00:00:00
Hai kompetensi bukanlah konsep yang baru
00:00:03
karena ini sudah diperkenalkan pada awal
00:00:06
tahun 70-an di Amerika Serikat seorang
00:00:10
Profesor dari Harvard University yang
00:00:12
sudah kita kenal yaitu David mcclelland
00:00:16
melakukan riset untuk menganalisis Apa
00:00:19
yang menyebabkan orang sukses dalam
00:00:22
pekerjaannya David mcclelland
00:00:25
membandingkan antara orang-orang yang
00:00:27
memiliki prestasi kinerja di atas
00:00:30
rata-rata dengan karyawan-karyawan yang
00:00:33
memiliki kinerja rata-rata ia menemukan
00:00:38
bahwa karakteristik yang membedakan
00:00:40
itulah yang disebut dengan kompetensi
00:00:45
beberapa tahun terakhir ini istilah
00:00:48
kompetensi menjadi populer di kalangan
00:00:50
praktisi manajemen SDM karena kompetensi
00:00:55
dipercaya sebagai faktor yang memegang
00:00:57
kunci
00:01:00
seseorang dalam pekerjaannya kompetensi
00:01:05
dianggap memiliki nilai prediksi yang
00:01:08
cukup valid terhadap kinerja seseorang
00:01:12
sehingga kompetensi sebagai aspek yang
00:01:15
dinilai banyak perusahaan dipergunakan
00:01:20
untuk merekrut karyawan ke dalam
00:01:22
organisasi atau perusahaannya Hai saya
00:01:25
rezeki animasi bakar akan membahas
00:01:28
terkait materi competency-based HR
00:01:30
application pembahasan ini terkait Apa
00:01:35
kegunaan dan aplikasinya dalam manajemen
00:01:40
sumber daya manusia yang akan menjadi
00:01:42
topik kita kali ini materi yang
00:01:46
ditampilkan bersumber dari buku the Hand
00:01:50
book of competency mapping understanding
00:01:53
design Inc and implementing competency
00:01:56
model in organization
00:02:00
Hai karangan si massange second Edition
00:02:10
Seiring berjalannya waktu Konsep
00:02:13
kompetensi kini telah diberlakukan pada
00:02:16
seluruh aspek atau fungsi kerja Human
00:02:19
Resource competence memiliki peranan
00:02:23
dalam hal pemindahan karyawan dalam
00:02:27
organisasi pemuda dari satu posisi ke
00:02:30
posisi lain Fungsi kompetensi pada
00:02:34
umumnya terbagi atas empat bagian yaitu
00:02:38
position requirements position
00:02:42
fulfillment performance management dan
00:02:46
promotion pada position requirements
00:02:51
kompetensi digunakan untuk proses desain
00:02:57
dan job design
00:03:00
Hai pada posisi fulfillment kompetensi
00:03:04
digunakan untuk rekrutmen dan seleksi
00:03:09
kualifikasi orientasi dan training
00:03:15
induksi induction training pada
00:03:19
performance management competency
00:03:21
berperan untuk pengukuran dan
00:03:25
pengembangan mr.men dicelupkan dan
00:03:28
terakhir yaitu Fungsi kompetensi
00:03:32
digunakan untuk training and succession
00:03:43
pada slide ini Mari kita bahas untuk
00:03:45
position requirements dan position
00:03:48
fulfillment pada posisi untuk Warman
00:03:52
kompetensi digunakan untuk proses desain
00:03:55
dimana proses ini menentukan
00:03:58
keterampilan dan
00:04:00
Iwan Apa yang dibutuhkan karyawan untuk
00:04:03
mengisi suatu posisi atau jabatan
00:04:05
tertentu proses ini diharapkan dapat
00:04:09
menjadi dasar dari sistem pengukuran
00:04:11
untuk menentukan kualifikasi karyawan
00:04:16
kompetensi juga digunakan untuk job
00:04:19
design yakni ketika keterampilan dan
00:04:22
pengetahuan telah ditentukan maka tugas
00:04:25
atau pekerjaan dapat diberikan kepada
00:04:28
individu atau tim Dengan adanya
00:04:32
kompetensi yang dijadikan acuan maka
00:04:35
masing-masing karyawan dapat dinilai
00:04:37
sejauh mana kemampuan kompetensinya Oleh
00:04:42
karena itu posisi Manager human
00:04:45
resources dalam suatu organisasi harus
00:04:47
mampu mengidentifikasi knowledge skill
00:04:52
dan Attitude atau yang kita ke singkat
00:04:55
dengan KSA yth dibutuhkan untuk setiap
00:04:58
posisi
00:05:00
Hai pada fungsi position fulfillment
00:05:05
kompetensi digunakan untuk satu yaitu
00:05:08
rekrutmen dan seleksi kompetensi
00:05:11
digunakan untuk menyusun atau menentukan
00:05:14
skill keterampilan dan pengetahuan yang
00:05:16
dibutuhkan untuk sebuah jabatan posisi
00:05:19
tertentu sehingga menjadi dasar untuk
00:05:23
menentukan kandidat mana yang akan di
00:05:29
interview atau yang akan masuk dalam
00:05:32
proses rekrutmen dan evaluasi maka dari
00:05:35
itu kompetensi harus didefinisikan
00:05:37
dengan baik agar maknanya jelas dan
00:05:40
tidak ambigu peran kompetensi juga untuk
00:05:44
melakukan seleksi pengukuran kompetensi
00:05:47
digunakan untuk menentukan individu
00:05:49
terbaik dalam mengisi jabatan tertentu
00:05:53
yang kedua untuk kualifikasi nah pada
00:05:57
tahap ini kompetensi digunakan
00:06:00
cara menentukan apakah kandidat memenuhi
00:06:03
syarat dalam melakukan pekerjaan atau
00:06:07
dapat menguasai persyaratan dari posisi
00:06:11
jabatan yang akan diisi maka dari itu
00:06:14
diperlukan kompetensi untuk
00:06:16
mengevaluasinya sedangkan pada proses
00:06:20
orientasi dan induction training
00:06:22
kompetensi dijadikan landasan dalam
00:06:24
mengembangkan kompetensi general dan
00:06:28
spesifik membahas kompetensi secara
00:06:31
general dilakukan pada proses orientasi
00:06:35
sementara pada induction training
00:06:38
dilakukan pengembangan kompetensi yang
00:06:41
lebih spesifik pengembangan ini
00:06:45
dilakukan ketika terdapat gap sehingga
00:06:48
standar performa yang diinginkan pada
00:06:51
posisi tersebut dapat dicapai
00:07:00
Hai pada bagian performance management
00:07:04
proses penilaian performa karyawan atau
00:07:08
kinerja karyawan tidak boleh dilakukan
00:07:10
secara asal-asalan Bukan karena suka
00:07:15
atau tidak suka like and dislike maka
00:07:19
penilaian itu dapat dilakukan tetapi
00:07:21
melainkan memerlukan pedoman yang berisi
00:07:24
daftar perilaku atau kemampuan yang
00:07:27
menjadi standar organisasi untuk posisi
00:07:30
tertentu kompetensi dapat dijadikan
00:07:34
sebagai petunjuk sehingga proses
00:07:36
penilaian atau proses pemilu as i
00:07:39
karyawan dapat berjalan secara objektif
00:07:43
pada proses performance management
00:07:46
terdapat dua tivitas yang penting yaitu
00:07:49
pertama adalah pengukuran dan yang kedua
00:07:52
adalah pengembangan pengukuran merupakan
00:07:57
proses untuk mendorong pengembangan
00:08:00
bisa orang Hal ini penting dilakukan
00:08:02
untuk mengukur kompetensi di tempat
00:08:06
kerja yang kedua adalah pengembangan
00:08:10
yaitu aktivitas yang bersifat relatif
00:08:13
dan dapat terjadi selama proses bekerja
00:08:17
pengembangan ini dirancang untuk
00:08:19
mendukung peningkatan berkelanjutan
00:08:21
terkait kompetensi di tempat kerja dalam
00:08:26
performance management dibutuhkan daftar
00:08:29
deskripsi perilaku untuk meningkatkan
00:08:33
keterampilan atau skill yang dilengkapi
00:08:37
dengan sebuah checklist dari contoh
00:08:39
perilaku spesifik dalam kompetensi
00:08:43
adanya level yang ditetapkan hingga 3-5
00:08:49
tingkatan efektivitas perilaku untuk
00:08:52
setiap kompetensi akan membantu dalam
00:08:55
memahami dan menilai orang dari standar
00:08:58
paling bawah hingga atas
00:09:00
Hai pada proses performance management
00:09:03
juga terdapat aktivitas section planning
00:09:07
dimana evaluasi kandidat mengacu pada
00:09:11
informasi yang diperlukan untuk
00:09:14
perencanaan karir dalam merencanakan
00:09:19
kemajuan pengembangan dan evaluasi
00:09:21
kesiapan kandidat potensial secara
00:09:25
memadai pada bagian promosi kompetensi
00:09:34
dapat digunakan untuk merancang program
00:09:37
pelatihan bagi karyawan serta succession
00:09:42
ini bisa dilakukan dalam bentuk training
00:09:46
tujuan dari training adalah
00:09:48
mempersiapkan individu untuk posisi baru
00:09:52
sebelum penempatan agar lebih produktif
00:09:55
na pihak SDM juga dapat menggunakannya
00:09:58
untuk
00:10:00
ajang program pelatihan bagi karyawan
00:10:02
baru tersebut terdapat hubungan personal
00:10:07
yang kuat antara karyawan yang masuk
00:10:09
dengan karyawan yang akan keluar
00:10:14
karyawan yang baru masuk membutuhkan
00:10:16
kompetensi dasar yang lebih dan harus
00:10:20
mampu mengambil alih Project saat itu
00:10:26
atau tugas-tugas yang ditinggalkan oleh
00:10:29
pemegang jabatan sebelumnya karyawan
00:10:34
yang baru akan menempati posisi baru
00:10:37
sehingga dapat menggunakan kompetensi
00:10:40
sebagai acuan dalam bekerja Lalu
00:10:51
bagaimana benefit dari penggunaan model
00:10:55
kompetensi untuk sistem seleksi yaitu 1
00:11:00
Hai menyajikan gambaran yang jelas
00:11:02
mengenai job requirement jadi dengan
00:11:06
model kompetensi memastikan bahwa
00:11:12
kandidat yang dicari sesuai dengan
00:11:15
karakteristik yang dibutuhkan untuk
00:11:17
melakukan pekerjaan dengan baik Selain
00:11:21
itu kandidat juga dapat diberikan
00:11:24
gambaran yang jelas dan realistis oleh
00:11:28
HR tentang apa yang diharapkan dari
00:11:31
mereka yang kedua keuntungannya adalah
00:11:36
meningkatkan kemungkinan dalam merekrut
00:11:39
kandidat yang tepat dengan demikian
00:11:43
perusahaan dapat menilai siapa yang
00:11:47
tidak memiliki keterampilan pengetahuan
00:11:49
atau karakteristik yang kritis dan lebih
00:11:55
difokuskan pada mereka yang memiliki
00:11:57
potensi yang lebih kuat
00:12:00
Hai tadi potensial yang ketiga adalah
00:12:03
meminimalisir kecenderungan merekrut
00:12:06
orang yang tidak memenuhi kriteria jadi
00:12:11
dengan adanya kompetensi maka perusahaan
00:12:16
memiliki dasar memiliki kriteria yang
00:12:19
tepat dalam memilih dalam menyeleksi
00:12:23
karyawan pada jabatan tertentu ketika
00:12:27
salah menyeleksi kandidat waktu dan uang
00:12:30
yang dihabiskan dalam proses rekrutmen
00:12:32
dan seleksi akan terbuang sia-sia Oleh
00:12:38
karena itu menggunakan model kompetensi
00:12:40
yang tervalidasi untuk memilih kandidat
00:12:43
yang paling besar kemungkinannya
00:12:45
memenuhi harapan yang diinginkan dapat
00:12:48
membantu meminimalkan waktu uang dan
00:12:51
energi dalam memilih dan memberikan
00:12:54
pelatihan kepada kandidat
00:13:00
Hai dengan adanya kompetensi juga dapat
00:13:03
memastikan bahwa proses seleksi menjadi
00:13:06
lebih terarah dan lebih sistematis
00:13:11
karena jangan sampai seorang asesor
00:13:16
ketika dalam melakukan proses seleksi
00:13:21
akan mengalami Bayes oleh adanya
00:13:24
chemistry atau kesan yang mereka
00:13:28
ciptakan selama proses seleksi sehingga
00:13:31
mempengaruhi keputusan seleksinya Nah
00:13:35
dengan adanya standar kompetensi maka
00:13:39
perusahaan tentu tidak perlu
00:13:43
mempertimbangkan hal-hal yang tidak
00:13:45
relevan seperti misalnya chemistry atau
00:13:48
kesan pertama selama proses wawancara
00:13:51
dalam proses seleksi kegunaan yang lain
00:13:56
adalah membantu menjelaskan kompetensi
00:14:00
inilah yang dapat dilatih nah seringkali
00:14:06
asesor terkesan dengan kandidat dan
00:14:10
sangat sedikit yang mengidentifikasi
00:14:12
celah dalam kemampuan yang dimiliki oleh
00:14:15
kandidat nah Kompetensi ini hadir untuk
00:14:19
membantu menentukan apakah ada gap atau
00:14:21
kesenjangan yang dapat diatasi melalui
00:14:25
pelatihan dan pengembangan pada
00:14:34
aktivitas training and development
00:14:36
System Sistem pelatihan dan pengembangan
00:14:41
menggunakan model kompetensi sebagai
00:14:43
dasar dari sebuah sistem pelatihan dan
00:14:46
pengembangan dapat membantu terhindar
00:14:48
dari perspektif jangka pendek dan
00:14:52
memastikan bahwa sistem akan lebih fokus
00:14:55
pada hal-hal yang
00:15:00
Hai cepat daripada hal-hal yang terbaru
00:15:03
manfaat menggunakan model kompetensi
00:15:06
untuk pelatihan dan pengembangan adalah
00:15:09
satu memfokuskan pada perilaku dan
00:15:12
keterampilan tertentu adanya dokumen
00:15:17
kompetensi memungkinkan proses pelatihan
00:15:19
dan pengembangan hanya berfokus pada
00:15:21
keterampilan tertentu yang kurang
00:15:24
dikuasai oleh karyawan sehingga proses
00:15:27
ini tentunya akan lebih efektif karena
00:15:29
lebih tepat sasaran yang kedua
00:15:33
memastikan kegiatan pelatihan dan
00:15:35
pengembangan akan berjalan searah proses
00:15:39
pelatihan dan pengembangan juga dapat
00:15:41
berjalan searah karena telah memiliki
00:15:43
panduan dan tentunya memberikan dampak
00:15:46
positif baik bagi atasan maupun karyawan
00:15:52
manfaat yang lain bahwa efektivitas
00:15:55
proses pelatihan dan pengembangan dapat
00:15:59
tercapai
00:16:00
Hai karena dengan menggunakan model
00:16:02
kompetensi membantu dalam memetakan
00:16:06
karyawan memetakan karyawan mana yang
00:16:11
perlu mengembangkan kompetensi dan
00:16:14
kompetensi mana yang perlu
00:16:16
dikembangkannya dengan demikian karyawan
00:16:20
yang menerima pelatihan dan pengembangan
00:16:22
mampu menerapkan keterampilan yang
00:16:25
relevan dengan pekerjaannya yang keempat
00:16:31
adalah menghasilkan Framework bagi
00:16:34
atasan latihan dan pengembangan
00:16:38
menyajikan feedback yang berkelanjutan
00:16:41
mengidentifikasi peluang pengembangan
00:16:44
yang berguna dan memperkuat konsep serta
00:16:48
teknik yang dipelajari dalam program
00:16:50
pelatihan model seperti ini memastikan
00:16:54
bahwa atasan
00:17:00
digambarkan yang sama dengan tujuan dan
00:17:02
capaian yang diinginkan pada pekerjaan
00:17:08
atau jabatan tersebut sistem penilaian
00:17:19
kinerja proses performance appraisal
00:17:23
atau sistem penilaian kinerja sangat
00:17:26
memerlukan adanya kompetensi yang dapat
00:17:29
dijadikan standar dalam melakukan
00:17:32
monitoring dan pengukuran yang objektif
00:17:36
model kompetensi selaras dengan
00:17:39
penilaian kinerja dengan memastikan
00:17:42
keseimbangan antara apa yang didapatkan
00:17:45
dan bagaimana mendapatkannya pada proses
00:17:50
performance appraisal atau penilaian
00:17:52
kinerja terkadang terdapat beberapa hal
00:17:55
penting yang diperlukan pada kondisi ini
00:17:59
kompetensi
00:18:00
4mon fasilitasnya Selain itu orang yang
00:18:03
melakukan performance appraisal atau
00:18:06
orang yang melakukan penilaian ini dapat
00:18:08
memperoleh tambahan informasi yang lebih
00:18:11
tepat dengan adanya kompetensi sehingga
00:18:18
ketika melakukan penilaian kinerja bukan
00:18:23
hanya berdasarkan pada suka atau tidak
00:18:26
suka pada karyawan tersebut tetapi ada
00:18:30
acuan yaitu Apakah karyawan tersebut
00:18:34
sudah memenuhi kompetensi atau
00:18:37
pencapaian dari standar penilaian
00:18:42
kinerja atau indikator keberhasilan
00:18:48
karyawan pada jabatan tertentu
00:18:51
Hai pada proses succession planning
00:19:00
system tentunya banyak hal yang perlu
00:19:02
dilakukan dan dipertimbangkan agar dapat
00:19:06
menunjang performa organisasi model
00:19:10
kompetensi berkontribusi dalam proses
00:19:12
melakukan succession planning system
00:19:15
dengan mengintegrasikan berbagai sistem
00:19:18
HRM diantaranya satu memastikan skill
00:19:23
knowledge dan karakteristik yang
00:19:26
benar-benar dibutuhkan model kompetensi
00:19:30
mampu mengidentifikasi Kemampuan apa
00:19:33
saja yang dibutuhkan untuk mengisi Peran
00:19:36
atau jabatan dan juga beberapa perilaku
00:19:40
yang menjadi prediktor kuat untuk sukses
00:19:42
dalam tugas tersebut hal yang lain
00:19:50
adalah menghasilkan
00:19:51
metode yang mampu mengukur kesiapan
00:19:53
kandidat jadi dengan kompetensi mampu
00:19:57
membantu dalam menetapkan Apakah
00:20:00
kandidat siap untuk suatu Peran atau
00:20:04
suatu tugas suatu jabatan tertentu
00:20:06
dengan cara menilai kekuatan dan
00:20:09
kelemahan kandidat perencanaan pelatihan
00:20:14
dan pengembangan dalam meningkatkan
00:20:16
keterampilan karyawan juga mendukung
00:20:20
dalam succession planning system ini
00:20:23
dengan penggunaan model kompetensi dan
00:20:26
feedback 360° akan bersama-sama
00:20:31
menciptakan metode yang kuat untuk
00:20:35
mengidentifikasi area mana yang
00:20:37
memerlukan perbaikan sebelum seorang
00:20:41
kandidat dapat maju atau menempati
00:20:45
posisi baru dalam suatu perusahaan dan
00:20:51
dengan kompetensi akan memungkinkan
00:20:53
perusahaan untuk mengukur performa atau
00:20:56
kinerja pada setiap divisinya penilaian
00:21:00
tingkat kompetensi individu dan perilaku
00:21:03
yang relevan dapat membantu dalam
00:21:06
mengidentifikasi ada dan tidaknya
00:21:10
kapabilitas utama di tingkat organisasi
00:21:14
atau perusahaan sebagai tambahan untuk
00:21:25
praktik SDM bahwa penerapan kompetensi
00:21:27
juga meliputi pada aktivitas reward
00:21:31
system dan kepemimpinan pada manajemen
00:21:36
pengubahan penerapan kompetensi akan
00:21:40
sejalan dengan penggajian yang berbasis
00:21:43
pada kinerja atau performance by
00:21:47
individu juga dihargai karena kompetensi
00:21:50
yang
00:21:51
Iya disini sebagai bagian dari menjaga
00:21:55
dan menghargai individu atau karyawan di
00:21:58
dalam sebuah perusahaan maka
00:22:00
karakteristik atas kompetensi yang
00:22:02
dimiliki juga diberikan penghargaan hal
00:22:06
ini mampu membedakan antara karyawan
00:22:09
yang memiliki level kompetensi yang
00:22:12
tinggi dengan karyawan yang memiliki
00:22:15
level kompetensi rata-rata sehingga
00:22:19
dengan pendekatan teori equity atau
00:22:24
persetaraan persamaan dapat membantu
00:22:27
individu untuk termotivasi meraih
00:22:30
kompetensi yang lebih tinggi lagi dalam
00:22:35
hal pengembangan kepemimpinan dengan
00:22:37
menggunakan kompetensi organisasi atau
00:22:40
perusahaan dapat melakukan pemetaan
00:22:43
pemetaan kepemimpinan untuk jangka
00:22:47
panjang jadi dipersiapkan lah para
00:22:49
pemimpin-pemimpin di
00:22:51
tersebut atau di organisasi tersebut
00:22:53
untuk mengisi jabatan-jabatan level
00:23:00
manajerial ke atas pada jangka waktu
00:23:06
yang lama nah hal ini seringkali
00:23:08
dilakukan dengan mengkombinasikan kan
00:23:11
dengan konsep Talent pool sehingga
00:23:15
pemetaan ini menjadi fokus untuk
00:23:17
mempersiapkan pemimpin-pemimpin dimasa
00:23:19
datang terutama dengan agenda
00:23:22
pengembangan Apa yang perlu dilakukan
00:23:24
untuk mempersiapkan pemimpin tersebut
00:23:27
berdasarkan pada kompetensi yang
00:23:30
dimiliki dan juga yang apa yang
00:23:33
diharapkan kedepannya demikian
00:23:43
pembahasan terkait aplikasi kompetensi
00:23:46
dalam manajemen sumber daya manusia pada
00:23:50
kali ini
00:23:51
Hai terima kasih dan semoga bermanfaat
