l'autre personne d'obtenir ce qu'il veut,
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mais nous ne voulons pas poursuivre nos propres intérêts
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au milieu d'un conflit.
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Si nous travaillons à déléguer des tâches
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pour un nouveau projet au sein de notre équipe, par exemple,
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vous pourriez avoir une préférence tacite,
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mais au lieu de parler ou de vous défendre,
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vous pourriez simplement exprimer gentiment vos pensées,
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mais si l'autre Si la personne s'affirme,
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vous vous en remettrez probablement à elle et la laisserez faire ce qu'elle veut.
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C'est pourquoi certains appellent cela l'approche perdant-gagnant.
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Vous perdriez et l’autre personne gagnerait
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parce que vous l’accommodez.
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Vous cédez.
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Et comme le style d'évitement, le prétendu avantage de ce style
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est qu'il aide à désamorcer rapidement un conflit potentiel
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afin que vous n'ayez pas à ressentir l'inconfort
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de cette conversation, et bien sûr,
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cela aide l'autre. la personne obtient ce qu'elle veut.
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En revanche, vous n’obtiendrez pas ce que vous voulez
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, ce qui entraînera probablement votre insatisfaction à long terme
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, voire votre ressentiment.
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Si vous prenez l'habitude d'accommoder les autres,
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votre point de vue sera enterré
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et les autres pourraient même ne pas voir
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en quoi vous apportez de la valeur à l'équipe.
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Le troisième est le style dominant ou concurrent.
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Si vous vous souciez beaucoup de vous-même
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mais peu des autres,
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vous seriez alors considéré comme dominant.
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C’est là que vous voulez parvenir à vos fins,
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même s’il peut y avoir des influences négatives
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sur les autres.
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Certaines personnes compétitives ne se sentiront satisfaites
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que si l’autre personne a perdu d’une manière ou d’une autre.
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Nous appelons donc cela l’approche gagnant-perdant parce que vous voulez gagner,
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mais vous voulez peut-être aussi que l’autre personne perde.
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Si vous avez ce style et que vous travaillez en équipe
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pour déléguer des tâches sur un nouveau projet,
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vous ferez probablement des efforts fous
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pour obtenir la tâche que vous désirez
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et pour laquelle vous ne voulez rien
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de ce que vous voulez dans votre assiette. Je ne veux pas.
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Obtenir ce que vous voulez sera donc votre principale préoccupation.
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Et si vous vous souciez très peu des autres,
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vous pouvez avoir une philosophie claire de gagnant-perdant.
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Vous pourriez ouvertement critiquer d'autres suggestions
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ou même être satisfait
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du fait que les autres membres de l'équipe
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soient contraints d'accomplir des tâches dont ils ne veulent pas.
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Vous pourriez vous dire :
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« Eh bien, bien, j'ai dû faire des choses que je n'aime pas.
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Maintenant, c'est leur tour.
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Si vous avez ce style,
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vous considérez probablement le conflit comme une compétition, un jeu ou un sport.
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Votre victoire sur les autres est ce qui compte vraiment.
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Maintenant, du côté positif,
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vous pouvez obtenir ce que vous voulez de temps en temps, mais l'inconvénient
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est que cela entraînera généralement beaucoup de sentiments blessés
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avec les gens autour de vous
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et vous pourriez paraître agressif et combatif
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, ce qui peut nuire. vos relations à long terme.
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Il n'est pas surprenant que parmi tous les styles,
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les personnes ayant un style de conflit compétitif ou dominant
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soient généralement considérées comme la source
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de la plupart des conflits au sein de l'organisation.
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Donc, si vous vous considérez comme vraiment compétitif,
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vous voudrez peut-être y
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réfléchir attentivement.
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Le quatrième est le style de collaboration ou d’intégration.
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C’est là que vous vous souciez beaucoup des autres
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et aussi de vous-même.
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Comme je vous l'ai montré plus tôt,
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c'est là que je me retrouve lorsque je me trace sur le schéma.
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La plupart des gens considèrent qu’il s’agit
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du style idéal de gestion des conflits.
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Ici, vous voulez obtenir ce que vous voulez,
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mais vous voulez aussi que les autres obtiennent aussi ce qu’ils veulent.
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Lorsque nous collaborons, nous pouvons écouter
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toutes les différentes répartitions possibles des tâches
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et utiliser un processus décisionnel collaboratif
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pour nous assurer que tout le monde a sa contribution, se sent propriétaire
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et est satisfait des résultats.
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Vous pouvez même unir vos forces avec d'autres membres de l'équipe
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afin que certaines tâches soient déléguées
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ou combinées avec les vôtres
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afin que tout le monde soit satisfait et heureux.
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Il s’agit d’une approche gagnant-gagnant.
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Les avantages sont
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que chacun obtient l’essentiel de ce qu’il veut
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et cela renforce les relations.
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L’inconvénient est que cela prend généralement plus de temps,
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de patience et que vous devez avoir des compétences en collaboration.
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Dans l’ensemble, la plupart des gens estiment que le temps supplémentaire
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en vaut la peine.
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Et enfin, nous avons un style caché au milieu.
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Ce style a un niveau moyen de préoccupation pour nous-mêmes
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et aussi pour les autres.
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Donc, sur une échelle de 1 à 10, si vous vous placez
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entre quatre et six sur chaque axe,
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cela vous placerait exactement dans le style compromettant.
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Si nous déléguons des tâches,
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cela signifie que j'obtiens une partie de ce que je veux, que
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vous obtenez une partie de ce que vous voulez,
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mais que nous obtenons également certaines choses que nous ne voulons pas.
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Nous obtenons un mélange de
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tâches souhaitables et indésirables et ce n'est pas grave.
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Nous pouvons vivre avec ce résultat.
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Mis à part le style collaboratif,
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le compromis est une bonne chose, mais pas génial
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par rapport à certains autres styles.
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L’avantage est que chacun
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obtient un peu de ce qu’il veut.
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L’un des inconvénients est que personne n’obtient exactement ce qu’il veut
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et cela peut sembler quelque peu insatisfaisant lorsque nous faisons des compromis
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, car nous ne parvenons pas tous à atteindre cet idéal.
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Mais une approche réelle du compromis
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, presque aussi satisfaisante qu'un style collaboratif,
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consiste à se relayer
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ou à choisir ses batailles sur le long terme.
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Vous pourriez par exemple vous dire :
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« Eh bien, cette fois, j'ai obtenu ce que je voulais,
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mais la prochaine fois, je laisserai la place à d'autres personnes pour défendre leurs intérêts
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et obtenir ce qu'elles veulent. »
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De tels compromis peuvent fonctionner,
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car vous pourriez être très attaché à certains problèmes,
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mais pas à d’autres.
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Vous ne vous en souciez pas autant,
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vous pouvez donc être plus flexible.
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Il est rare que chaque membre de l'équipe
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ressente le même niveau de passion et d'engagement
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envers les mêmes enjeux.
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En d’autres termes, vous pouvez faire des compromis
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en obtenant à tour de rôle ce que vous voulez.
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J'enseigne à l'université, par exemple,
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et certains d'entre nous, professeurs,
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souhaitent parfois enseigner les mêmes cours.
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Une façon de faire des compromis est de l'enseigner cette fois,
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je l'enseignerai la prochaine fois,
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et nous obtenons tous à tour de rôle ce que nous voulons
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en fonction du semestre.
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Vous en faites probablement une certaine version dans votre vie personnelle.
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J'ai choisi le film la dernière fois. Cette fois, vous choisissez le film.
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Tout s'arrange à long terme
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car il y a toujours une autre occasion de voir un film.
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Ce n’est pas une excellente façon de procéder pour chaque problème,
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mais cela donne un sentiment d’équité
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et peut parfois être un moyen pratique de faire des compromis.
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Examinons maintenant à nouveau l'ensemble du graphique.
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Où traceriez-vous votre propre style de gestion des conflits ?
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Comme mentionné, cela dépend en partie de la situation,
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alors étant donné cela, quels sont vos deux principaux
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styles de gestion des conflits
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et vous envisagez-vous les utiliser le plus ?
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Et voici mon conseil.
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Si vous vous considérez comme collaboratif ou compromis
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dans vos deux styles préférés, c'est un très bon début.
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Vous pouvez bâtir là-dessus.
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En revanche, si vous ne disposez que
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d’une combinaison d’évitement, d’accommodement ou de compétition
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dans vos deux principaux styles, vous devez alors considérer
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les inconvénients à long terme de ces approches.
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J'aimerais entendre vos réflexions et réactions à ce sujet
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dans la section commentaires,
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et n'oubliez pas de jeter un œil à ma Communication Coach Academy
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pour voir tous les cours
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et options de coaching de groupe que nous avons pour vous.
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Il y a également une page avec des ressources gratuites
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et un cours avec les cinq principales compétences de communication essentielles
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que tout professionnel devrait posséder.
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Jusqu'à la prochaine fois, merci, que Dieu vous bénisse, et à bientôt.
