PERAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

00:14:59
https://www.youtube.com/watch?v=9VsKXQTUujM

概要

TLDRVideo ini menjelaskan peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang strategis dalam memastikan pencapaian tujuan organisasi. Fokus utama dari MSDM adalah dalam perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan hingga evaluasi kinerja karyawan. MSDM strategis memberikan kerangka untuk mengintegrasikan kebijakan dan praktik yang mendukung keunggulan kompetitif serta adaptasi terhadap perubahan lingkungan. Dalam konteks ini, video menyoroti pentingnya SDM sebagai aset organisasi dalam meningkatkan kinerja dan efisiensi.

収穫

  • 👥 Pentingnya MSDM untuk mencapai tujuan organisasi.
  • 🛠️ Proses rekrutmen dan seleksi yang efektif.
  • 📈 MSDM berkontribusi pada keunggulan kompetitif.
  • 🎯 Mengintegrasikan kebijakan dan praktik yang baik.
  • 🚀 Kinerja SDM sebagai indikator keberhasilan bisnis.

タイムライン

  • 00:00:00 - 00:05:00

    Pada sesi ini, kelompok 1 memperkenalkan peran strategik manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang penting untuk mencapai tujuan organisasi. Proses seperti perencanaan, rekrutmen, pemilihan dan pelatihan adalah titik utama dalam membangun tim yang handal. MSDM strategik tidak hanya sebatas teori, melainkan melibatkan sinergi antara kebijakan dan praktik yang tepat untuk mendukung pencapaian tujuan jangka panjang.

  • 00:05:00 - 00:14:59

    Selanjutnya, terdapat beberapa model kontingensi yang menghubungkan MSDM strategis dengan strategi bisnis, siklus hidup organisasi serta struktur bisnis. Fungsi penting MSDM termasuk persiapan tenaga kerja, pengembangan karyawan, dan evaluasi performa. Sistem pengukuran yang jelas juga diperlukan untuk meningkatkan kinerja manajer SDM dan memastikan kontribusi yang nyata bagi organisasi.

マインドマップ

ビデオQ&A

  • Apa itu manajemen sumber daya manusia strategis?

    Manajemen sumber daya manusia strategis adalah pendekatan yang menyediakan kerangka kerja untuk mendukung tujuan dan hasil bisnis jangka panjang.

  • Mengapa manajemen sumber daya manusia itu penting?

    Karena pengelolaan yang baik dapat menentukan efektivitas pencapaian tujuan organisasi.

  • Apa saja fungsi dari manajemen sumber daya manusia?

    Fungsinya meliputi persiapan tenaga kerja, rekrutmen, seleksi, pengembangan, evaluasi, dan kompensasi karyawan.

  • Apa itu keunggulan kompetitif dalam konteks MSDM?

    Keunggulan kompetitif merupakan kemampuan untuk memanfaatkan sumber daya secara efektif dan efisien.

  • Apa hubungan antara MSDM dan strategi bisnis?

    MSDM strategis harus sejalan dengan strategi bisnis untuk mencapai keberhasilan organisasi.

ビデオをもっと見る

AIを活用したYouTubeの無料動画要約に即アクセス！
字幕
id
オートスクロール:
  • 00:00:00
    hai hai berjumpa kembali dengan kami
  • 00:00:05
    pada kesempatan kali ini kami ingin
  • 00:00:08
    berbagi tentang peran strategik
  • 00:00:10
    manajemen sumber daya manusia dimana
  • 00:00:12
    pengelolaan manajemen sumber daya
  • 00:00:14
    manusia adalah suatu organisasi akan
  • 00:00:17
    sangat menentukan efektif atau tidaknya
  • 00:00:19
    pencapaian tujuan organisasi itu sendiri
  • 00:00:24
    self-check diesel Oh iya sebelum
  • 00:00:30
    membahas lebih mendalam ke materi
  • 00:00:31
    tersebut kami perkenalkan terlebih
  • 00:00:34
    dahulu organisasi kecil kami kami
  • 00:00:36
    disebut kelompok 1 digawangi Om wilfred
  • 00:00:40
    saat PC Regar ada juga Mas Didi mas
  • 00:00:43
    sedih dan ada juga Mbak Elsa Christy
  • 00:00:47
    gemai untuk mendapatkan gambaran
  • 00:00:51
    Seberapa penting MSDM tersebut ada
  • 00:00:55
    baiknya kita saksikan ilustrasi sebagai
  • 00:00:57
    berikut a
  • 00:01:00
    Hai tungguin hai
  • 00:01:42
    [Tepuk tangan]
  • 00:01:49
    [Musik]
  • 00:02:00
    Hai cepet-cepet inspirasi tersebut
  • 00:02:20
    menggambarkan pentingnya mandi cuma-cuma
  • 00:02:22
    daya manusia seorang performer yang
  • 00:02:25
    tangguh sekalipun tidak akan sanggup
  • 00:02:27
    mencapai tujuan yang ingin dicapai oleh
  • 00:02:29
    organisasi apabila tidak didukung oleh
  • 00:02:32
    segenap tim yang ada Adapun untuk
  • 00:02:35
    mendapatkan anggota tim yang handal
  • 00:02:36
    diperlukan proses planning recruitment
  • 00:02:40
    selection training evaluasi terhadap
  • 00:02:45
    performance dan juga pemberian
  • 00:02:47
    kompensasi tahapan minta atom tersebut
  • 00:02:50
    akan mempermudah pemenuhan SDM yang
  • 00:02:53
    handal sehingga tujuan organisasi dapat
  • 00:02:57
    dicapai secara efektif dan efisien
  • 00:03:00
    Hai pada dasarnya manajemen sumber daya
  • 00:03:03
    manusia strategis dapat dianggap sebagai
  • 00:03:05
    pendekatan manajemen sumber daya manusia
  • 00:03:07
    yang menyediakan Kerangka kerja
  • 00:03:09
    strategis untuk mendukung tujuan dan
  • 00:03:13
    hasil bisnis jangka panjang pendekatan
  • 00:03:16
    ini berkaitan dengan masalah manusia
  • 00:03:18
    jangka panjang dan juga masalah makro
  • 00:03:21
    tentang struktur kualitas budaya nilai
  • 00:03:26
    dan komitmen serta sumberdaya yang
  • 00:03:27
    sesuai dengan kebutuhan di masa depan
  • 00:03:31
    selanjutnya MSDM stratejik bukan hanya
  • 00:03:34
    sekedar teori tetapi merupakan Sinergi
  • 00:03:37
    antara kebijakan dan juga praktek
  • 00:03:40
    kebijakan yang tepat dapat dirusak oleh
  • 00:03:42
    praktik yang buruk
  • 00:03:44
    Hai dan sebaliknya praktik yang baik
  • 00:03:47
    sampai dengan batas tertentu dapat
  • 00:03:49
    mengkompensasi kebijakan yang rusak
  • 00:03:52
    sebagai faktor tambahan terdapat studi
  • 00:03:55
    empiris yang merupakan faktor pelengkap
  • 00:03:58
    penyusun MSDM stratejik selain kebijakan
  • 00:04:02
    dan praktek Mengapa peran MSDM stratejik
  • 00:04:05
    itu penting ada beberapa teori yang
  • 00:04:08
    mendukung peran SDM dan kebanyakan
  • 00:04:11
    menyatakan terkait keunggulan kompetitif
  • 00:04:14
    pertama keunggulan kompetitif
  • 00:04:17
    memanfaatkan sumber daya secara efektif
  • 00:04:19
    dan efisien guna keuntungan yang optimal
  • 00:04:22
    kedua peran MSDM itu dapat
  • 00:04:25
    mengintegrasikan membangun dan
  • 00:04:27
    mengkonfigurasi ulang potensi internal
  • 00:04:29
    dan eksternal untuk mengatasi lingkungan
  • 00:04:32
    yang berubah dengan cepat ketiga
  • 00:04:36
    keunggulan kompetitif berkelanjutan
  • 00:04:37
    berasal dari kumpulan unit sumber daya
  • 00:04:40
    yang tidak dapat atau sulit ditiru oleh
  • 00:04:42
    pesaing
  • 00:04:44
    dangdutnya pentingnya kapabilitas
  • 00:04:47
    dinamis dan pola pikir strategis dalam
  • 00:04:48
    ekonomi yang berorientasi inovasi akan
  • 00:04:51
    mempertinggi kebutuhan untuk pengelolaan
  • 00:04:53
    sumberdaya manusia dan Aset tidak
  • 00:04:55
    berwujud lainnya sehingga peran MSDM
  • 00:05:00
    sangat baik untuk terus dikembangkan
  • 00:05:03
    selanjutnya ada tiga jenis utama model
  • 00:05:06
    kontingensi yang menghubungkan MSDM
  • 00:05:08
    strategis dengan cara berpikir yang
  • 00:05:10
    berbeda tentang konteks atau lingkungan
  • 00:05:12
    yang pertama menghubungkan MS dan
  • 00:05:15
    strategis dengan strategi bisnis
  • 00:05:17
    kemudian menghubungkan MSDM strategis
  • 00:05:20
    dengan siklus hidup bisnis dan yang
  • 00:05:23
    terakhir menghubungkan MSDM strategis
  • 00:05:25
    dengan strategi dan struktur apabila
  • 00:05:28
    terdapat perubahan pada misi organisasi
  • 00:05:31
    maka perlu dilakukan review terkait
  • 00:05:34
    kebijakan MSDM stratejik existing
  • 00:05:36
    sekalipun Pemimpin tertinggi organisasi
  • 00:05:38
    memberikan instruksi mutlaknya
  • 00:05:40
    seolah-olah tidak bisa ditolak karena
  • 00:05:42
    mungkin saja perbedaan
  • 00:05:44
    berbasis sumberdaya memerlukan strategi
  • 00:05:47
    SDM yang berbeda manajemen sumber daya
  • 00:05:50
    manusia memiliki fungsi dan tugas yang
  • 00:05:52
    sangat penting diantaranya melakukan
  • 00:05:55
    persiapan dan seleksi tenaga kerja
  • 00:05:57
    terdapat tiga poin penting dalam proses
  • 00:05:59
    Ini pertama persiapan yang dapat
  • 00:06:03
    dilakukan adalah dengan memperkirakan
  • 00:06:05
    atau forkes akan pekerjaan yang lowong
  • 00:06:08
    baik jumlahnya serta waktunya yang kedua
  • 00:06:11
    rekrutmen Tenaga Kerja dan HP ini
  • 00:06:14
    diperlukan analisis jabatan yang ada
  • 00:06:16
    untuk membuat deskripsi pekerjaan dan
  • 00:06:19
    juga spesifikasi pekerjaan ketiga
  • 00:06:21
    seleksi tenaga kerja seleksi tenaga
  • 00:06:24
    kerja adalah suatu proses menemukan
  • 00:06:26
    tenaga kerja yang tepat dari sekian
  • 00:06:28
    banyak kandidat atau calon yang ada
  • 00:06:30
    fungsi dan tugas selanjutnya adalah
  • 00:06:32
    pengembangan dan evaluasi karyawan
  • 00:06:34
    tenaga kerja yang bekerja pada
  • 00:06:37
    organisasi atau perusahaan harus
  • 00:06:39
    menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
  • 00:06:41
    dan tanggungjawabnya untuk itu
  • 00:06:43
    diperlukan
  • 00:06:44
    pembekalan agar tenaga kerja yang ada
  • 00:06:47
    dapat lebih menguasai dan ahli di
  • 00:06:49
    bidangnya masing-masing serta
  • 00:06:50
    meningkatkan kinerja yang ada kemudian
  • 00:06:54
    memberikan kompensasi dan proteksi pada
  • 00:06:57
    pegawai kompensasi merupakan imbalan
  • 00:06:59
    atas kontribusi kerja pegawai secara
  • 00:07:01
    teratur dari organisasi atau perusahaan
  • 00:07:03
    proteksi juga perlu diberikan kepada
  • 00:07:05
    pekerja agar dapat melaksanakan
  • 00:07:07
    pekerjaannya dengan tenang sehingga
  • 00:07:10
    kinerja dan kontribusi pekerja tersebut
  • 00:07:12
    dapat tetap maksimal dari waktu kewaktu
  • 00:07:16
    tanggung jawab manajemen sumber daya
  • 00:07:18
    manusia secara Lini dan staf yang
  • 00:07:20
    pertama Fred hutan dan seleksi Rini
  • 00:07:23
    memiliki tanggungjawab membantu analisis
  • 00:07:25
    jabatan dengan mendaftarkan tugas-tugas
  • 00:07:27
    Pasifik dan tanggungjawab dari jabatan
  • 00:07:29
    yang akan diisi kemudian mewawancarai
  • 00:07:31
    para calon dan mengambil keputusan
  • 00:07:33
    semifinal
  • 00:07:35
    Hai berikutnya staf memiliki
  • 00:07:36
    tanggungjawab mengembangkan rencana
  • 00:07:39
    personalia yang memperlihatkan karyawan
  • 00:07:42
    yang dapat dipromosikan kemudian
  • 00:07:44
    melakukan wawancara penyaringan awal dan
  • 00:07:47
    mengajukan calon-calon yang mungkin
  • 00:07:48
    kepada penyelia Departemen selanjutnya
  • 00:07:51
    untuk pelatihan dan pengembangan terbagi
  • 00:07:55
    dua Lini atau sistem dan staf atau
  • 00:08:00
    pegawai yang bersangkutan pada sistem
  • 00:08:04
    atau ini memberikan orientasi kepada
  • 00:08:07
    karyawan dia menilai kemajuan karir
  • 00:08:12
    bawahan dan nasihati mereka sehubungan
  • 00:08:15
    dengan pilihan karir kemudian disisi
  • 00:08:18
    stafnya mengembangkan alat-alat
  • 00:08:21
    penilaian kinerja dan mempertahankan
  • 00:08:23
    catatan-catatan penilaian kemudian
  • 00:08:27
    menyediakan bahan-bahan pelatihan
  • 00:08:30
    dokumen-dokumen dan bagan orientasi
  • 00:08:35
    dan masuk kepada kompensasi padahal ini
  • 00:08:40
    kita harus memutuskan tentang sifat dan
  • 00:08:45
    jumlah intensif insentif yang dibayarkan
  • 00:08:48
    kepada bawahan kemudian memutuskan
  • 00:08:50
    tentang paket kesejahteraannya begitu
  • 00:08:54
    juga jasa yang harus dibayarkan
  • 00:08:56
    perusahaan Kemudian pada bagian ini
  • 00:08:59
    stafnya pegawainya melakukan survey gaji
  • 00:09:03
    untuk menentukan Bagaimana perusahaan
  • 00:09:06
    lain membayar posisi yang sama dan
  • 00:09:09
    serupa di harus membandingkan pada
  • 00:09:12
    posisi ini berapa gaji yang akan
  • 00:09:15
    diterima kemudian melayani sebagai
  • 00:09:19
    sebuah sumber daya dalam menafsirkan
  • 00:09:23
    manajemen ini sebuah dengan insentif
  • 00:09:25
    keuangan dan antara tipe cara pembayaran
  • 00:09:28
    kemudian hubungan tenaga kerja pada
  • 00:09:31
    bagian ininya atau sistemnya memang unik
  • 00:09:35
    sehari-hari yang saling menghargai jadi
  • 00:09:37
    kita harus membangun budaya iklim yang
  • 00:09:39
    kondusif kemudian secara konsisten
  • 00:09:42
    menerapkan istilah-istilah tentang
  • 00:09:44
    kesepakatan tenaga kerja Kemudian pada
  • 00:09:50
    bagian stafnya atau pegawainya harus
  • 00:09:54
    mendiagnosa Sweep dasar dari
  • 00:09:56
    ketidakpuasan Tenaga Kerja apa
  • 00:09:59
    penyebabnya kemudian dinasihati para
  • 00:10:02
    manajer dalam Bagaimana menangani
  • 00:10:05
    keluhan dan membantu semua pihak dalam
  • 00:10:07
    pencapaian persetujuan sehubungan dengan
  • 00:10:11
    keluhan-keluhan tersebut
  • 00:10:14
    Hai Kemudian pada bagian keamanan
  • 00:10:18
    keselamatan karyawan di sistemnya kita
  • 00:10:22
    harus mempersiapkan laporan laporan
  • 00:10:23
    peristiwa secara cepat dan tepat ya ini
  • 00:10:27
    berhubungan dengan waktu juga jangan
  • 00:10:29
    terlalu lama kemudian memastikan
  • 00:10:31
    karyawan akan perlakuan jujur
  • 00:10:34
    sebagaimana berhubungan dengan disiplin
  • 00:10:36
    pemecatan dan keamanan pekerja pekerjaan
  • 00:10:41
    kemudian di stafnya menasehati manajemen
  • 00:10:46
    Lini sehubungan dengan teknik-teknik
  • 00:10:48
    komunikasi yang dapat digunakan untuk
  • 00:10:51
    mendorong komunikasi atas dan bawah gitu
  • 00:10:55
    detik ke atasan maupun ke bawahnya
  • 00:10:59
    kemudian secara tepat menyelidiki
  • 00:11:02
    peristiwa menganalisis sebab terus
  • 00:11:06
    membuat rekomendasi untuk menghindari
  • 00:11:09
    kecelakaan dan mengajukan
  • 00:11:12
    formulir-formulir
  • 00:11:14
    Hai perlu bagi keselamatan kerja dan
  • 00:11:17
    administrasi kesehatan kemudian
  • 00:11:20
    Selanjutnya apa sih ke pentingnya sistem
  • 00:11:26
    pengukuran bagi manajer SDM ya Kenapa
  • 00:11:31
    penting itu ada tiga satu staf Karena
  • 00:11:36
    untuk sebagai standar pengukuran
  • 00:11:39
    kemudian sebagai kartu nilai SDM dan
  • 00:11:43
    ketiga sebagai sistem kerja kinerja
  • 00:11:45
    untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi
  • 00:11:50
    lebih baik itu Ya kita bahas satu
  • 00:11:53
    persatu di Bapak menjadi standar
  • 00:11:56
    pengukuran kebutuhan atas pemukulan
  • 00:11:59
    diwujudkan dalam beberapa cara karena
  • 00:12:02
    pertama manajer SDM membutuhkan satu set
  • 00:12:05
    ukuran kinerja kuantitatif sebagai tomat
  • 00:12:09
    Rip matriks yang dapat mereka gunakan
  • 00:12:11
    untuk menilai kegiatannya jadi
  • 00:12:14
    perlu untuk menilai kegiatan-kegiatan
  • 00:12:17
    mereka sendiri kemudian pengukuran
  • 00:12:19
    kinerja SR SDM keuntungan lebih dari
  • 00:12:21
    sekedar standar pengukuran kinerja yang
  • 00:12:26
    ada saat ini gitu jadi ini perlu terus
  • 00:12:29
    di ukur kinerja kinerja mereka terus
  • 00:12:34
    karena manajemen puncak butuh
  • 00:12:37
    informasi-informasi yang lebih dalam dan
  • 00:12:40
    lebih jauh lagi Kemudian sebagai kartu
  • 00:12:43
    nilai SDM pada akhirnya manajemen
  • 00:12:48
    menilai fungsi SDM dan inisiatifnya
  • 00:12:52
    Berdasarkan apakah SD menciptakan nilai
  • 00:12:55
    bagi perusahaan dimana penciptaan nilai
  • 00:12:59
    berarti kontribusi yang terukur dalam
  • 00:13:02
    pencapaian tujuan strategi perusahaan
  • 00:13:05
    para manajer sering menggunakan kartu
  • 00:13:08
    nilai SDN untuk mengukur jadi untuk
  • 00:13:10
    mengukur efektivitas dan efisiensi SDM
  • 00:13:14
    menghasilkan perilaku karyawan dan juga
  • 00:13:18
    dalam pencapaian tujuan strategis
  • 00:13:20
    perusahaan tersebut jadi kartu ini
  • 00:13:24
    menunjukkan standar kuantitatif atau
  • 00:13:27
    Matrix yang digunakan untuk mengukur
  • 00:13:30
    aktivitas SDM dan yang terakhir untuk
  • 00:13:34
    mencapai sistem kinerja yang tinggi
  • 00:13:37
    keputusan harus mendesain jadi satu set
  • 00:13:40
    kebijakan SDM dan praktik-praktik yang
  • 00:13:43
    masuk akal untuk strategi dan situasi
  • 00:13:47
    perusahaan itu sendiri penilaian
  • 00:13:50
    menunjukkan sistem SDM pada perusahaan
  • 00:13:53
    berkinerja tinggi jadi memang harus
  • 00:13:57
    memiliki banyak kesamaan dan mereka
  • 00:14:02
    berbeda secara terukur dari perusahaan
  • 00:14:06
    yang berkinerja rendah Jadi dari sini
  • 00:14:09
    nanti dapat pilihan pentingnya sistem
  • 00:14:14
    ke sebagai MSDM saat ini mungkin
  • 00:14:20
    demikian paparan kelompok kami kelompok
  • 00:14:24
    satu yang terdiri dari Didi Mbak Icha
  • 00:14:31
    dan saya sendiri wilfried Siregar lebih
  • 00:14:37
    kurang pemaparan kami demikian mohon
  • 00:14:40
    dimaafkan karaoke Ada salah pengucapan
  • 00:14:45
    salah penyampaian Mohon dimaafkan
  • 00:14:48
    demikian paparan kami wabillahi Taufiq
  • 00:14:53
    walhidayah wassalamualaikum
  • 00:14:53
    warahmatullahi wabarakatuh Shalom salam
  • 00:14:56
    sejahtera buat kita semua terima kasih
タグ
  • manajemen
  • sumber daya manusia
  • strategis
  • organisasi
  • rekrutmen
  • pelatihan
  • evaluasi kinerja
  • kompensasi
  • keunggulan kompetitif
  • budaya organisasi