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bienvenidos un saludo muy especial a los
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asistentes a la conferencia sobre
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gestión del talento humano en Carbajal
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Mi nombre es Jorge pinto Yo soy el
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vicepresidente de gestión humana de la
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organización Carbajal el objetivo de la
00:00:14
presentación Es fundamentalmente
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contarles un caso práctico de cómo
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nosotros gestionamos El Talento en la
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organización Entonces cómo es el modelo
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de gestión del talento en Carbajal
00:00:25
empezamos por conocer la estrategia del
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negocio Aquí le voy a contar mucho lo
00:00:30
que trabajamos con los líderes
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fundamentalmente los líderes Ahora les
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cuento un poquito las cifras los líderes
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de Carvajal tienen que conocer la
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estrategia del negocio hicimos un
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ejercicio con los presidentes de las de
00:00:41
las siete compañías y el presidente de
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Carvajal donde definimos Cuáles son los
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principales retos que tiene la
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organización esos retos que fueron ocho
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retos muy importantes en temas de
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innovación de ser realmente una compañía
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multinacional en temas de transformación
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en temas de de atracción de talento
00:00:59
humano porque para manejar una compañía
00:01:01
que se está transformando en los
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diferentes sectores donde está es muy
00:01:05
importante El Talento humano entonces
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conociendo los retos contratamos un
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consultor a nivel internacional que
00:01:12
comparó en el mundo compañías con retos
00:01:14
similares Cuáles habían sido las
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competencias que habían desarrollado en
00:01:18
sus líderes Cuáles han sido las
00:01:20
competencias más críticas que sus
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líderes habían desarrollado para ser
00:01:24
exitosos y también miraron en el mundo
00:01:27
Qué compañías que no tuvieron éxito qué
00:01:30
competencias habían desarrollado sus
00:01:31
líderes con este ejercicio de benchmark
00:01:33
nosotros comparamos los retos de
00:01:35
Carvajal compañías similares en el
00:01:38
mercado qué competencias habían
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desarrollado en sus líderes y definimos
00:01:41
cuál Debería ser el modelo de liderazgo
00:01:44
de Carvajal Cuáles debían ser las
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competencias más importantes que debían
00:01:48
tener los líderes de Carvajal y así
00:01:50
empezó todo el proceso de desarrollo de
00:01:52
talento humano hay dos puntos muy
00:01:54
importantes en el modelo de Liderazgo Y
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es que nosotros creemos que los estilos
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de Liderazgo impactan fuertemente en el
00:02:01
desempeño de los equipos que lideran
00:02:03
esos jefes o esos líderes Entonces como
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ven en la Gráfica con estilos de
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Liderazgo adecuado se impacta un 70 el
00:02:13
clima laboral un microclima de de un
00:02:16
equipo de trabajo y un equipo que esté
00:02:18
motivado que tenga los objetivos claros
00:02:20
y que sepa exactamente Para dónde va
00:02:22
logra un 30% más de resultados que un
00:02:26
equipo que no tenga liderazgo tenga un
00:02:28
líder adecuado Entonces le estamos
00:02:30
apostando mucho a que nuestros líderes
00:02:32
tengan las competencias adecuadas que
00:02:35
les permitan desarrollar los estilos de
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Liderazgo adecuados para lograr por lo
00:02:38
menos un 30% más de resultados Esa es la
00:02:41
meta que nos estamos poniendo ahora otro
00:02:43
punto importante en los líderes de hoy
00:02:46
es que hoy una alta experiencia y un
00:02:49
alto coeficiente intelectual No son
00:02:51
suficientes para lograr el éxito lo que
00:02:53
le estamos pidiendo a nuestros líderes
00:02:55
es que tengan fuertes competencias en
00:02:58
inteligencia emocional y ahora les voy a
00:03:00
explicar un poquito Qué es eso pero les
00:03:02
quiero contar un ejemplo de un libro que
00:03:04
se llama Great people decisions de eon
00:03:06
sender donde ellos compararon ellos son
00:03:09
un Head Hunter que contrata gente de más
00:03:12
alto nivel en todas las compañías del
00:03:14
mundo tomaron una base de datos de
00:03:16
líderes que ellos habían contratado y
00:03:18
que habían sido exitosos y de líderes
00:03:20
que habían fallado y compararon tres
00:03:22
dimensiones fundamentales experiencia
00:03:24
inteligencia emocional y cosciente
00:03:27
intelectual Qué pasó con el ejercicio
00:03:30
el 70 por de los líderes que habían sido
00:03:32
exitosos tenían la experiencia requerida
00:03:35
pero el 83 por de los líderes que haban
00:03:38
fallado También tenían la experiencia
00:03:39
requerida o sea como ustedes pueden ver
00:03:42
la experiencia no hace la diferencia no
00:03:44
significa que no haya que tenerla
00:03:45
obviamente uno necesita gente con la
00:03:47
experiencia según el requisito del cargo
00:03:49
Pero eso no hace la diferencia cuando
00:03:52
uno se va aquí abajo al coeficiente
00:03:54
intelectual iq el 50% de los líderes que
00:03:57
habían sido exitosos Tenían un
00:03:59
coeficiente intelectual pero como pueden
00:04:02
ver aquí el 65 por de los líderes que
00:04:04
fallaron también Tenían un alto
00:04:06
coeficiente intelectual entonces Aquí
00:04:08
vemos que tampoco el coeficiente
00:04:10
intelectual hace la diferencia ojo no
00:04:13
significa que uno no tenga que tener
00:04:15
personas con un coeficiente intelectual
00:04:16
adecuado lo que estoy diciendo es que no
00:04:18
hace la diferencia si ustedes miran en
00:04:20
la Gráfica donde dice e el 63 por de los
00:04:24
líderes exitosos tenían altos
00:04:26
coeficientes de inteligencia emocional
00:04:28
mientras que el 0% de loses de los
00:04:32
líderes que fallaron tenían alta
00:04:34
inteligencia emocional entonces lo que
00:04:36
quiere decir esto en este ejercicio y es
00:04:39
algo a lo que nosotros creemos y le
00:04:40
estamos aplicando mucho es que la
00:04:42
inteligencia emocional Hoy hace una
00:04:44
diferencia muy importante reconocía la
00:04:47
inteligencia emocional como relaciones
00:04:48
interpersonales empatía buenos estilos
00:04:51
de Liderazgo buena comunicación y eso es
00:04:54
lo que nosotros estamos buscando en los
00:04:55
líderes además de experiencia y y de
00:04:58
cociente intelectual
00:05:00
el siguiente paso después de tener el
00:05:02
perfil de Liderazgo las competencias de
00:05:04
Liderazgo es el modelo de desarrollo de
00:05:06
talento humano entonces aquí nosotros
00:05:08
hacemos una sesmen muy importante a
00:05:11
sesmen traduzcas evaluación de las
00:05:14
personas de los que están en puestos de
00:05:15
Liderazgo Pero lo primero que hay que
00:05:17
hacer como ven en la Gráfica es
00:05:18
segmentar los líderes Nosotros somos en
00:05:20
Carvajal 893 líderes o jefes en los 17
00:05:25
países esos 893 líderes los segmentamos
00:05:29
en estratégicos y básicamente son 14
00:05:32
personas que son presidentes y
00:05:33
vicepresidentes de las compañías luego
00:05:35
vienen tácticos nivel uno que son
00:05:37
personas del equipo ejecutivo que son
00:05:39
líderes de negocio globales funcionales
00:05:41
donde hay 93 colaboradores después viene
00:05:44
táctico nivel dos donde ya llegamos a
00:05:46
238 jefes de área jefes de departamento
00:05:50
gerentes comerciales después vienen 548
00:05:53
jefes operativos Y luego vienen las
00:05:55
personas de apoyo es muy importante
00:05:57
segmentar porque es muy muy es diferente
00:06:00
los estilos que se requieren en cada una
00:06:02
y los niveles de competencias que se
00:06:03
requieren en cada una entonces este es
00:06:05
el primer trabajo que se hizo y se
00:06:07
empezó una evaluación de cada uno de los
00:06:09
líderes y en esa evaluación qué medimos
00:06:13
como les dije inteligencia emocional
00:06:14
aquí a la izquierda es lo más importante
00:06:17
hay 18 competencias de inteligencia
00:06:18
emocional que nosotros las medimos con
00:06:20
unas herramientas muy importantes que
00:06:22
usa un consultor le medimos los motivos
00:06:24
a esos líderes qué es lo que los mueve
00:06:26
qué es lo que los hace vibrar porque uno
00:06:28
necesita gente con pasión para lograr
00:06:30
resultados le medimos los factores de
00:06:32
crecimiento Cuál es su potencial hasta
00:06:34
dónde puede llegar esa persona le
00:06:36
medimos los estilos gerenciales miros si
00:06:38
la persona es coercitiva si la persona
00:06:40
tiene un estilo directivo si la persona
00:06:42
tiene estilo afiliativo si la persona es
00:06:44
tutorial si la persona es democrática o
00:06:47
sea estos estilos que son muy
00:06:48
importantes en los resultados Y por
00:06:50
último le medimos el microclima
00:06:52
gerencial Cuáles son los resultados que
00:06:54
logra a través de su gente estos son los
00:06:57
factores que hacen que las personas sean
00:07:00
exitosas o no en sus cargos de Liderazgo
00:07:02
Y eso es lo que le medimos a la gente
00:07:04
para poder Establecer un plan de
00:07:06
desarrollo el plan de desarrollo de cada
00:07:08
persona en Carvajal tiene tres
00:07:10
componentes un componente de formación o
00:07:13
aprendizaje un componente de crecimiento
00:07:17
y un componente de exposición para
00:07:20
nosotros la formación Es que la persona
00:07:22
que necesite un mba pues le ayudamos a
00:07:24
que lo haga si la persona necesita ser
00:07:26
bilingue y hable mejor inglés lo
00:07:28
ayudamos a que haga sus cursos de inglés
00:07:31
pero esto le impacta solamente el 10% en
00:07:35
el crecimiento de una persona es
00:07:37
importante que lo tenga Pero eso impacta
00:07:38
solamente el
00:07:40
10% El otro 20% es el tema de
00:07:43
crecimiento si la persona tiene
00:07:45
problemas de estilos de Liderazgo si la
00:07:47
persona no tiene escucha activa si la
00:07:48
persona no es simpática a través de
00:07:51
coaching y a través de mentoring le
00:07:53
ayudamos a que mejore esos aspectos para
00:07:54
que sea mejor líder pero el 70 por
00:07:57
restante que es el más importante es de
00:07:59
la exposición Carvajal Vuelvo y repito
00:08:02
con siete sectores diferentes con 17
00:08:06
países con 23,000 empleados las
00:08:08
posibilidades de rotar la gente y de
00:08:11
moverla son todas hemos diseñado un
00:08:13
programa que hemos llamado movilidad
00:08:15
interna donde en la intranet de Carbajal
00:08:17
los 23,000 empleados tienen acceso a ver
00:08:20
qué oportunidades o qué vacantes se
00:08:22
presentaron en alguna compañía en algún
00:08:24
país para que uno si su perfil se ajusta
00:08:27
a ese cargo se presenta y puede competir
00:08:30
por esas posibilidades internas esto lo
00:08:32
que hace Es que la gente tenga movilidad
00:08:34
la gente tenga posibilidad de crecer de
00:08:36
un cargo a otro porque lo que más enseña
00:08:38
Vuelvo y repito como le he mostraba rica
00:08:40
en la Gráfica anterior e lo que más hace
00:08:43
crecer a las personas es la exposición
00:08:45
el 70 por de su crecimiento está aquí
00:08:48
por lo tanto lo que nosotros buscamos Es
00:08:50
que la gente rote y que la gente aprenda
00:08:52
exponiéndose a diferentes temas y a
00:08:54
diferentes retos el otro punto que
00:08:57
hacemos con todos nuestros líderes es la
00:08:58
calibración
00:09:00
anualmente El Jefe y el colaborador se
00:09:03
sientan en una sesión donde la persona
00:09:05
es evaluada en su desempeño donde le
00:09:07
medimos el qué O sea qué hizo y es
00:09:10
evaluada en sus competencias y en sus
00:09:11
conductas cómo lo hizo y esto es una
00:09:14
grilla de nueve posiciones lo ideal que
00:09:17
todas las personas tuvieran alto
00:09:18
desempeño y que tuvieran un
00:09:20
comportamiento de competencia
00:09:22
superior Pero obviamente no siempre es
00:09:25
así o sea las personas están en las
00:09:26
diferentes niveles de grilla aquí Lo
00:09:28
importante es que una persona que esté
00:09:29
con bajo desempeño y fuera de eso con
00:09:31
unas conductas no esperadas son personas
00:09:34
que no pueden estar en la organización y
00:09:36
que tenemos que ir rotando e ir moviendo
00:09:38
o ir haciendo que la persona crezca y
00:09:40
logre un buen desempeño y un buen
00:09:42
comportamiento Entonces esta calibración
00:09:44
es muy importante porque participa el
00:09:46
jefe inmediato el gerente de gestión
00:09:47
humana los presidentes de las compañías
00:09:49
Y así vamos conociendo cada líder
00:09:52
nuestro Dónde está ubicado y y cómo es
00:09:54
su desempeño en términos de de
00:09:56
competencias Y de lo que está haciendo y
00:09:58
otra aspecto muy importante que le
00:10:00
medimos a nuestros a nuestros
00:10:02
colaboradores es el potencial el
00:10:05
potencial se traduce hasta dónde esta
00:10:08
persona puede llegar a desarrollar su
00:10:10
máximo potencial para bien de ella y
00:10:12
para bien de la organización hay cuatro
00:10:14
puntos que me dimos aquí primero el
00:10:16
entusiasmo para aprender las ganas que
00:10:19
la persona se le ven de enfrentarse a
00:10:21
nuevos retos de moverse a otras ciudades
00:10:22
quiere aprender quiere quiere conocer
00:10:24
nuevos temas el pensamiento Más allá de
00:10:26
los límites que sea una persona que sea
00:10:28
capaz de ver Más allá de su cargo más
00:10:30
allá de su área que tenga el potencial
00:10:33
de llegar más lejos la madurez personal
00:10:35
es fundamental hay personas que van en
00:10:38
el tiempo siendo mucho más maduras que
00:10:41
otras y esto es muy importante cuando
00:10:42
uno va a ser líder y va a ser jefe y por
00:10:44
último la comprensión de otros que tiene
00:10:46
mucho que ver con todos los temas de
00:10:48
inteligencia emocional que ya les dije
00:10:50
esos cuatro factores nos califican el
00:10:52
potencial de una persona para con esos
00:10:55
temas de la evaluación del plan de
00:10:57
desarrollo y de la calibración y el
00:11:00
potencial nosotros poder llegar a
00:11:02
construir un plan de carrera para cada
00:11:04
una de las personas en los cargos de la
00:11:06
organización y el plan de carrera No es
00:11:08
otra cosa que sumando todas las
00:11:10
componentes que ya les mencioné
00:11:12
potencial calibración plan de desarrollo
00:11:15
decir esta persona hasta dónde puede
00:11:16
llegar y cómo lo voy llevando En qué
00:11:19
camino lo voy llevando entonces están
00:11:21
los cargos de Carvajal que puede tener
00:11:24
la persona a dónde lo puedo ir llevando
00:11:26
para que crezca sin riesgos para él sin
00:11:28
riesgos para organización y que llegue a
00:11:30
desarrollar su máximo potencial el otro
00:11:32
punto importante es construir entonces
00:11:34
la ruta de
00:11:36
carrera y eso es diferente al plan
00:11:38
carrera el plan carrera es para el
00:11:40
colaborador la ruta de carrera es para
00:11:41
el cargo Nosotros hemos definido en
00:11:43
Carbajal 37 cargos críticos un cargo
00:11:47
crítico es aquel que impacta
00:11:49
directamente en los resultados de los
00:11:50
negocios entonces obviamente está el
00:11:52
presidente de Carbajal el vicepresidente
00:11:54
financiero el vicepresidente de gestión
00:11:56
humana el tesorero corporativo los
00:11:58
gerentes de de negocio los gerentes
00:12:00
financieros los gerentes comerciales en
00:12:02
fin y dividimos los cargos en cargos de
00:12:05
línea gente que está al frente logrando
00:12:07
resultados cargo de apoyo directo como
00:12:09
puede ser mercadeo cargo de apoyo
00:12:11
indirecto como puede ser mi cargo una
00:12:13
vicepresidencia de gestión humana y
00:12:14
cargos de apoyo a investigación Como por
00:12:16
ejemplo un director de innovación una
00:12:18
vicepresidencia de innovación es
00:12:20
diferente este estos cargos Es diferente
00:12:23
las competencias que exigen y el nivel
00:12:25
de Liderazgo que exigen entonces una vez
00:12:27
tenemos definidos los cargos hacemos las
00:12:29
rutas de carrera por lo menos cinco
00:12:32
rutas de carrera para cada cargo si tú
00:12:34
quieres ser vicepresidente financiero
00:12:36
que es el ejemplo que está aquí hay
00:12:38
cinco maneras de llegar allá cinco
00:12:40
maneras que van a permitir que
00:12:41
exitosamente una persona llegue a ser un
00:12:44
buen vicepresidente Financiero en
00:12:45
Carvajal puede arrancar como gerente
00:12:47
administrativo luego pasar a gerencia
00:12:49
global de negocio pasar a presidente de
00:12:51
empresa y llegar a vicepresidente
00:12:52
financiero puede arrancar como director
00:12:55
de contabilidad crecer el puesto y luego
00:12:57
pasar aquí Fíjate que aquí dice que hay
00:13:00
que tener mucho cuidado porque este es
00:13:01
un movimiento de alto riesgo también hay
00:13:03
una ruta y es traerlo de afuera pero
00:13:05
obviamente nosotros lo que queremos es
00:13:07
que la gente que entre a Carvajal tenga
00:13:09
posibilidad de desarrollo dentro del
00:13:10
mismo Carbajal y que por lo menos el 80%
00:13:13
de los cargos se ocupen con personal
00:13:14
interno y un 20% se ocupe con personal
00:13:18
externo Entonces ya con todos estos
00:13:20
elementos que están en esta gráfica que
00:13:22
es un poquito complicada pero se las
00:13:24
cuento nosotros tenemos toda la
00:13:26
estructura organizacional de la empresa
00:13:28
tenemos el el folder del talento cada
00:13:30
persona está calibrada en su desempeño
00:13:33
tiene su evaluación tiene su plan de
00:13:35
desarrollo tiene su plan carrera tenemos
00:13:37
las rutas de carrera de cada cargo y por
00:13:40
último llegamos al plan de continuidad
00:13:42
estratégica que no es otra cosa que para
00:13:44
cada cargo crítico yo saber quién lo
00:13:47
pueden reemplazar quién está listo para
00:13:48
reemplazarlo quién va a estar listo en
00:13:50
un año quién va a estar listo en 2 años
00:13:52
de tal manera que cuando yo voy a mover
00:13:54
alguna persona de un cargo para otro yo
00:13:57
le tenga un reemplazo y ese cargo que
00:13:59
está ocupando la persona que voy a mover
00:14:01
no ocasione un problema para el
00:14:03
presidente o para el gerente de negocio
00:14:05
porque le están quitando una persona que
00:14:06
conoce mucho el tema Entonces vamos
00:14:08
formando los planes de sucesión vamos
00:14:11
logrando que la gente se mueva la
00:14:13
organización y vamos logrando que la
00:14:14
gente crezca la organización con un plan
00:14:17
de carrera claro y con una con un plan
00:14:19
de desarrollo claro eso es como
00:14:21
gestionamos el talento en Carbajal
00:14:24
vuelvo y Le repito una compañía con
00:14:25
23000 colaboradores en 17 países
00:14:29
formándose por por impacto de la
00:14:31
tecnología varios de sus negocios que
00:14:33
requiere gente como ustedes seguramente
00:14:35
que están mirando esta presentación y
00:14:37
que pueden tener oportunidades inmensas
00:14:38
y que saben que cuando entren a esta
00:14:40
organización van a pasar por todo este
00:14:43
proceso de gestión del talento para
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llegar al cargo máximo que ustedes
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puedan desarrollar el máximo potencial
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que ustedes quieren y el potencial que
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necesita Carbajal Muchas gracias
