00:00:02
olá pessoal nessa aula só faremos o tema
00:00:06
treinamento e desenvolvimento um tema de
00:00:11
extrema relevância na discussão de
00:00:13
gestão de pessoas sobretudo após a
00:00:16
abertura comercial
00:00:17
na década de 90 o que obrigou as
00:00:19
empresas a serem cada vez mais
00:00:21
competitivas
00:00:22
além disso o dinamismo do mundo do
00:00:25
trabalho vem obrigando as empresas a
00:00:27
qualificarem o seu pessoal para que
00:00:29
estes possam se tornar empregáveis o que
00:00:32
contribui também para a melhoria da
00:00:34
situação dessa organização no mundo dos
00:00:36
negócios atual
00:00:38
por outro lado as pessoas também sentem
00:00:41
se obrigadas a se qualificarem
00:00:43
continuamente que a exigência e
00:00:45
aprendizagem contínua para que elas
00:00:47
possam se tornar empregáveis outro ponto
00:00:52
relevante é o modelo da competência
00:00:55
cada vez mais as empresas vêm se focando
00:00:57
no modelo da competência para que possam
00:01:00
permanecer estabelecendo vantagem
00:01:03
competitiva importante ressaltar que os
00:01:08
grandes objetivos que um programa de
00:01:10
treinamento e desenvolvimento são a
00:01:13
melhoria do desenvolvimento individual
00:01:15
para que a partir daí se conquistasse a
00:01:18
melhoria do desempenho organizacional
00:01:20
para que isso ocorra é muito importante
00:01:23
uma atenção bastante especial dos
00:01:26
gestores e da área de recursos humanos
00:01:28
na definição das etapas de um programa
00:01:31
de treinamento como vamos ver
00:01:33
no modelo a seguinte este é o modelo de
00:01:36
diagrama bastante simples porém que
00:01:39
abrange todas as etapas de um programa
00:01:41
de treinamento
00:01:42
o primeiro lugar o diagnóstico de
00:01:44
necessidades
00:01:45
a partir do levantamento das
00:01:47
necessidades de treinamento é que se
00:01:49
poderá partir para a etapa seguinte à
00:01:51
etapa seguinte trata se do desenho do
00:01:54
programa como será desenhado um programa
00:01:56
de treinamento
00:01:58
movimento para atender às necessidades
00:01:59
que foram levantadas
00:02:01
feito isso esse programa deverá passar
00:02:04
pela aprovação da área de orçamento
00:02:07
após ser aprovado será implementada
00:02:10
depois da implementação esse programa
00:02:13
deverá ser avaliado para saber se foi ou
00:02:16
não adequado para as necessidades que
00:02:19
foram levantados levantamento de
00:02:24
necessidades
00:02:25
embora todas as etapas de um programa de
00:02:29
treinamento sejam muito importantes
00:02:31
o levantamento de necessidades talvez
00:02:33
seja o mais relevante por por isso é o
00:02:37
primeiro porque a partir do levantamento
00:02:39
necessidades é que se identificará quais
00:02:42
são os gaps de desempenho ou seja quais
00:02:45
hoje atos ou intervalos entre o
00:02:47
desempenho esperado ou desejado e o
00:02:50
desempenho da pessoa atua muito bem ao
00:02:54
fazer o levantamento das necessidades ou
00:02:56
o chamado de a identificação de gaps e
00:03:00
podemos identificar inclusive na
00:03:01
literatura de recursos humanos que
00:03:03
alguns autores
00:03:04
vamos chamar essa etapa de diagnóstico
00:03:06
de necessidades
00:03:08
ele pode acontecer de várias formas em
00:03:11
especial de duas formas a priori ou seja
00:03:15
antes diagnosticar treinamentos que
00:03:19
devem ser realizados em questões que vão
00:03:22
ainda acontecer por isso chamado
00:03:24
treinamento ou o levantamento
00:03:26
necessidades de treinamento a priori
00:03:29
como exemplo a expansão da empresa
00:03:31
uma empresa que tem programado a
00:03:33
abertura de uma nova filial ou abertura
00:03:36
de um novo negócio a partir daí já temos
00:03:38
então informações suficientes para
00:03:41
programar um treinamento
00:03:43
a empresa vai se expandiram vai criar
00:03:45
uma nova área vai criar uma nova filial
00:03:47
e as pessoas devem se preparar então
00:03:50
para quando isso acontecer uma outra com
00:03:53
outro caso a redução do quadro a empresa
00:03:55
se prepara para reestruturar ou
00:03:58
reorganizar a sua estrutura e sabe-se
00:04:01
que vai reduzir o quadro ao reduzir o
00:04:03
quadro as pessoas que ficarem na empresa
00:04:06
vão ter de assumir as atribuições
00:04:08
naquelas pessoas que saíram
00:04:11
feito isso ou ciente disso a empresa vai
00:04:14
organizar então treinamentos para que as
00:04:17
pessoas possam a se preparar para
00:04:22
assumir novas responsabilidades
00:04:25
outro exemplo mudança de processos novos
00:04:29
processos que a empresa vai criar ou
00:04:31
processos que a empresa precisa
00:04:33
reformular
00:04:35
ao fazer isso vai se criar então a
00:04:37
necessidade de preparar as pessoas para
00:04:40
lidar com esses novos processos ou com
00:04:43
os processos modificados na mesma forma
00:04:46
quando a empresa adquire novas
00:04:48
tecnologias
00:04:49
as pessoas precisam ser preparadas para
00:04:51
lidar com essas novas tecnologias assim
00:04:53
como novos produtos
00:04:55
o lançamento de um novo produto ea
00:04:57
pessoa as pessoas da empresa vão ser
00:04:59
preparadas para lidar com esse novo
00:05:01
produto todos esses exemplos fazem parte
00:05:05
do levantamento das necessidades a
00:05:07
priori quando a empresa então sabe o
00:05:10
programa uma situação que vai acontecer
00:05:12
e prepara as pessoas por meio de
00:05:14
programas de treinamento e
00:05:16
desenvolvimento para essas duas
00:05:17
situações
00:05:19
já o levantamento das necessidades a
00:05:21
posteriori trata de organização
00:05:25
elaboração de treinamento e
00:05:27
desenvolvimento para resolver um
00:05:29
problema que já aconteceu que aliás é o
00:05:32
mais comum em geral as empresas tentam
00:05:35
elaborar programas de treinamento para
00:05:38
resolver problemas que já estão em
00:05:41
andamento por exemplo baixa qualidade de
00:05:44
serviços ou produtos é um caso que já
00:05:46
aconteceu de alguma forma foi
00:05:48
identificado ou por reclamação de
00:05:50
clientes ou internamente e precisas
00:05:53
então elaborar um programa de
00:05:55
treinamento e desenvolvimento para
00:05:56
resolver esse problema que já está
00:05:58
acontecendo da mesma forma baixa
00:06:01
produtividade
00:06:02
houve queda na produtividade ou a
00:06:04
produtividade está aquém daquela
00:06:06
esperado portanto precisa se realizar um
00:06:08
programa de treinamento e
00:06:09
desenvolvimento para resolver esse
00:06:11
problema que também já aconteceu entre
00:06:13
outros problemas que podem ser
00:06:15
freqüentes
00:06:16
vamos imaginar por exemplo comunicação
00:06:19
deficiente há problemas de comunicação
00:06:21
que foram identificados
00:06:23
já foram identificados ea partir do
00:06:25
momento que foram identificados e eu
00:06:27
preciso elaborar programas para resolver
00:06:30
esse problema que já está de alguma
00:06:33
forma atrapalhando o bom desenvolvimento
00:06:36
da organização
00:06:37
um outro caso interessante é quando há
00:06:41
elevado número de acidentes por algum
00:06:43
motivo os acidentes estão acontecendo
00:06:46
já aconteceram então eu preciso treinar
00:06:49
as pessoas desenvolver pessoas para
00:06:52
evitar novos acidentes
00:06:54
no caso de mau aproveitamento do espaço
00:06:56
ou problemas com o inter relacionamento
00:06:58
pessoal eu também preciso desenvolver
00:07:01
programas para resolver problemas que já
00:07:04
estão instalados
00:07:05
da mesma forma reclamação de clientes já
00:07:09
houve reclamação o cliente já reclamou
00:07:11
eu preciso então tentar resolver esse
00:07:13
problema
00:07:14
treinando às pessoas para que não haja
00:07:16
novas reclamações para se levantar
00:07:19
necessidades
00:07:20
existem alguns métodos como vamos ver
00:07:23
por exemplo aplicação de questionários
00:07:25
eu posso aplicar questionários a
00:07:27
gestores ea colaboradores assim como
00:07:30
posso também aplicar questionários a
00:07:32
clientes a fornecedores para identificar
00:07:35
necessidades de treinamento porque a
00:07:37
partir da aplicação desses questionários
00:07:40
eu posso estar identificando ele
00:07:42
necessidades de treinamento
00:07:45
uma outra modalidade de levantamento
00:07:48
necessidades são as entrevistas também
00:07:50
feitas com trabalhadores e com gestores
00:07:53
para identificar se existem problemas
00:07:55
que já estão instalados ou problemas que
00:07:58
podem acontecer no futuro ou seja tanto
00:08:01
necessidades a priori quanto
00:08:03
necessidades a posteriori e a partir
00:08:05
dessas entrevistas eu tomo decisão de
00:08:08
como desenvolver ou desenhar programas
00:08:10
de treinamento
00:08:12
uma outra forma ainda interessante é a
00:08:14
aplicação de testes e exames
00:08:17
eu posso aplicar testes exames
00:08:19
identificar se a ghetz de
00:08:21
desenvolvimento para os quais eu preciso
00:08:24
então desenvolver programas de
00:08:26
treinamento
00:08:27
uma outra forma também muito utilizada é
00:08:30
a observação in loco porém um tanto
00:08:32
subjetiva
00:08:33
dependendo da situação só observação
00:08:36
bloco não me dá informações suficientes
00:08:39
para desenvolver um programa de
00:08:40
treinamento
00:08:42
uma outra forma bastante utilizada
00:08:44
ultimamente é a questão da mudança
00:08:46
organizacional
00:08:47
uma mudança que já está instalada ou
00:08:50
está em curso me dar subsídio suficiente
00:08:53
para desenhar um programa de treinamento
00:08:55
e desenvolvimento com foco nessas
00:08:57
mudanças em especial com o foco no novo
00:09:00
cenário que vai se desenhar
00:09:02
após a mudança feito levantamento
00:09:05
necessidades partimos para a segunda
00:09:08
etapa do programa de treinamento também
00:09:10
chamada desenho do programa
00:09:12
nesta etapa devemos responder algumas
00:09:15
perguntas fundamentais como vamos ver no
00:09:18
quadro a seguir que embora possa parecer
00:09:20
óbvio que devemos responder algumas
00:09:22
perguntas antes de realizar um programa
00:09:24
de treinamento como por exemplo pra que
00:09:27
eu preciso responder com qual objetivo
00:09:30
com quais objetivos eu estou programando
00:09:33
um treinamento
00:09:35
quem vai ser treinado ou seja quem serão
00:09:39
os treinos como esses treinados
00:09:42
participarão do programa ou seja o que
00:09:45
envolverá e esse programa em termos de
00:09:47
estratégias e métodos utilizados métodos
00:09:50
de ensino utilizados para desenvolver a
00:09:54
outra pergunta que é o que o conteúdo ou
00:09:57
seja eu vou utilizar de estratégias e
00:09:59
métodos para desenvolver o conteúdo que
00:10:02
é preciso ter clareza de qual o conteúdo
00:10:05
será desenvolvido para a responder a
00:10:09
questões que foram levantadas na etapa
00:10:12
levantamento necessidade por quem ou
00:10:15
seja quais serão ou quem serão os
00:10:17
instrutores e ou consultores que
00:10:20
aplicaram o treinamento onde será feito
00:10:23
esse treinamento qual local será fora da
00:10:26
empresa do hotel o hotel fazenda será em
00:10:29
companhia ou seja dentro da empresa
00:10:31
quando ocorrer a qual será o período
00:10:33
qual será o horário e quanto
00:10:37
o que também é uma resposta fundamental
00:10:39
ou seja qual carga horária será
00:10:42
destinada para desenvolver o conteúdo
00:10:44
que está programado como vemos algumas
00:10:47
perguntas fundamentais devem ser
00:10:49
respondidas para que eu possa então
00:10:51
executar o treinamento
00:10:53
além dessas perguntas alguém terá de ver
00:10:55
a me perguntar quanto vai custar esse
00:10:57
programa o que em geral deve constar do
00:11:00
orçamento da empresa
00:11:01
é importante ressaltar aqui o seguinte
00:11:04
de alguns anos para cá muitas empresas
00:11:06
ou gestores vem utilizando o seguinte
00:11:09
discurso de que treinamento não pode ser
00:11:11
considerado o custo deve ser considerado
00:11:14
investimento só se considerará
00:11:16
investimento se houver um planejamento
00:11:19
para que a partir do treinamento
00:11:21
realizado eu tenha retorno desse
00:11:24
treinamento se não é costume além disso
00:11:27
eu preciso responder claramente essas
00:11:29
perguntas para evitar o subjetivismo dos
00:11:32
programas de treinamento ou seja eu
00:11:34
preciso ter bastante foco e objetividade
00:11:37
para a partir daí implementar e executar
00:11:40
o orçamento
00:11:42
a implementação e execução
00:11:45
nessa etapa os gestores devem se
00:11:47
preocupar com algumas questões bastante
00:11:50
importantes como por exemplo didática
00:11:52
qual didática será utilizada para
00:11:55
implementar o treinamento
00:11:57
além disso a questão do preparo técnico
00:12:00
o preparo técnico dos treinadores ou dos
00:12:03
elaboradores do treinamento e de que
00:12:05
forma esse treinamento será passado para
00:12:08
as pessoas que participaram do programa
00:12:11
além disso deve-se considerar o
00:12:13
alinhamento desse programa com os
00:12:16
objetivos organizacionais e também com
00:12:18
os objetivos da área para que se tenha
00:12:20
clareza então de que esse programa
00:12:22
estará atendendo às necessidades que
00:12:25
foram levantadas na etapa 1
00:12:27
um outro ponto os recursos que recursos
00:12:31
serão utilizados quais recursos desses
00:12:33
que serão utilizados eu tenho
00:12:35
disponíveis se eu precisar lugar se eu
00:12:37
não precisar comprar
00:12:39
se eu vou de alguma forma ter que
00:12:40
adquirir esses recursos ou recursos
00:12:43
humanos que serão envolvidos neste
00:12:45
programa
00:12:46
eu tenho que ter clareza que tudo isso
00:12:48
para que o programa seja executado e
00:12:51
implementado com sucesso
00:12:53
a avaliação do programa nesta etapa
00:12:58
temos dois momentos de avaliação um
00:13:00
deles é a avaliação de reação do
00:13:02
treinando ou seja aquele que participou
00:13:05
do treino do treinamento algumas
00:13:07
perguntas são básicas que podem ser
00:13:09
feitas no processo de avaliação de
00:13:12
reação por exemplo como ele sentiu
00:13:14
participando naquele treinamento
00:13:17
quais foram as principais melhorias que
00:13:20
ele recebeu naquele treinamento pode
00:13:24
avaliar também os recursos utilizados
00:13:26
avaliar a didática do programa avaliar
00:13:29
as estratégias avaliar o conteúdo
00:13:31
avaliar de que forma aquele conteúdo
00:13:33
poderá ser utilizada na sua situação de
00:13:36
trabalho enfim avaliar também todos os
00:13:39
outros recursos que foram utilizados
00:13:42
incluindo os recursos humanos
00:13:44
por outro lado a variação dos resultados
00:13:46
de treinamento são muito mais complexas
00:13:50
e devem ser melhor elaboradas na
00:13:53
avaliação de resultados
00:13:55
temos por exemplo o retorno do
00:13:57
investimento ou seja qual o retorno o
00:14:01
qual benefício esse programa está sendo
00:14:03
desenvolvido promove a empresa o provoca
00:14:06
na empresa assim como se os seus
00:14:08
resultados compensam os cursos que foram
00:14:11
envolvidos em suma eu preciso saber se é
00:14:14
realmente investimento que eu estou
00:14:17
fazendo ou seja se há retorno para tudo
00:14:20
aquilo que eu estou me empenhando em um
00:14:22
outro ponto no processo de avaliação o
00:14:25
impacto que esse programa tem nos
00:14:28
negócios da empresa
00:14:30
ou seja se está ou não agregando valor à
00:14:33
própria organização e aos seus
00:14:35
stakeholders ou seja os seus
00:14:37
interessados de uma forma geral
00:14:38
acionistas comunidade
00:14:41
as pessoas que trabalham na empresa
00:14:42
enfim todos aqueles que de alguma forma
00:14:45
estabelecem alguma relação com a empresa
00:14:48
eu preciso ter essa resposta o programa
00:14:50
que está desenhado e que foi
00:14:52
implementado traz algum tipo de
00:14:55
benefício ou impacta positivamente nos
00:14:58
negócios da empresa
00:15:01
só para vocês terem uma ideia vamos
00:15:03
pegar o seguinte exemplo uma empresa que
00:15:05
organiza
00:15:07
o treinamento para gestores no hotel
00:15:09
fazenda cinco estrelas pega 10 dos seus
00:15:12
gestores manda pro hotel fazenda e
00:15:15
contrata uma consultoria para aplicar o
00:15:17
treinamento e contrata um palestrante de
00:15:19
renome
00:15:20
tudo isso envolve um alto custo além
00:15:22
disso todos os recursos que serão
00:15:24
envolvidos nesse treinamento recursos
00:15:26
humanos recursos materiais recursos
00:15:29
tecnológicos que também geraram um custo
00:15:33
vamos imaginar que após aplicar esse
00:15:36
treinamento a empresa não tenha
00:15:37
instrumentos que possam medir de que
00:15:40
forma esses resultados terão impacto no
00:15:44
negócio da empresa
00:15:45
eu vou entender que isso é custo ou na
00:15:47
pior das hipóteses que isso é benefício
00:15:49
ou seja eu estou dando esse treinamento
00:15:52
para as pessoas que trabalham na
00:15:54
organização e não vou cobrar nada em
00:15:55
troca
00:15:56
tenho de saber também se o programa que
00:15:59
foi implementado tem impacto no
00:16:02
comportamento e no desempenho das
00:16:04
pessoas que estão participando dele ou
00:16:06
seja se de alguma forma esse programa
00:16:09
que está sendo desenvolvido teve
00:16:11
melhoria no desempenho visto que eu
00:16:13
tenho como objetivo um programa de
00:16:15
treinamento melhorar o desempenho
00:16:17
individual para melhorar o desempenho
00:16:19
organizacional precisam saber ainda se
00:16:23
está havendo transferência de
00:16:25
conhecimento para o local de trabalho ou
00:16:27
seja se o conhecimento que foi
00:16:29
desenvolvido no programa a pessoa de
00:16:31
alguma forma está aplicando no local de
00:16:33
trabalho
00:16:34
vamos imaginar o seguinte exemplo eu
00:16:36
realizo um workshop com o programa de
00:16:39
treinamento para que pessoas passem
00:16:41
informações para outras pessoas sobre
00:16:43
produtos sobre serviços sobre novas
00:16:46
tecnologias
00:16:47
eu preciso de alguma forma identificar
00:16:49
se aquele conhecimento que está sendo
00:16:52
transmitido de alguma forma as pessoas
00:16:54
que estão recebendo aquele conhecimento
00:16:56
estão aplicando no seu dia a dia estão
00:16:59
aplicando no seu local de trabalho nas
00:17:02
suas atividades
00:17:04
é preciso então identificar se o
00:17:07
programa está desenvolvendo competências
00:17:09
individuais ou seja competências das
00:17:12
pessoas alinhadas às competências
00:17:15
essenciais da organização o que gary
00:17:18
hamel expliquei pra lá de quê
00:17:20
ficaram como core competence esses dois
00:17:23
autores no livro competindo pelo futuro
00:17:26
várias vezes apontam a importância dos
00:17:29
programas de desenvolvimento com foco na
00:17:32
organização ou seja alinhados aquilo que
00:17:35
a organização sabe fazer de melhor para
00:17:38
sustentar a sua vantagem competitiva
00:17:41
gostaria que vocês atentassem para o
00:17:43
quadro a seguir no qual vamos demonstrar
00:17:45
o formulário de avaliação de reação ou
00:17:48
seja aqueles que participaram do
00:17:50
treinamento vão responder a esse
00:17:53
formulário
00:17:54
nesse formulário por exemplo estamos
00:17:56
classificando como formulário de
00:17:58
avaliação de eficácia ou seja para medir
00:18:01
a eficácia do treinamento a partir da
00:18:04
visão de quem participou dele então nós
00:18:07
temos aí o nome do evento por exemplo
00:18:09
noções básicas de administração
00:18:12
o nome do participante que pode ou não
00:18:14
estar constando que podemos também fazer
00:18:16
o formulário sem que as pessoas que vão
00:18:18
respondendo se identifique a unidade
00:18:21
administrativa que pode também ser
00:18:23
opcional e o período então temos aí os
00:18:26
seguintes itens os aspectos avaliados
00:18:30
a empresa perguntando para um aprendiz
00:18:34
de um modo geral houve melhoria nas
00:18:36
atividades executadas ou seja a partir
00:18:39
do conhecimento que você desenvolveu
00:18:41
naquele programa você percebeu que as
00:18:44
suas atividades em alguma forma estão
00:18:47
melhor estão sendo melhor executadas
00:18:49
o colaborador está mais motivado no
00:18:51
desempenho de suas funções ou seja
00:18:53
aumentou a sua motivação para com as
00:18:56
suas funções após o treinamento você
00:18:58
implementou algum princípio do
00:19:00
treinamento realizado na unidade
00:19:01
demonstrativa houve proatividade relação
00:19:05
às sugestões de melhoria os projetos da
00:19:07
área e ainda uma outra questão houve
00:19:09
maior comprometimento nas ações
00:19:11
desenvolvidas pelo colaborador
00:19:13
todos esses aspectos avaliados têm como
00:19:16
respostas sim ou não para o melhor
00:19:19
desenvolvimento
00:19:20
duas questões que o aprendiz pode
00:19:23
explorar melhor quais as melhorias
00:19:25
identificadas após a realização do
00:19:28
evento ou ainda quais treinamentos
00:19:31
adicionais seriam necessários para
00:19:32
melhorar
00:19:33
empenho do colaborador nesses itens o
00:19:35
nessas questões
00:19:37
o colaborador pode explorar um pouco
00:19:39
melhor as respostas cursos de
00:19:43
treinamento
00:19:45
nesta etapa temos de ter clareza de
00:19:47
quais recursos serão envolvidos e
00:19:50
detalhá los para que de alguma forma
00:19:52
tenhamos noção do custo envolvido em
00:19:55
todo o processo
00:19:58
por exemplo pessoas que envolve salários
00:20:03
ajuda de custo praticar ações horas
00:20:07
extras apoio vamos imaginar o seguinte
00:20:10
que as pessoas envolvidas no programa de
00:20:12
treinamento são pessoas da empresa que
00:20:14
tem salário ou são pessoas que além de
00:20:17
ter o salário têm ajudas de custo ou
00:20:19
outros tipos de ajuda de custos que
00:20:22
vamos fazer para as pessoas que são da
00:20:24
empresa ou para que não são da empresa
00:20:26
da mesma forma gratificações horas
00:20:28
extras pessoal de apoio que vai precisar
00:20:31
ficar lendo horário que vai se deslocar
00:20:34
quando o treinamento for fora da empresa
00:20:35
eu tenho de ter clareza de tudo que está
00:20:38
envolvendo pessoas e quanto isso vai
00:20:40
custar para a organização
00:20:43
um outro ponto importante são os
00:20:45
materiais mais custos estão envolvidos
00:20:48
na utilização de materiais didáticos por
00:20:50
exemplo se eu vou utilizar uma
00:20:53
consultoria externa
00:20:54
se eu vou utilizar o pessoal interno se
00:20:57
eu vou contratar um palestrante se eu
00:21:00
vou ter de alugar por exemplo um salão
00:21:02
se eu vou ter que alugar uma sala se eu
00:21:04
vou ter de alugar um hotel uma sala de
00:21:07
eventos e etc
00:21:08
também preciso ter clareza de quais
00:21:10
equipamentos que estarão envolvidos no
00:21:12
treinamento se a empresa possui os
00:21:15
equipamentos ou será terá de adquirir os
00:21:17
equipamentos ou poderá inclusive a lugar
00:21:20
temos como exemplo o que é muito
00:21:22
utilizado atualmente as empresas que
00:21:24
alugam projetores projetores multimídia
00:21:28
alugam telões alugam tvs
00:21:31
enfim uma série de equipamentos que
00:21:33
podem estar envolvidos em programas de
00:21:35
treinamento também uma forma como os
00:21:37
tradicionais materiais de escritório
00:21:40
folhas flip chart canetas lápis
00:21:44
materiais escritório de uma forma geral
00:21:46
tudo isso ou todos esses materiais de
00:21:49
alguma forma gera um custo para a
00:21:51
empresa e isso precisa ser muito bem
00:21:53
calculado para que se dimensione quando
00:21:56
a empresa estará gastando neste programa
00:21:59
além dos custos envolvendo recursos
00:22:01
materiais e recursos humanos
00:22:04
outros custos diversos podem estar
00:22:07
envolvidos também um programa de
00:22:09
treinamento como por exemplo transportes
00:22:12
se o treinamento for fora da organização
00:22:14
que tipo de transporte e quanto isso
00:22:17
custará para esse treinamento
00:22:19
os aluguéis e diárias dos locais e
00:22:22
pontes serão realizados os treinamentos
00:22:25
as consultorias envolvidas a alimentação
00:22:28
será voltar e me ser a partir de quando
00:22:31
irá se gastar além da importância de se
00:22:35
calcular impostos e taxas que estarão
00:22:37
envolvidos no programa
00:22:40
vocês devem ter em mente portanto que
00:22:42
essa é uma etapa extremamente importante
00:22:44
o dimensionamento dos custos quais
00:22:46
custos estarão envolvidos para que os
00:22:48
gestores com as empresas possam calcular
00:22:51
o investimento ou seja qual o tamanho do
00:22:55
retorno do investimento que eu preciso
00:22:57
para cobrir esses custos que estão
00:23:00
apresentados nesse desenho muitas
00:23:03
empresas que estão profissionalizando
00:23:05
essa atividade como as empresas que
00:23:07
possui universidade corporativa estão
00:23:09
utilizando esse dimensionamento vamos
00:23:13
ver a seguir o exemplo de uma empresa
00:23:15
que possui universidade corporativa
00:23:19
a universidade corporativa é um conceito
00:23:22
de treinamento que ganhou força nos
00:23:24
estados unidos a partir dos anos 80 cujo
00:23:27
principal objetivo é padronizar o
00:23:29
conhecimento e acelerar a formação de
00:23:31
profissionais dentro das empresas
00:23:33
no brasil a empresa fabricante de móveis
00:23:36
delano é uma das precursoras nesse
00:23:38
sistema de treinamento antes de criar
00:23:40
sua universidade corporativa adriano
00:23:43
fazia apenas treinamento de lojistas e
00:23:45
gerentes de loja ensinando padrões de
00:23:47
venda e atendimento
00:23:49
porém os diretores da empresa perceber
00:23:51
um grande desperdício uma vez que de
00:23:53
cada dez profissionais treinados apenas
00:23:56
três ainda estavam na empresa os 12
00:23:58
meses seguintes
00:23:59
além de ter que pagar o que faz com que
00:24:01
o participante valorize ainda mais o
00:24:03
treinamento os franqueados da dellano
00:24:05
apresenta os próprios avanços alcançados
00:24:07
para que os demais
00:24:09
sigam o exemplo como vimos nesse exemplo
00:24:12
essa é uma empresa brasileira que está
00:24:14
adotando conceitos de educação
00:24:16
corporativa muito mais amplos do que os
00:24:19
tradicionais programas de treinamento e
00:24:22
desenvolvimento
00:24:22
vocês viram que essa empresa além de
00:24:25
treinar os seus vendedores ou seja
00:24:27
treinar os seus colaboradores internos
00:24:30
expandem esse treinamento para fora da
00:24:32
organização porque isso é muito
00:24:34
importante para essa organização isso a
00:24:37
linha o conceito de educação corporativa
00:24:39
aquilo que os americanos chamam de
00:24:41
universidade corporativa ou seja o local
00:24:44
interno da empresa que se desenvolve
00:24:47
conhecimento que se desenvolve
00:24:49
competências que são essenciais para
00:24:51
aquele tipo de negócio
00:24:54
enfim o que vocês devem ter clareza é
00:24:57
que essa é uma atividade extremamente
00:24:59
importante
00:25:00
ou seja o treinamento e desenvolvimento
00:25:02
deve estar alinhado aos objetivos
00:25:04
organizacionais
00:25:05
além disso teve atentar para a
00:25:08
importância de se levantar necessidades
00:25:09
de treinamento eu só posso ou só devo
00:25:13
desenhar um programa de treinamento a
00:25:15
partir do levantamento necessidades
00:25:17
feito esse levantamento de necessidades
00:25:19
e o desenho um programa focado nas
00:25:22
necessidades que foram levantados
00:25:24
além disso não se esqueça do seguinte
00:25:27
toda vez que eu desenhar e implementar
00:25:28
um programa de treinamento eu preciso
00:25:31
criar instrumentos de avaliação
00:25:33
instrumentos de medição como é que eu
00:25:36
vou medir seu investimento que está
00:25:38
sendo feito terá retorno
00:25:40
como é que eu vou medir se o
00:25:42
conhecimento que foi desenvolvido está
00:25:44
sendo aplicado na situação de trabalho
00:25:46
tudo isso é muito importante para
00:25:49
melhorar o desempenho individual e
00:25:52
pensar que melhorando o desempenho
00:25:54
individual
00:25:55
então vou melhorar o desempenho
00:25:56
organizacional
00:26:07
gostaria de falar com vocês sobre
00:26:09
algumas dicas de estudo desse tema
00:26:11
treinamento e desenvolvimento
00:26:12
o livro de que a renato gestão de
00:26:15
pessoas reeditado agora em 2008 traz um
00:26:18
capítulo bastante proveitoso
00:26:20
sou extremamente movimento com bastante
00:26:22
detalhe bastante ampliado sobre tudo o
00:26:25
que foi discutido nesta aula
00:26:28
uma outra dica é o livro gestão do fator
00:26:32
humano uma visão baseada em sete rodadas
00:26:35
escrito por hanashiro teixeira e
00:26:37
zaccarelli nesse livro também vamos
00:26:39
encontrar encontrar um capítulo
00:26:41
específico sobre treinamento
00:26:44
desenvolvimento já linkado com educação
00:26:46
corporativa
00:26:48
além disso gostaria de dar uma última
00:26:52
dica um livro bastante atual que acabou
00:26:54
de sair chamado competências
00:26:57
esse livro que tem como organizadores
00:26:59
joão de souza dutra
00:27:01
maria teresa flory e roberto ruas traz
00:27:04
uma série de capítulos sobre o tema
00:27:07
competências em especial um capítulo que
00:27:10
linka educação corporativa e
00:27:13
competências do qual eu vou ler 13
00:27:19
a educação é instrumento necessário as
00:27:23
mudanças crescentes e ao desenvolvimento
00:27:25
no país
00:27:27
se por um lado é inquestionável sua
00:27:29
importância
00:27:30
por outro a falta de investimento na
00:27:32
qualificação e educação da força de
00:27:34
trabalho é um dos maiores obstáculos
00:27:35
encontrados para o progresso
00:27:38
tenham todos uma boa lei
