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[Musik]
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[Musik]
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ja herzlich willkommen zu 15 minuten
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wirtschaftspsychologie heute geht es um
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die frage woran erkenne ich eigentlich
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ein gutes testverfahren
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sie müssen sich vorstellen viele
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unternehmen setzen heute testverfahren
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zum beispiel im rahmen der
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personalauswahl oder in der
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personalentwicklung und da kommt es
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natürlich darauf an dass diese tests
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auch wirklich gut sind dass sie auch
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wirklich in der lage sind zb die
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persönlichkeitsmerkmale eines menschen
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vernünftig zu erfassen
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das ganze ist eine sehr komplexe materie
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und wir wollen uns heute nun mal die
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aller grundlegenden kriterien anschauen
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das ist wichtig damit man beispielsweise
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in einer gesprächssituation mit einem
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verkäufer eines solchen test verfahrens
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auch die richtigen fragen stellt und die
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qualität seines grundlegende
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qualitätskriterien richtig einschätzen
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kann was wissen wir über die verbreitung
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von testverfahren in deutschen
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unternehmen es gibt eine ältere studie
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aus dem jahr 2007 die hat gezeigt dass
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in der personalauswahl etwa 20 prozent
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der unternehmen in deutschland
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persönlichkeits fragebögen einsetzen
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also fragebögen mit denen ich
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beispielsweise die gewissenhaftigkeit
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oder die leistungsmotivation eines
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menschen im selbstbild überprüfen möchte
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und etwa 30 prozent setzen
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intelligenztests eines bezieht sich aber
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fast ausschließlich auf die auswahl von
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auszubildenden eine neuere studie
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beschäftigt sich nur mit großen
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unternehmen da liegt der wert für
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persönlichkeit frage würden sogar bei 80
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prozent wobei sich das nicht nur auf die
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personalauswahl bezieht sondern auch auf
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die personalentwicklung beispielsweise
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setzt man in irgendeinem training oder
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in einem coaching einen fragebogen ein
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um die selbstreflektion der teilnehmer
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anzuheben
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im prinzip ist das auch alles gar nicht
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verkehrt ist kommt eben darauf an dass
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der test oder der fragebogen wenig
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einsätze auch wirklich qualitativ gut
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ist schätzungen gehen davon aus dass
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etwa 80 bis 90 prozent der testverfahren
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die in deutschland in unternehmen
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gesetzt werden gar nicht über
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wissenschaftsverlage bezogen werden
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sondern direkt über beratungsfirmen
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unternehmensberatungen
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personalberatungen bezogen werden
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das sind zum teil auch eigenproduktionen
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das muss nicht zwangsläufig bedeuten
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dass es sich um schlechtere verfahren
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handelt auch in einem unternehmen kann
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ich ja einen guten test entwickeln das
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problem ist aber dass diese verfahren
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oft sehr offensiv vermarktet werden und
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dass man gar nicht eingeht auf die
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grundlegenden qualitätskriterien hier
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ist also der kunde gefordert mündlich zu
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sein die richtigen fragen zu stellen um
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nicht über den tisch gezogen zu werden
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während wissenschaftsverlage sehr
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transparent mit den ganzen
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forschungsergebnissen zu einem
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testverfahren umgehen ist es bei
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unternehmensberatungen ganz oft so dass
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sie überhaupt am liebsten gar nichts
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verraten würden über irgendwelche kennen
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werte und da muss man dann auch wirklich
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sich trauen nachzufragen was sind so
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typische verkaufsargumente wenn es um
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solche testverfahren gibt da wird zum
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beispiel wie immer auf zufriedene kunden
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verwiesen dass man sagt wir machen das
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jetzt seit 20 jahren werden nur
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zufriedene kunden
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oder man sagt dieses oder jenes
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dax-unternehmen setzt unseren test auch
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ein
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das sollte man komplett ignorieren alles
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auch in großunternehmen testverfahren
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gibt die nicht sinnvoll sind weil sie
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einfach nicht professionell ausgewählt
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werden
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sie können auch leider nichts geben auf
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die weite verbreitung die
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persönlichkeits fragebögen die in
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deutschland am weitesten verbreitet sind
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sind solche die man aus der forschung
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kommen überhaupt nicht empfehlen würde
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die zum teil mit konzepten arbeiten die
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seit jahrzehnten überholt sind aber nach
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wie vor gerne eingesetzt werden und die
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jahrzehntelange erfahrung eines anbieter
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sagt natürlich auch nichts ich kann auch
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20 jahre lange schlechte testverfahren
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verkaufen
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das alles sind also reine
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verkaufsargument die hört man sich an
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und dann geht man zur tagesordnung über
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und beschäftigt sich mit den wirklich
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wichtigen kriterien die für die auswahl
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eines tests relevant sind
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die drei wichtigsten kriterien sind
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einmal die objektivität schauen wir uns
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gleich auch noch mal an
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bei der objektivität geht es um die
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frage inwieweit ist das ergebnis des
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testverfahrens beeinflusst durch die
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leute die diesen test durchführen
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es geht um die rehabilitierung die
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genauigkeit mit der ich eine aussage
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treffen kann und es geht schließlich um
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die validität das ist das wichtigste
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kriterium
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es geht um die frage inwieweit kann der
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test tatsächlich das erfüllen was er
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erfüllen soll also inwieweit ist
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beispielsweise mein leistungstest in der
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lage die leistung der azubis zu
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prognostizieren oder irgendwie weitem
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ist mein fragebogen zur messung der
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leistungsmotivation tatsächlich
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leistungsmotivation und nicht
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irgendetwas anderes wir werden uns das
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jetzt der hai nach anschauen wir starten
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mit der objektivität stellen wir uns vor
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wir haben ein junger mann der bewirbt
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sich in unserem unternehmen auf einer zu
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bestellen und die mitarbeiterinnen frau
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meyer setzt einen fragebogen ein der
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beispielsweise die leistungsmotivation
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und die gewissenhaftigkeit dieses
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menschen erfassen soll
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und da kommt am ende ein punkt wert von
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3,8 raus auf einer fünfstufigen skala
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jetzt ist aber ja auch sein können dass
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die frau meier an dem tag krank ist und
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nicht frau meier sondern herr schulz
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seit in diesen test durchgeführt und
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dann sollte natürlich das gleiche
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ergebnis herauskommen das heißt
00:05:30
unabhängig von der frage ob frau meier
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oder schulze die untersuchung durchführt
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sollte jedes mal 3,8 punkte heraus
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kommen genau das ist der punkt um den es
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bei der objektivität geht wenn
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diejenigen die die untersuchungen
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durchführen überhaupt keinen einfluss
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nehmen auf das ergebnis dann ist die
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objektivität gewährleistet das ist bei
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testverfahren relativ leicht möglich
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dass sich ganz anders bei einstellungs
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interviews aus wenn sie an die beliebten
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unstrukturierten einstellungs interviews
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denken die haben sehr schlechte
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objektivität weil der interviewer sich
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die fragen größtenteils aus denkt und er
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denkt sich auch aus wir das am ende
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bewertet da haben sie also schon bei dem
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alle einfachsten kriterium eine schwäche
00:06:10
im system testverfahren gerade und
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insbesondere computergestützte
00:06:14
testverfahren haben in der regel eine
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hohe objektivität weil ich kann
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möglichkeiten habe da noch etwas zu
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beeinflussen die objektivität bezieht
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sich auf die durchführung der
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untersuchungen da geht es um solche
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fragen wie wie viel hilfestellung
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leistete ich eigentlich und natürlich
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darf ich nicht im einen bewerber viel
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helfen und dem anderen bewerber wenig es
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geht um die auswertung also um die frage
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wie berechne ich diesen punkt wäre da
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gibt es natürlich vorgaben wenn das
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nicht der computer macht dann macht es
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halt ein mensch aus dem unternehmen und
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da ist genau vorgegeben durch den
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entwickler des testverfahrens was ich
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machen muss und es geht am ende um die
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interpretation um die frage was bedeutet
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denn jetzt 3,8 punkte ist das viel oder
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ist das wenig gute testverfahren haben
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kein problem mit der objektivität es
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gibt aber extrembeispiele ich habe ihnen
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hier mal was mitgebracht die
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tintenklecks texte tests von denen sie
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bestimmt schon mal was gehört haben der
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ortschaft fest aus den dreißiger jahren
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das wäre so ein beispiel für ein sehr
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schlechter läufern sehr schlechten test
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im hinblick auf die objektivität da lege
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ich einen menschen solch einen gebilde
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vor und er soll sagen was er darin sieht
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und auf der anderen seite sitzt ein
00:07:18
untersucher der dann wieder runter das
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interpretiert was der kandidat gesagt
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hat und da können sie sich vorstellen da
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haben sie quasi in den 0 objektivität
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oder eine sehr geringe objektivität
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solche verfahren dürften aber auch heute
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keine rolle mehr spielen im
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personalwesen zumindest gut die
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objektivität können wir abhaken die ist
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in der regel kein großes problem bei dem
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test verfahren wie sie zum der rallye
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abily täters bei der villa bonität geht
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es um messfehler es geht um die frage
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wie genau kann ich eigentlich sagen dass
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ein bestimmtes ergebnis die realität
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widerspiegelt wir haben eben gesehen
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dass unser kandidat 3,8 punkte bekommen
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hat bei der realitaet labilität geht es
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um die frage sind das jetzt wirklich 3,8
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punkte oder könnten es nicht auch 4,2
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punkte oder 3,5 punkte sein
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wir gehen davon aus leipzig oder die
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dass wir immer messfehler haben das
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heißt wir werden nie eine 100% exakte
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messung haben
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die frage ist wie groß und sind solche
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mesz fiel also im es wieder sind auch
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nichts spezifisches für die psychologie
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sondern die finden sie auch in der
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physik
00:08:21
also wenn sie beispielsweise ein brot
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auf ihre vage zu hause legen dann zeigt
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die waage obwohl sie ein physikalisches
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messinstrument ist natürlich nicht zu
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hundert prozent das exakte gewicht des
00:08:32
brotes an
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beim mond ist das vielleicht auch gar
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nicht so wichtig aber bei wichtigen
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personalentscheidungen kommt schon
00:08:37
darauf an dass ich möglichst exakte
00:08:39
aussagen treffen kann
00:08:40
da gibt es verschiedene möglichkeiten
00:08:42
jetzt die realität zu berechnen wir
00:08:44
schauen uns zunächst einmal die
00:08:45
einfachste form an die innere konsistenz
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wenn sie sich vor wir haben einen
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fragebogen der mit sechs fragen die
00:08:52
gewissenhaftigkeit eines bewerbers
00:08:54
untersuchen möchte der entwickler eines
00:08:58
solchen fragebogens der muss jetzt diese
00:08:59
fragen in mehreren studien mehreren
00:09:02
stichproben vorliegen um unter anderem
00:09:04
die realität zu berechnen
00:09:06
und da interessiert ihn ob die antworten
00:09:09
auf diese sechs fragen ob die ähnlich
00:09:11
sind oder ob die sehr unterschiedlich
00:09:13
sind wenn ich sechs fragen formuliert
00:09:15
habe zur gewissenhaftigkeit dann sollte
00:09:18
es ja schon so sein dass die menschen
00:09:19
diese fragen recht ähnlich beantworten
00:09:22
und ich völlig unterschiedliche
00:09:23
antworten geben zum roten beispiel soll
00:09:26
signalisiert werden die probanden geben
00:09:28
sehr unterschiedliche antworten sollte
00:09:31
eigentlich so sein wie im blauen
00:09:32
beispiel dass die sehr ähnliche
00:09:34
antworten geben weil jede frage ist ja
00:09:37
das gleiche merkmal also die
00:09:38
gewissenhaftigkeit
00:09:40
so etwas wird ausgedrückt durch einen
00:09:42
mathematischen koeffizienten der
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sogenannte rehabilitation effizient denn
00:09:46
die innere konsistenz an gibt in diesem
00:09:48
fall dass ein zahlenwert zwischen 0 und
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1 0 würde bedeuten völliges chaos sie
00:09:54
haben nur messfehler sie können gar
00:09:55
nichts anfangen mit diesen ergebnissen 1
00:09:58
würde bedeuten perfekt es gibt überhaupt
00:10:01
gar kein messfehler sowas kommt nur in
00:10:03
der theorie vor nicht in der praxis wir
00:10:05
haben immer messfehler das heißt also
00:10:07
wenn ein anbieter ihnen erzählt dass
00:10:09
seine persönlichkeit fragebogen eine
00:10:11
innere konsistenz von 1,0 oder 9,99 hat
00:10:15
dann können sie schon davon ausgehen das
00:10:17
ist mit sicherheit gelogen so etwas kann
00:10:19
es eigentlich gar nicht geben
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sie sehen an diesem punkt auch schon ein
00:10:24
wichtiges prinzip der testentwicklung
00:10:26
nämlich dass man mehrere fragen braucht
00:10:29
um ein konzept zu untersuchen das gilt
00:10:31
auch fürs interview sprachen mehrere
00:10:33
fragen im interview und teamfähigkeit zu
00:10:35
lassen oder im assessment-center hatten
00:10:37
mehrere übungen um
00:10:39
kommunikationsfähigkeit zu messen
00:10:41
fragebögen die gut sind sind in der
00:10:44
regel auf fragebögen die lang sind das
00:10:46
heißt ich kann nicht mit einem
00:10:47
fragebogen der 15 fragen hat zehn
00:10:50
verschiedene persönlichkeitsmerkmale
00:10:51
messen ich brauch bei jedem
00:10:53
persönlichkeitsmerkmal immer mehrere
00:10:55
fragen 678 manchmal zehn fragen denn je
00:10:58
mehr fragen ich stelle desto größer ist
00:11:01
die wahrscheinlichkeit dass die
00:11:02
messgenauigkeit ansteigt weil einzelne
00:11:04
mesz wieder die mit einzelnen fragen
00:11:06
verbunden sind einander ausgleichen
00:11:08
also sehr kurze testverfahren die sehr
00:11:11
viele konzepte messen wollen sind in der
00:11:13
regel nicht zu empfehlen weil sie mit
00:11:15
hoher wahrscheinlichkeit eine schwäche
00:11:17
bei der messgenauigkeit haben eine
00:11:20
zweite form der rehabilitation die sogar
00:11:23
theorietest realität stellen wir uns
00:11:25
wieder unseren bewerber vor der einen
00:11:28
wert von 3,8 punkten in unserem test hat
00:11:31
und wir stellen uns weiterhin vor wir
00:11:32
würden diesen menschen ein halbes jahr
00:11:34
später noch mal untersuchen wir würden
00:11:36
ihm also denselben test noch ein zweites
00:11:38
mal geben
00:11:39
und jetzt stellt sich die frage welchen
00:11:41
punkt wert hat er denn in einem jahr die
00:11:43
merkmale für die wir uns im
00:11:45
personalwesen interessieren sind fast
00:11:47
immer stabil merkmal
00:11:48
persönlichkeitsmerkmale intelligenz
00:11:50
gewissenhaftigkeit und so weiter die
00:11:52
verändern sich wenn nichts schlimmes
00:11:54
passiert in einem halben jahr nicht das
00:11:56
heißt es sollte so sein dass dieser
00:11:58
mensch heute und in einem halben jahr
00:12:00
möglichst exakt den gleichen wert hat
00:12:03
und genau das muss der entwicklung eines
00:12:05
testverfahrens überprüfen nicht mit
00:12:07
einem bewerber sondern mit einer großen
00:12:09
stichprobe von menschen die heute diesen
00:12:11
test regen und zb in einem halben jahr
00:12:14
und auch das kann ich dann wieder
00:12:15
ausdrücken als rehabilitieren das ist
00:12:18
wie eine zahl zwischen 0 und 1 0 würde
00:12:21
bedeuten die zweite messung hat
00:12:23
überhaupt nichts mit der ersten zu tun
00:12:25
das was sich der messe sind offenbar
00:12:28
messfehler und 1 würde bedeuten perfekt
00:12:31
es kommt genau exakt dasselbe ergebnis
00:12:33
heraus
00:12:34
in der forschung gibt es da konventionen
00:12:37
mann würde sagen sowohl bei der innere
00:12:39
konsistenz also bei der idee ist
00:12:40
realität würde man sich schon einen wert
00:12:42
wünschen der höher liegt also bei der
00:12:45
inneren konsistenz kann man das auch gut
00:12:47
benennen da sagt man sobald punkt 7
00:12:49
sollte das mindestens liegen ab da geht
00:12:51
es eigentlich erst los dass man einen
00:12:53
solchen test ernst nimmt wenn der test
00:12:56
anbieter keine angaben zur identität
00:12:58
machen kann
00:12:59
wissen sie nicht die stabilität der
00:13:01
gemessenen merkmale sie wissen nichts
00:13:03
über den messfehler und deshalb sollten
00:13:05
sie an solchen test auch nicht einsetzen
00:13:07
oder es gibt manchmal mogelpackungen ich
00:13:09
habe mal einen test gesehen bei dem der
00:13:11
entwickler
00:13:12
zwischen der ersten und zweiten messung
00:13:14
einen zeitraum von einem einzigen tag
00:13:16
hat hatte das ist ein
00:13:18
taschenspielertrick um hohe werte zu
00:13:20
erzeugen also das müssen schon mal ein
00:13:22
paar monate sein und wird zum
00:13:24
wichtigsten kriterium der validität bei
00:13:27
der validität geht es um die frage
00:13:29
inwieweit mein neuer test tatsächlich in
00:13:32
der lage ist etwas zu messen für das ich
00:13:34
mich interessiere
00:13:36
also stellen wir uns beispielsweise vor
00:13:37
ein test entwickler entwickelt einen
00:13:39
neuen intelligenztest dann muss er
00:13:41
nachweisen in einer studie oder in
00:13:43
mehreren studien dass dieser neue test
00:13:46
in gewisser weise eine übereinstimmung
00:13:49
hat mit bereits guten bereits
00:13:51
vorliegenden testverfahren
00:13:52
es kann ja nicht sein dass sozusagen
00:13:54
einen intelligenztest ein bewerber als
00:13:56
durchschnittlich intelligent gilt in
00:13:58
einem sehr gut erforschten test aber als
00:14:01
hochbegabt gilt da stimmt was nicht da
00:14:03
ist also irgendwas nicht in ordnung ich
00:14:05
muss nachweisen dass es da eine
00:14:07
überschneidung gibt zwischen den
00:14:09
testverfahren oder wenn es um die
00:14:10
prognose berufliche leistung geht muss
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sich beispielsweise nachweisen dass ich
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mit meinem test verfahren tatsächlich
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vorhersagen kann dass die menschen die
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in meinem test gut abschneiden dass die
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auch in der ausbildungs note bei den
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azubis besser abschneiden als diejenigen
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die einen niedrigen test in meinem test
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wert haben in einem testverfahren und so
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kann man sich ganz viele verschiedene
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kriterien denken arbeitszufriedenheit
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kundenzufriedenheit usw
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gut untersuchte testverfahren haben
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manchmal ziehen oder sogar 20
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validierungs studien die im manuels
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diesem test offengelegt werden so dass
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ich eine sehr gute vorstellung davon
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bekommen welche mühe hat man sich
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gegeben und inwieweit ist die qualität
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des verfahrens tatsächlich belegt aber
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auch hier haben wir einen koeffizienten
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den sogenannten validität koeffizienten
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und sagen wir der zwischen minus eins
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und plus einzig bewegt in der regel
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reden wir aber nur über positive werte 0
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wäre das worst case szenario 0 würde
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bedeuten meint es hatte überhaupt nichts
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zu tun mit dem wofür ich mich
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interessiere
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punkt eins wäre ja genial das kommt
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natürlich auch nicht vor
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hier gilt je höher der wert je weiter er
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von null abweicht desto besser und er
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regeln wie gesagt reden wir hier über
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positive koeffizienten nicht über
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negative koeffizienten gut was machen
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zwielichtige anbieter zwilich die
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anbieter haben oft überhaupt gar keine
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studien durchgeführt die eine aussage
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ermöglichen im die qualität eines
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solchen test verfahrens die haben nur
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schöne seiten gestaltet schöne
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werbeseiten gestaltet und versuchen mich
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rein über marketing argumente dazu
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bringen ihren test zu kaufen oder sie
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wir haben es durchaus mit studien zu tun
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aber die anbieter halten diese studien
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geheimen das machen sehr viele anbieter
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aus der wirtschaft dass sie sagen ich
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darf dir gar nicht sagen was ich genau
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untersucht habe weil ich muss ja mein
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produkt vor piraten beispielsweise
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schützen
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das sollte auch sollte man sich nicht
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einlassen gute verfahren müssen sich
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nicht scheuen wirklich alles offen zu
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legen sie würden ja auch nicht
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beispielsweise wenn sie einen computer
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kaufen vier unternehmen akzeptieren wenn
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der hersteller ihn nicht sagte wie groß
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die festplatte ist oder überhaupt keine
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kennwerte verrät und da sollte man auch
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hier als mündiger kunde darauf bestehen
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dass solche kennwerte offengelegt werden
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ja und dann gibt es noch das problem
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dass viele verfahren die in der
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wirtschaft eingesetzt werden aus den usa
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kommen das ist im prinzip erst mal gar
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kein problem
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die müssen natürlich dann übersetzt
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werden ins deutsche aber wenn ich die
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ins deutsche übersetzt habe muss ich
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auch alle studien wiederholen ich muss
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dann auch wieder die rehabilitative die
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validität überprüfen
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natürlich durch diese übersetzung ist
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eine veränderung der bedeutung der
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einzelnen formulierungen gegeben hat
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also einfach nur zu sagen das ist ein
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test aus den usa haben den übersetzt und
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dann präsentiert man die kennwerte aus
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den usa
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das ist jetzt eigentlich auch wieder ein
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taschenspielertrick es ist fazit können
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wir ziehen das ist prinzipiell durchaus
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sinnvoll testverfahren im personalwesen
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einzusetzen
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man kann die qualität der test in der
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regel aber nicht per augenschein
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feststellen das heißt sie brauchen auf
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jeden fall fachkompetenz und sie
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brauchen und mathematische kennwerte um
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die qualität eines solchen tests zu
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erkennen nur die vielleicht
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allerschlechtesten tests kann man auch
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wirklich per augenschein als solche
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erkennen
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sie müssen kennwerte haben zu müssen
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empirische studien vorliegen wenn sie
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die nicht selbst interpretieren können
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müssen sie sich jemanden holen der das
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interpretiert das kann durchaus auch in
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psychologie student eines höheren
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semesters in der regel der kandidat
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beihilfen und sie sollten ein mündiger
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kunde sein sie sollten sich nicht darauf
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einlassen dass der test anbieter einfach
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sagt dass dürfen wie ich sagen wenn der
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test anbieter die kennwerte nicht
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veröffentlicht dann gehen sie einfach
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zum nächsten anbieter oder wenn sich
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vielleicht an einen wissenschaftsverlag
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die liegen nämlich alle kennwerte ja
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soweit unser kurzer einblick in das
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thema testverfahren und woran erkenne
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ich einen guten oder schlechten test
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hier wie immer noch ein bisschen was zum
00:18:07
nachlesen
00:18:08
ich bedanke mich für eure aufmerksamkeit
00:18:09
bis zum nächsten halten
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[Musik]
