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buenos días cómo están queridos colegas
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Espero que estén muy bien el día de hoy
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hoy vamos a tener un vídeo que va a ser
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bastante interesante Porque la idea es
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compartir con ustedes cuestiones que van
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a ser su entendimiento sobre la cultura
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de seguridad y cómo trabajar sobre ella
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de una manera simple La idea es que
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trabajemos en estos temas de manera
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simple que los hagamos hagamos algo que
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podamos trabajar entonces la charla de
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hoy se va a llamar los expertos están en
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shock ustedes ven que este proceso de la
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cultura de seguridad es como percibido
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se percibe como algo muy complicado como
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algo difícil de hacer arrancar y
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inclusive y más difícil hacer que
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funcione Entonces vamos a intentar
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darles piezas claves para que ustedes
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entiendan que necesitan tener para poder
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hacerlo trabajar y algunos secretitos
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más los expertos están en shock solo
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tres simples pasos para mejorar la
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cultura de seguridad de cualquier
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organización esto aplica cualquier
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organización que quiera trabajar en su
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cultura de seguridad Okay así que bueno
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vamos a por ello
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primero vamos a comenzar por una algo
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que decimos en el libro
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que es básicamente los términos cultura
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y cultura de seguridad están de moda en
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los círculos de seguridad y en el ámbito
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empresarial la cultura es un concepto
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básico con raíces en las disciplinas de
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la antropología y la sociología fíjense
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Acá hay como un tipo un tipo inicial que
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sería estamos intentando trabajar en
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nuestra cultura sin tomar en cuenta
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estos aspectos lo trabajamos desde un
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punto de vista técnico Industrial con
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aspecto entonces pero hay que tener en
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cuenta la antropología la sociología la
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psicología la neurociencia cuestiones
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que tienen que ver con quién con los
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miembros claves de la cultura que son
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los humanos y ahora vamos a pero la
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cultura de seguridad es una Recién
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llegada que solo apareció en la escena A
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fines del siglo XX ten en cuenta también
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esto no la cultura de seguridad se hizo
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como un gran tema y se ha puesto de moda
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en los últimos años
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ambas ideas son ampliamente mal
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interpretadas y mal utilizadas muchos
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escritores han señalado este punto antes
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que yo mismo para mencionar solo uno
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hale en el año 2000 escribió una
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editorial para un número de seis designs
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en el año 2000 titulado con funciones
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culturales
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no hay acuerdo sobre el uso de este
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término dijo
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y reina la confusión
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más de dos décadas después de que gel
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mencionó esto nada ha cambiado seguimos
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confundiendo a la gente entonces la idea
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de esta charla es intentar de que tengan
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ciertos aspectos para que compartan con
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su organización si ustedes toman
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decisiones o si están en una
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organización que tiene el objetivo de la
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mejora por favor vean esto son aspectos
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muy simples y antes de continuar
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recuerden si están viendo esto en
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YouTube suscríbanse al Canal para estar
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al tanto de los videos que publicamos Y
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si están en linkedin Denme un like un
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comentario algo que sepa que están ahí
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para poder seguir en contacto
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continuamos
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vamos a vamos a comenzar con un objetivo
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o sea cada vez que vayamos a una
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organización a trabajar sobre la cultura
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de seguridad Más allá de marcarlo en
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este tema de la cultura de seguridad
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vamos a poner un objetivo que es
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básicamente por el cual trabajamos en la
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cultura de seguridad muchas veces e
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inclusive también lo mencionamos en el
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libro trabajar la cultura de seguridad
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no es para mejorar la seguridad
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la mejora en la seguridad va a ser una
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consecuencia pero no es el objetivo el
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objetivo del es planteo les invito a a
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tener en cuenta Hoy es el siguiente
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vamos a trabajar para mejorar los
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resultados de tu organización
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alineando esfuerzos entre las capas
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organizacionales ese va a ser nuestro
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foco para eso hacemos este trabajo para
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eso trabajamos en disciplina operativa
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cultura de seguridad cultural
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organizacional como quieran llamarlos
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queremos mejorar y le ponemos nombres A
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B y C no importa queremos la mejora
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Entonces vamos a buscar esa mejora
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antes de comenzar con los tres pasos
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fundamentales quiero dejar una base otra
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cosa aquí en el video abajo arriba en
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los laterales va a ver los links a
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nuestros programas y hay un link al
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curso de cultura cultura tiene cuatro
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clases donde explicamos cuestiones que
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tienen que saber es muy importante que
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las sepan entonces pero un punto para
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esta charla importante es la cultura es
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cuestión de grupos o sea cuando pienses
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en cultura no piensen en individuos
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piensen en grupos y esta imagen que les
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muestro aquí es para que ustedes
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entiendan que en su organización y por
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eso hablo de la Mejora y alineación de
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las capas es porque en su organización
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hay como muchas culturas
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no hay una sola hay como muchas culturas
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que está vinculada a los grupos que la
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componen Entonces esto como un poco para
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ilustrar cómo serían las el
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comportamiento cultural ustedes van a
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tener una una cultura de los grupos en
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el nivel de dirección y gestión
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van a tener otra cultura de los grupos
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en los mandos medios y cada grupo va a
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tener su propia cultura para dar ejemplo
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no sé finanzas recursos humanos
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seguridad producción no sé los que sean
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ingeniería van a tener su propia cultura
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ese ese grupo va a tener su propia
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cultura Y por supuesto la primera línea
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del trabajador va a tener su propia
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cultura entonces lo que hacemos es no es
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trabajar para que todos pensemos de una
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manera robótica igual y todo sí no lo
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que hacemos Es trabajar para alinear las
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prioridades Porque si cada grupo tiene
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su propia prioridad es difícil lograr la
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mejora Entonces no le decimos a los
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grupos que cambien sus prioridades sino
00:05:50
le decimos hagamos un acuerdo de que
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todas las capas tenemos ciertas
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prioridades que son comunes Okay vamos a
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trabajar en ese estilo
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Entonces esto sería como se ve tu
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organización hoy en este momento en tu
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organización pasa esto los grupos
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interactúan entre sí pero cada grupo
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tiene su propia cultura que vaya a saber
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cuál es
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esto hay que diagnosticarlo no podemos
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presumirlo no podemos percibirlo no
00:06:18
podemos
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pensar que es tenemos que diagnosticarlo
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sino corren el riesgo de gastar
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esfuerzos tiempo dinero y frustrarse
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porque nada funciona Entonces en este
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momento en tu organización la cultura
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uno la cultura tres y la cultura dos
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interactúan entre sí pero como pueden
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ver acá cada uno tiene su propia
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dirección
00:06:38
cada uno tiene sus propios objetivos
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entonces de alguna manera si lo
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quisieran pensar Serían como Silos
00:06:44
culturales
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Pero además de esto tu cultura estos
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grupos y demás están afectados por
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factores que son muy importantes que los
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conozcan
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la obediencia a la autoridad cada grupo
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tiene Su autoridad y vuelvo a repetir
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esto la autoridad no tiene que ver con
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jerarquía tiene que ver con lo que el
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individuo el grupo de individuos percibe
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como autoridad y muchas veces es no es
00:07:10
necesariamente la jerarquía no es el
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jefe de ese grupo si no hay ciertas
00:07:15
personas que ejercen autoridad bueno esa
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obediencia de autoridad a veces
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contribuye de manera positiva y a veces
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contribuye de manera negativa
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luego empieza el pensamiento de grupo
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como lo dijimos antes la cultura es tema
00:07:28
de grupos o sea si ustedes ustedes que
00:07:31
están mirando el video y tienen una
00:07:34
cultura o una forma de comportarse en el
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grupo que están actualmente y yo los
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tomo y los pongo en otro grupo y los
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dejo el tiempo suficiente hay un factor
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tiempo
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van a adoptar la cultura del otro grupo
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es un tema humano es un tema natural no
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es un tema de que ustedes sean buenos o
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malos entonces hay que tener en cuenta
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grupos afectan la cultura positivamente
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o negativamente el pensamiento grupal es
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un tema muy potente en las
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organizaciones industriales y luego el
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otro crack de la cultura y crack en este
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momento no lo estoy utilizando para
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decir Uy qué crack que Que bueno que es
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sino malo Una grieta Una grieta en tu
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cultura son decisiones influenciadas por
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precursores de error que tiene mucho que
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ver con nuestro programa de humanos
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sesgos y falacias cognitivas como toman
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decisiones y precursores a
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organizacionales o sea cómo la
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organización genera precursores que te
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llevan a no seguir las cosas a
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comportarte de una manera errónea
00:08:38
etcétera entonces
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recuerden estos conceptos que repasamos
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grupos comportamientos grupales y Estos
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factores que afectan tu cultura ahora
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que digamos que planteamos la cancha
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donde vamos a jugar el juego vamos a
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comenzar con los simples pasos y voy a
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intentar darles una explicación del Por
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qué cada uno de estos pasos Pero por
00:09:00
supuesto
00:09:01
Nosotros hemos trabajado mucho para
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intentar simplificar
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esto no quiere decir que sea más fácil
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es más simple y hay un factor que lo
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tengo que poner como disclaimer que
00:09:15
siempre le vamos a repetir a las
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organizaciones es el factor de
00:09:19
continuidad si inician este trabajo
00:09:22
tienen que tener bien presente de que no
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es un trabajo que va a finalizar en un
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mes en tres meses en cinco y necesita
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continuidad en el tiempo que vamos a los
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primeros a los pasos no puede faltar
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ninguno de ellos Esto no es negociable
00:09:38
no es paso uno y bueno me quedo sin paso
00:09:40
dos o tres o paso dos y sin el uno no
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los tres o nada no funciona si tu
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organización está trabajando sin tomar
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en cuenta estos pasos
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por favor les pido que me contacten o
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nos contacten y conversemos van a perder
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tiempo van a perder dinero y van a
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perder esfuerzo van a sentirse
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frustrados porque las cosas no van a
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funcionar o en muchos casos lo que va a
00:10:02
pasar es que se va a largar de manera
00:10:03
eterna Lo cual hace que dejemos de creer
00:10:08
acuérdense las organizaciones trabajan
00:10:10
en modo campaña entonces todo lo que
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supera tres a seis meses es como que se
00:10:15
empieza a olvidar es como que se deja
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nos cuesta la continuidad Entonces vamos
00:10:19
a por eso paso número uno
00:10:22
el paso número uno del trabajo en la
00:10:24
cultura o el trabajo el objetivo que
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estamos buscando que es la mejora
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Sí o sí no negociable no Sí o sí
00:10:35
necesita tener un sponsor en el en el
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nivel más alto de la organización
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como como ustedes saben nuestro proceso
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de diagnóstico funciona en capas es muy
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importante entender cómo funcionan las
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capas hay hay principios detrás de esto
00:10:51
hay estudios detrás de esto hay
00:10:53
cuestiones que hacen Que hacen que
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tengamos que trabajar en las distintas
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capas porque un factor voy a decir casi
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clave de la organización para la mejora
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es la comunicación y la comunicación
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entre capas es fundamental entonces
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necesitamos un sponsor y ese sponsor no
00:11:10
puede estar en el mando medio no puede
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estar en la primera línea tiene que
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estar en el tope de la organización es
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una persona que toma decisión y va a ser
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la persona que en el futuro va a ser el
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proceso de aseguramiento que las cosas
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continúan
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Ese sponsor tiene que funcionar Pero qué
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pasa cuando no está
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cuando el sponsor no está
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comienza a ver un comportamiento de la
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Organización de que la gente solamente
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ve su espacio
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hay veces en que los grupos de la
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organización en las distintas capas
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piensan que las cosas funcionan bien
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pero porque solo ven su perímetro de
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acción Entonces es como si tuvieran la
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cabeza metida en la arena no O sea no sí
00:11:53
en esta relación está todo bien porque
00:11:54
nosotros nos funcionamos de esta manera
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y después el resto se está desmoronando
00:11:58
solamente por tener esta esta concepción
00:12:02
de que estamos todos de acuerdo en eso
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pueden ver más sobre esto en los
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enemigos de la cultura de seguridad en
00:12:10
el canal de YouTube
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acuérdense el falso consenso o cuando
00:12:16
especialmente Los líderes piensan que
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las cosas que ellos entienden como
00:12:21
positivas es lo que todo el mundo
00:12:23
entiende Como positivo hace de que pase
00:12:26
esto la gente tenga la cabeza metida en
00:12:28
la arena
00:12:30
Entonces esto lo que hace es que haya
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falsos positivos y es lo peor es lo que
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le sucede a las organizaciones en este
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momento exacto en este momento exacto
00:12:41
hay sensaciones porque no son en base un
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diagnóstico no son en base a hechos
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datos y evidencias sino que son
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sensaciones percepciones porque no pero
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si mi colega mi compañero de trabajo no
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si es súper aplicado y tiene una cultura
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súper positiva y es es proactivo bueno
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eso no es la Organización eso es
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solamente un miembro de un grupo de una
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cultura de esa organización por eso
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pongo acá que a veces sucede que en
00:13:10
algún grupo la comunicación Funciona muy
00:13:11
bien pero en el grupo o en otro grupo
00:13:14
hay un hay gente muy competente pero en
00:13:17
ese grupo o luego se hace un diagnóstico
00:13:20
sobre un grupo en particular Entonces
00:13:23
qué pasa
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lo único que pasa es que perdemos tiempo
00:13:27
Entonces paso número uno no negociable
00:13:31
es el sponsor necesitamos un sponsor
00:13:35
para que esto funcione no va a funcionar
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por más que ustedes tengan la mejor
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voluntad del mundo si los directivos de
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la organización la gente que realmente
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toma decisiones al más alto nivel no
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está convencida si no están convencidas
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si no entienden el valor agregado
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van a fallar les va a ir mal van a
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perder tiempo por favor tómenlo
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positivamente porque lo hemos vivido de
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manera repetitiva cuando hay gente como
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no sé el equipo de seguridad promueve
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los trabajos en cultura el equipo de
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recursos humanos primero los trabajos en
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cultura pero resulta ser que tienen un
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jefe o un director que solamente va para
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la foto del lanzamiento y después no
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hace absolutamente nada más no tiene una
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actuación activa básicamente todo falla
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se olvida en el tiempo deja de ser
00:14:22
importante
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punto número dos okay recorrimos el
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punto número uno recuerden necesitamos
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un sponsor punto número uno si no tienen
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un sponsor hoy en su trabajo de cultura
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sino el tope de su organización no está
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involucrado de manera activa
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recuerden esto involucramiento activo
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quiere decir que son parte del tema no
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va a funcionar
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paso número 2
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antes de o sea discutieron con el
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director general le dijeron queremos
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trabajar en la mejora de la
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productividad de la organización
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queremos queremos mejorar distintos
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aspectos de la organización y para eso
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necesitamos tu soporte necesitamos que
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seas el sponsor de esto y para hacer un
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sponsor necesitamos que tengamos ciertas
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cuestiones activas y el director dice sí
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estoy estoy de acuerdo estoy es lo que
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queremos lograr Sí vamos hacia adelante
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y tenemos ese apoyo paso número uno tic
00:15:16
podemos darle un check lo obtuvimos
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Pero antes de comenzar a trabajar porque
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el director va a decir bueno Y en qué
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vamos a trabajar viene el paso número 2
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fundamental
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no negociable fundamental no negociable
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fundamental lo voy a repetir mil veces
00:15:35
si es necesario
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diagnóstico Necesitamos saber una
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encuesta perdónenme a todos los que
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están haciendo encuesta sin un
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diagnóstico no sirve de nada la encuesta
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no es un diagnóstico tienen que
00:15:50
diagnosticar su proceso van a encontrar
00:15:53
distintas metodologías
00:15:55
Yo diría que la nuestra es la más simple
00:15:57
pero la más poderosa
00:16:00
Cómo diagnosticar un aspecto cultural
00:16:03
Ese es el trabajo el trabajo más arduo
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que hemos hecho que es Cómo meterse o
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cómo a entender cuestiones de la cultura
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sin afectar la cultura porque Qué pasa
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acá entran un montón de cosas cuando
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empezamos a revolver la cultura Entonces
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el diagnóstico tiene que ser un paso
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fundamental entonces tienen el sponsor
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paso número dos diagnóstico esto que les
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estoy mostrando acá es un típico
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dashboard de nuestro reporte de
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diagnóstico Pero hay aspectos que marcan
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la hoja que marcan la hoja de ruta
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que marcan algo muy importante que es
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Hacia dónde vamos ustedes como
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organización nos van a decir Bueno
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quiero llegar aquí Bueno y nosotros
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vamos en base al diagnóstico vamos a ver
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cuáles son los obstáculos que debemos
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atravesar o cuáles son las cuestiones
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que debemos mejorar para poder llegar
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ahí donde ustedes quieren llegar
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por supuesto determinando la duración y
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que es otro gran tema como ustedes saben
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nosotros usamos nuestro modelo está
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basado en lípiter noster que es
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básicamente un diagnóstico y los
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elementos necesarios para un cambio
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complejo
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la evolucionar o mejorar en una
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organización cuando hay prácticas
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establecidas es un cambio complejo
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tenemos que entenderlo de esa manera y
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tenemos que trabajar de esa manera
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entonces necesita estos elementos los
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cuales van a surgir a medida que
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tengamos los resultados del diagnóstico
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vamos a trabajar en competencia en
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comunicación involucramiento en la
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continuidad y en el plan de acción pero
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primero paso uno no negociable vuelvo a
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repetir es el diagnóstico okay Estamos
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paso número uno tener un sponsor paso
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número dos
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es completar el diagnóstico
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una vez que tenemos el diagnóstico
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vamos a llegar al paso número 3 y acá
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viene algo muy importante
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acá viene algo muy importante y
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básicamente lo que nos hace diferentes
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Por qué digo esto porque muchas veces el
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trabajo
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el trabajo de evolución cultural o el
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trabajo en los cambios en la mejora
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etcétera de una organización
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parece como si fuera un tsunami no como
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que el Tsunami viene arrastra y tapa
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todo y borremos todo lo que estamos
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haciendo y vamos y vienen con un montón
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de acciones y entrenamiento y
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básicamente
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agarra a todo el grupo Bueno les quiero
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proponer algo distinto
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Y esto es importante porque es lo que
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hace de que un método sea exitoso o no o
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hace que un método sobreviva la
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continuidad o no
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entonces para esto
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en este recuerden de que tengo el
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sponsor tengo el diagnóstico o sea sé
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cuáles son mis puntos débiles que tengo
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que mejorar Y también sé cuáles son mis
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fortalezas
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Entonces al conocer mis debilidades y
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mis fortalezas llega el momento en que
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tengo que elegir ok
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cómo voy a trabajar en mis debilidades y
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cómo voy a potenciar mi fortalezas con
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quién De qué manera y acá viene uno de
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los grandes choques de las
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organizaciones que es no no tengo
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recursos que esto lleva mucho tiempo que
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esto lleva mucho dinero que esto Bueno
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entonces qué pasa hay que buscar maneras
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en que esto sea optimizado y para
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optimizarlo particularmente nosotros
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vamos a usar algo que se usa mucho Al
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momento de innovar recuerden
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evolucionar culturalmente en una
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organización o Buscar la mejora en una
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organización es innovar porque es dejar
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de hacer las cosas que
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que vinieron haciendo durante muchos
00:19:50
años
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entonces Y esa Innovación literalmente
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es un cambio
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ese esos cambios es lo que necesitamos
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gestionar que son cambios complejos
00:20:01
entonces para esto utilizamos la teoría
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de la difusión de las innovaciones hay
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una teoría muy conocida que comenzó en
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1890 y luego bueno Everest Rogers la
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hace como más potente en 1960 y el que
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la promueve mucho también es Simón
00:20:21
pero En definitiva es una teoría que
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existe durante años y décadas en la
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historia y es muy potente es muy potente
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Por qué es muy potente porque trabaja
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con una teoría que indica cuál sería tu
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grupo en el cual potencialmente
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encontrarías tus agentes de cambio Qué
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pasa cuando las organizaciones van a
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todo o involucran a todos fíjense lo que
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dice la teoría la teoría se basa bueno
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en la campana de
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la el gráfico de campana
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o el diagrama de vell o como ustedes
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quieran decirle
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que básicamente tiene en cuenta una
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teoría detrás de esto donde dice que de
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la población de la población de tu
00:21:09
organización
00:21:09
va a haber un estimado de dos punto
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cinco por ciento innovadores o sea
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personas que piensan distinto que
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innovan que traen soluciones Qué cosa es
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un Dos punto cinco por ciento a ellos
00:21:21
nos vamos a dejar fuera de esto lo vamos
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a atraer quizás luego
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luego hay algo que ellos llaman los
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primeros seguidores o los early adopters
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le dicen en inglés que son un 13.5%
00:21:36
estimado por supuesto de tu población
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luego de esto vienen un 34% que les
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llaman la mayoría precoz o sea los que
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primero están ahí que sí que no que
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bueno que lo adopto que piensen OK Vamos
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a hacer esto después hay un 34% de la
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mayoría tardía que es lo que esperan a
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que las cosas estén funcionando para
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bebé y luego están los rezagados que
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básicamente no van a creer absolutamente
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nada de lo que estés haciendo y en
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muchos casos se convierten en anclas que
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hacen que las cosas no avancen
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entonces en lugar de ir a toda la
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población
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que básicamente de que tenemos en la
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organización lo que vamos a hacer es
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trabajar con foco en identificar los
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early adopters o los primeros seguidores
00:22:21
por qué porque estas personas tienen
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disposición
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a la innovación tienen disposición a los
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cambios tienen energía para los cambios
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y quieren cambiar
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entonces hay que entender Quién quiere
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cambiar porque Qué pasa la práctica que
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nosotros utilizamos es en lugar de
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arrastrar a todos y tener
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un 84% de la población que no se sabe
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qué va a pasar lo vamos a forzar y
00:22:54
cuando forzamos ustedes saben lo que
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sucede con la cultura básicamente lo
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opuesto a lo que queramos lograr
00:23:00
entonces en lugar de forzarlos
00:23:03
vamos a contagiarnos
00:23:06
No hay mejor forma de traer a alguien a
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bordo o atraer a alguien a tu práctica
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que es cuando ellos deciden venir a la
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práctica porque esto ya están aplicando
00:23:17
la práctica
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entonces nuestro método básicamente es
00:23:22
una vez que tenemos el sponsor una vez
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que tenemos el diagnóstico y sabemos
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Cuáles son los puntos que hay que tocar
00:23:27
tenemos nuestro propio trabajo en el
00:23:30
cual identificamos a los early adópteros
00:23:33
a los primeros seguidores a esas
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personas que van a estar dispuestas Cómo
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entendemos Si una persona está dispuesta
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o no hay técnicas muy claras hay
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técnicas muy claras son muy simples de
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aplicar y en una organización son mucho
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más simples porque Generalmente es muy
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fácil interpretar a los aductor
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s Pero cómo hacemos esto
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esto nosotros lo aplicamos de dos
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maneras identificamos early adopters del
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mando medio
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y darle adopters de la primera línea no
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trabajamos con este tema en la dirección
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por qué porque estas personas son tu
00:24:15
agente tus agentes de cambios a los
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cuales los vamos a hacer dueños y
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señores y señoras de sus planes de
00:24:23
cambio de sus planes de innovación de
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algo nuevo que viene la organización
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ellos van a ser los dueños no es que
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algo que aterrizó porque el director
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quiere que cambiemos la cultura no
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vamos a trabajar con gente que está
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convencida tenemos un 13% aquí y un 13%
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aquí que van a arrastrar al resto a las
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buenas prácticas
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Qué vamos a hacer vamos a generar un
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pensamiento de grupo
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solamente que en la línea que nosotros
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queremos que es la mejora
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Entonces qué pasa No sé si alguna vez
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vieron este método no pero este estos
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son los tres pasos fundamentales
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un sponsor un diagnóstico y el método
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que en nuestro caso es la difusión de
00:25:11
las innovaciones
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un sponsor un diagnóstico y el método y
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algo que concluimos de nuestro trabajo
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del 2022 en Latinoamérica
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es que descubrimos que las
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organizaciones tienen sus factores de
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cambio ahí y lo único que hacía falta
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era desempolvarlos ustedes tienen sus
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agentes de cambio Ahí en frente de
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ustedes El único problema es que no los
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miramos porque como dije acá
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porque estamos con la cabeza metida en
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la arena
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pero la gente que va a cambiar su
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organización no somos nosotros
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la gente que va a cambiar a la
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organización está dentro de la
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organización
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Así que los invito a que nos consulten
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Los invito a que visiten las clases lo
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que los invito a que vean nuestro
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proceso de diagnóstico
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nos invito a que lo apliquen
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si realmente están buscando la mejora
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simple conciso directo establecido no
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tenemos no tenemos digamos letra chica
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y el proceso como dije al principio
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necesita algo muy importante que es la
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continuidad si ustedes como organización
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porque muchas organizaciones me dicen
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bueno Y esto cuánto va a tardar o esto
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que resultado me va a dar o cómo lo
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vamos a medir
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la medición es muy simple hay muchas
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muchas formas de medirlo y muchos
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aspectos a medir
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pero algo que es que debo decirles a
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ustedes es esto es un trabajo que
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comienza nada más nunca va a terminar
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puede mantenerse con una cierta
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estabilidad pero nunca va a terminar y
00:26:51
donde dejen de hacerlo básicamente van a
00:26:54
perder
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hasta que se convierta en un momento
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así que bueno
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recordemos que la verdadera grandeza no
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se encuentra en una sola acción
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brillante las famosas cajas las famosas
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cajas con grupos de personas que tienen
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acciones brillantes sino en la
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repetición constante
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continuidad Que reflejen calidad y
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perfección por eso la Excelencia no es
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un evento fugaz sino un patrón donde la
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continuidad en su combustible si ustedes
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son capaces fíjense lo simple que sería
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yo no realmente muchas veces me pregunto
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por qué las organizaciones tienen estas
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dificultades pero una de las grandes
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dificultades y tiene mucho que ver con
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nosotros los humanos es la continuidad
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nos cuesta la continuidad esto Es como
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ir al gimnasio cuando vamos solos Bueno
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sí Voy una vez voy a segunda de la
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tercera ya no fui pero cuando tenemos un
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colega que nos dice que nos promueve que
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nos apoya y demás es como que es más
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fácil y una vez que se rompe esa Barrera
00:28:02
de dolor seguimos en el gimnasio por
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siempre bueno Esto es lo mismo
00:28:05
necesitamos que haya esas personas que
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nos mantengan andando que nos mantengan
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funcionando entonces la única manera de
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que esto va a funcionar va a ser con
00:28:15
continuidad
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así que bueno Espero que los les haya
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traído un poco de luz a los a sus a su
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actividad Espero que les ayude a
00:28:28
entender
00:28:30
hay
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vuelvo a algo que siempre me me sucede
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que es el tema de
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el tema de los modelos la gente me dice
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Bueno pero Y qué modelo vamos a usar o
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qué O dónde vamos a medir usen el modelo
00:28:46
que quieran el proceso de trabajo para
00:28:49
la mejora vamos a volver al objetivo
00:28:52
para mejorar los resultados
00:28:55
no tiene modelo O sea no tiene es es un
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proceso
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hay una filosofía la cual tiene una
00:29:01
herramienta para que funcione esa
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filosofía
00:29:04
después si ustedes quieren medirse en la
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escalera de Parker o en el gráfico de
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dupont o en los gráficos de elixir no
00:29:13
hay problema
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eso es lo único que les va a dar es el
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estadio en el cual se encuentran y van a
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trabajar de esa manera no hay problema
00:29:21
vuelvo a decir Nosotros hemos pasado en
00:29:25
las últimas de un trabajo que tiene que
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ser muy arduo y largo a trabajos que son
00:29:31
más simples cuando entendemos que esto
00:29:33
no tiene que ser trabajado de un punto
00:29:35
de vista Industrial tiene que ser
00:29:37
trabajado de un punto de vista humano
00:29:40
para trabajar en temas Humanos Qué
00:29:42
necesitamos psicología sociología
00:29:46
neurología
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Antropología no podemos seguir tratando
00:29:51
de resolver cuestiones humanas con
00:29:55
cuestiones cuantitativas o industriales
00:29:57
o métodos o procedimientos queremos
00:29:59
solucionar todo con un procedimiento
00:30:01
Entonces espero que les haya servido los
00:30:05
saludo Espero que estén muy bien Y como
00:30:07
siempre digo no se pierdan
00:30:11
más vídeos suscríbanse al Canal para que
00:30:14
cada vez que publiquemos algo estén al
00:30:16
tanto Les mando un abrazo Gracias Laura
00:30:19
que te veo acá y por haber estado
00:30:22
conectada nos vemos pronto cuídense
![1 Qué es METRICOOL y cómo usarlo ✅ [CURSO GRATIS]](https://ruhnrawpgxrzdrgaohnf.supabase.co/storage/v1/object/public/images/video/CkPSg0FMp30/thumbnail.jpg)
