Cultura de Seguridad en 3 simples pasos

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https://www.youtube.com/watch?v=eeITt95eym0

摘要

TLDREl video discute la importancia de simplificar el proceso de mejora de la cultura de seguridad dentro de las organizaciones. El presentador propone un enfoque sencillo pero efectivo en tres pasos: primero, contar con un patrocinador de alto nivel en la organización; segundo, realizar un diagnóstico detallado que identifique las fortalezas y debilidades culturales actuales; y tercero, usar la teoría de la difusión de innovaciones para involucrar a los 'early adopters' o primeros seguidores como agentes de cambio. La charla subraya que tales cambios requieren un compromiso continuo para evitar que los esfuerzos se diluyan. Además, se resalta que los enfoques técnicos deben complementarse con aspectos humanos y culturales para ser efectivos.

心得

  • 🗝️ Tres pasos clave: sponsor, diagnóstico, y método de cambio.
  • 👥 Importancia de la antropología y sociología en la cultura.
  • 🧭 El diagnóstico es esencial para dirigir esfuerzos.
  • 🎯 'Early adopters' son cruciales para el cambio cultural.
  • 🏢 La continuidad es esencial para el éxito.
  • 📊 Se pueden usar diferentes modelos para medir progreso.
  • 🤝 La comunicación efectiva entre capas es vital.
  • 🧠 Factores humanos deben integrarse en enfoques técnicos.
  • ⏳ Involucra tiempo y esfuerzo continuo para ver resultados.
  • 🔍 Diagnóstico previo asegura mejor alineación de esfuerzos.

时间轴

  • 00:00:00 - 00:05:00

    La charla se centra en cómo mejorar la cultura de seguridad en las organizaciones, enfatizando que a menudo se percibe como difícil de gestionar. Se mencionan las disciplinas como antropología y sociología relevantes para comprender la cultura. Se abordará cómo el término 'cultura de seguridad' ha sido mal interpretado y se presentarán tres pasos simples para mejorarla.

  • 00:05:00 - 00:10:00

    Se describe la estructura cultural en una organización, destacando que cada grupo (dirección, mandos medios, etc.) tiene su propia cultura. El objetivo es alinear prioridades de diferentes grupos, ya que cada uno tiene su propio enfoque, lo que puede obstaculizar la mejora organizacional si no se gestiona adecuadamente.

  • 00:10:00 - 00:15:00

    Son cruciales los conceptos de obediencia a la autoridad y pensamiento grupal. Se subraya la importancia del diagnóstico cultural para entender realmente cómo están alineadas las culturas dentro de una organización, evitando suposiciones que pueden llevar al fracaso.

  • 00:15:00 - 00:20:00

    Menciona la importancia de tener un patrocinador a nivel superior de la organización y realizar un diagnóstico integral. Enfatiza que sin un liderazgo comprometido y un análisis en profundidad de la cultura existente, los esfuerzos de mejora serán infructuosos.

  • 00:20:00 - 00:25:00

    La teoría de difusión de innovaciones se sugiere como método eficaz para introducir cambios culturales, enfocándose en los 'early adopters'. Se destacan los beneficios de elegir un grupo dispuesto a implementar cambios, en lugar de forzar el cambio en toda la organización simultáneamente.

  • 00:25:00 - 00:30:28

    El proceso de mejora de la cultura requiere continuidad. El video cierra destacando que las organizaciones deben usar un enfoque humano en lugar de industrial, incorporando varias disciplinas como psicología y sociología para abordar las cuestiones culturales.

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视频问答

  • ¿Cuáles son los tres pasos para mejorar la cultura de seguridad en una organización?

    Los pasos son: obtener un sponsor en el nivel más alto de la organización, realizar un diagnóstico, y utilizar la teoría de la difusión de innovaciones para implementar cambios.

  • ¿Qué es necesario para que una cultura de seguridad funcione adecuadamente?

    Es necesario tener un sponsor de alto nivel, un diagnóstico claro de la situación y aplicar métodos efectivos para difundir y adoptar cambios.

  • ¿Por qué es importante el diagnóstico antes de implementar cambios en la cultura organizacional?

    El diagnóstico es esencial para entender las debilidades y fortalezas actuales, lo cual guía el proceso de mejora y asegura que los esfuerzos estén bien dirigidos.

  • ¿Qué papel juegan los 'early adopters' en el cambio de cultura?

    Los 'early adopters' son fundamentales porque son los agentes internos dispuestos a innovar y liderar el cambio, influyendo positivamente en el resto de la organización.

  • ¿Por qué no se debe trabajar en la cultura organizacional solo desde un punto de vista técnico?

    La cultura organizacional está influenciada por factores humanos como la psicología y la antropología, por lo que un enfoque integral que incluya estas dimensiones es crucial.

  • ¿Por qué la continuidad es crucial en la mejora de la cultura de seguridad?

    La cultura de seguridad necesita continuidad para desarrollarse y mantenerse efectiva a lo largo del tiempo, evitando que los esfuerzos iniciales se disipen.

  • ¿Cuál es el rol del sponsor en el proceso de mejora de la cultura de seguridad?

    El sponsor debe ser una figura de alto nivel que impulse el proceso, garantice su continuidad y facilite la comunicación efectiva entre todas las capas organizacionales.

  • ¿Cómo se pueden medir los avances en la cultura de seguridad?

    Se pueden usar modelos como la escalera de Parker o el gráfico de Dupont, pero lo más importante es determinar la mejora a través de diagnósticos y resultados visibles en la organización.

  • ¿Por qué las organizaciones suelen tener dificultades con la continuidad en estos procesos?

    La continuidad es un desafío debido a la tendencia humana a perder el enfoque después de un tiempo, por lo que es esencial tener individuos comprometidos que mantengan el impulso.

  • ¿Qué disciplinas son importantes al trabajar en cultura organizacional?

    Psicología, sociología, neurología y antropología son disciplinas cruciales porque ayudan a comprender y trabajar con los aspectos humanos de la cultura organizacional.

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    necesita tener un sponsor en el en el
  • 00:10:39
    nivel más alto de la organización
  • 00:10:41
    como como ustedes saben nuestro proceso
  • 00:10:43
    de diagnóstico funciona en capas es muy
  • 00:10:46
    importante entender cómo funcionan las
  • 00:10:48
    capas hay hay principios detrás de esto
  • 00:10:51
    hay estudios detrás de esto hay
  • 00:10:53
    cuestiones que hacen Que hacen que
  • 00:10:55
    tengamos que trabajar en las distintas
  • 00:10:56
    capas porque un factor voy a decir casi
  • 00:10:59
    clave de la organización para la mejora
  • 00:11:02
    es la comunicación y la comunicación
  • 00:11:05
    entre capas es fundamental entonces
  • 00:11:07
    necesitamos un sponsor y ese sponsor no
  • 00:11:10
    puede estar en el mando medio no puede
  • 00:11:12
    estar en la primera línea tiene que
  • 00:11:14
    estar en el tope de la organización es
  • 00:11:16
    una persona que toma decisión y va a ser
  • 00:11:19
    la persona que en el futuro va a ser el
  • 00:11:21
    proceso de aseguramiento que las cosas
  • 00:11:22
    continúan
  • 00:11:24
    Ese sponsor tiene que funcionar Pero qué
  • 00:11:26
    pasa cuando no está
  • 00:11:29
    cuando el sponsor no está
  • 00:11:31
    comienza a ver un comportamiento de la
  • 00:11:33
    Organización de que la gente solamente
  • 00:11:35
    ve su espacio
  • 00:11:38
    hay veces en que los grupos de la
  • 00:11:40
    organización en las distintas capas
  • 00:11:42
    piensan que las cosas funcionan bien
  • 00:11:45
    pero porque solo ven su perímetro de
  • 00:11:47
    acción Entonces es como si tuvieran la
  • 00:11:49
    cabeza metida en la arena no O sea no sí
  • 00:11:53
    en esta relación está todo bien porque
  • 00:11:54
    nosotros nos funcionamos de esta manera
  • 00:11:56
    y después el resto se está desmoronando
  • 00:11:58
    solamente por tener esta esta concepción
  • 00:12:02
    de que estamos todos de acuerdo en eso
  • 00:12:05
    pueden ver más sobre esto en los
  • 00:12:08
    enemigos de la cultura de seguridad en
  • 00:12:10
    el canal de YouTube
  • 00:12:12
    acuérdense el falso consenso o cuando
  • 00:12:16
    especialmente Los líderes piensan que
  • 00:12:19
    las cosas que ellos entienden como
  • 00:12:21
    positivas es lo que todo el mundo
  • 00:12:23
    entiende Como positivo hace de que pase
  • 00:12:26
    esto la gente tenga la cabeza metida en
  • 00:12:28
    la arena
  • 00:12:30
    Entonces esto lo que hace es que haya
  • 00:12:33
    falsos positivos y es lo peor es lo que
  • 00:12:37
    le sucede a las organizaciones en este
  • 00:12:38
    momento exacto en este momento exacto
  • 00:12:41
    hay sensaciones porque no son en base un
  • 00:12:45
    diagnóstico no son en base a hechos
  • 00:12:47
    datos y evidencias sino que son
  • 00:12:48
    sensaciones percepciones porque no pero
  • 00:12:51
    si mi colega mi compañero de trabajo no
  • 00:12:53
    si es súper aplicado y tiene una cultura
  • 00:12:55
    súper positiva y es es proactivo bueno
  • 00:13:00
    eso no es la Organización eso es
  • 00:13:02
    solamente un miembro de un grupo de una
  • 00:13:05
    cultura de esa organización por eso
  • 00:13:07
    pongo acá que a veces sucede que en
  • 00:13:10
    algún grupo la comunicación Funciona muy
  • 00:13:11
    bien pero en el grupo o en otro grupo
  • 00:13:14
    hay un hay gente muy competente pero en
  • 00:13:17
    ese grupo o luego se hace un diagnóstico
  • 00:13:20
    sobre un grupo en particular Entonces
  • 00:13:23
    qué pasa
  • 00:13:24
    lo único que pasa es que perdemos tiempo
  • 00:13:27
    Entonces paso número uno no negociable
  • 00:13:31
    es el sponsor necesitamos un sponsor
  • 00:13:35
    para que esto funcione no va a funcionar
  • 00:13:38
    por más que ustedes tengan la mejor
  • 00:13:39
    voluntad del mundo si los directivos de
  • 00:13:43
    la organización la gente que realmente
  • 00:13:44
    toma decisiones al más alto nivel no
  • 00:13:47
    está convencida si no están convencidas
  • 00:13:49
    si no entienden el valor agregado
  • 00:13:52
    van a fallar les va a ir mal van a
  • 00:13:55
    perder tiempo por favor tómenlo
  • 00:13:57
    positivamente porque lo hemos vivido de
  • 00:14:00
    manera repetitiva cuando hay gente como
  • 00:14:03
    no sé el equipo de seguridad promueve
  • 00:14:05
    los trabajos en cultura el equipo de
  • 00:14:07
    recursos humanos primero los trabajos en
  • 00:14:08
    cultura pero resulta ser que tienen un
  • 00:14:11
    jefe o un director que solamente va para
  • 00:14:13
    la foto del lanzamiento y después no
  • 00:14:15
    hace absolutamente nada más no tiene una
  • 00:14:17
    actuación activa básicamente todo falla
  • 00:14:20
    se olvida en el tiempo deja de ser
  • 00:14:22
    importante
  • 00:14:24
    punto número dos okay recorrimos el
  • 00:14:28
    punto número uno recuerden necesitamos
  • 00:14:29
    un sponsor punto número uno si no tienen
  • 00:14:31
    un sponsor hoy en su trabajo de cultura
  • 00:14:33
    sino el tope de su organización no está
  • 00:14:36
    involucrado de manera activa
  • 00:14:38
    recuerden esto involucramiento activo
  • 00:14:41
    quiere decir que son parte del tema no
  • 00:14:44
    va a funcionar
  • 00:14:46
    paso número 2
  • 00:14:47
    antes de o sea discutieron con el
  • 00:14:51
    director general le dijeron queremos
  • 00:14:53
    trabajar en la mejora de la
  • 00:14:55
    productividad de la organización
  • 00:14:56
    queremos queremos mejorar distintos
  • 00:14:58
    aspectos de la organización y para eso
  • 00:15:01
    necesitamos tu soporte necesitamos que
  • 00:15:03
    seas el sponsor de esto y para hacer un
  • 00:15:05
    sponsor necesitamos que tengamos ciertas
  • 00:15:07
    cuestiones activas y el director dice sí
  • 00:15:09
    estoy estoy de acuerdo estoy es lo que
  • 00:15:12
    queremos lograr Sí vamos hacia adelante
  • 00:15:13
    y tenemos ese apoyo paso número uno tic
  • 00:15:16
    podemos darle un check lo obtuvimos
  • 00:15:20
    Pero antes de comenzar a trabajar porque
  • 00:15:22
    el director va a decir bueno Y en qué
  • 00:15:25
    vamos a trabajar viene el paso número 2
  • 00:15:28
    fundamental
  • 00:15:30
    no negociable fundamental no negociable
  • 00:15:34
    fundamental lo voy a repetir mil veces
  • 00:15:35
    si es necesario
  • 00:15:37
    diagnóstico Necesitamos saber una
  • 00:15:42
    encuesta perdónenme a todos los que
  • 00:15:44
    están haciendo encuesta sin un
  • 00:15:46
    diagnóstico no sirve de nada la encuesta
  • 00:15:48
    no es un diagnóstico tienen que
  • 00:15:50
    diagnosticar su proceso van a encontrar
  • 00:15:53
    distintas metodologías
  • 00:15:55
    Yo diría que la nuestra es la más simple
  • 00:15:57
    pero la más poderosa
  • 00:16:00
    Cómo diagnosticar un aspecto cultural
  • 00:16:03
    Ese es el trabajo el trabajo más arduo
  • 00:16:06
    que hemos hecho que es Cómo meterse o
  • 00:16:09
    cómo a entender cuestiones de la cultura
  • 00:16:11
    sin afectar la cultura porque Qué pasa
  • 00:16:14
    acá entran un montón de cosas cuando
  • 00:16:15
    empezamos a revolver la cultura Entonces
  • 00:16:18
    el diagnóstico tiene que ser un paso
  • 00:16:21
    fundamental entonces tienen el sponsor
  • 00:16:23
    paso número dos diagnóstico esto que les
  • 00:16:26
    estoy mostrando acá es un típico
  • 00:16:28
    dashboard de nuestro reporte de
  • 00:16:29
    diagnóstico Pero hay aspectos que marcan
  • 00:16:33
    la hoja que marcan la hoja de ruta
  • 00:16:36
    que marcan algo muy importante que es
  • 00:16:39
    Hacia dónde vamos ustedes como
  • 00:16:41
    organización nos van a decir Bueno
  • 00:16:42
    quiero llegar aquí Bueno y nosotros
  • 00:16:45
    vamos en base al diagnóstico vamos a ver
  • 00:16:48
    cuáles son los obstáculos que debemos
  • 00:16:49
    atravesar o cuáles son las cuestiones
  • 00:16:52
    que debemos mejorar para poder llegar
  • 00:16:54
    ahí donde ustedes quieren llegar
  • 00:16:57
    por supuesto determinando la duración y
  • 00:17:00
    que es otro gran tema como ustedes saben
  • 00:17:03
    nosotros usamos nuestro modelo está
  • 00:17:06
    basado en lípiter noster que es
  • 00:17:08
    básicamente un diagnóstico y los
  • 00:17:10
    elementos necesarios para un cambio
  • 00:17:12
    complejo
  • 00:17:14
    la evolucionar o mejorar en una
  • 00:17:16
    organización cuando hay prácticas
  • 00:17:18
    establecidas es un cambio complejo
  • 00:17:20
    tenemos que entenderlo de esa manera y
  • 00:17:23
    tenemos que trabajar de esa manera
  • 00:17:24
    entonces necesita estos elementos los
  • 00:17:28
    cuales van a surgir a medida que
  • 00:17:30
    tengamos los resultados del diagnóstico
  • 00:17:32
    vamos a trabajar en competencia en
  • 00:17:34
    comunicación involucramiento en la
  • 00:17:35
    continuidad y en el plan de acción pero
  • 00:17:38
    primero paso uno no negociable vuelvo a
  • 00:17:41
    repetir es el diagnóstico okay Estamos
  • 00:17:44
    paso número uno tener un sponsor paso
  • 00:17:48
    número dos
  • 00:17:49
    es completar el diagnóstico
  • 00:17:52
    una vez que tenemos el diagnóstico
  • 00:17:55
    vamos a llegar al paso número 3 y acá
  • 00:17:58
    viene algo muy importante
  • 00:18:01
    acá viene algo muy importante y
  • 00:18:02
    básicamente lo que nos hace diferentes
  • 00:18:06
    Por qué digo esto porque muchas veces el
  • 00:18:10
    trabajo
  • 00:18:11
    el trabajo de evolución cultural o el
  • 00:18:13
    trabajo en los cambios en la mejora
  • 00:18:16
    etcétera de una organización
  • 00:18:18
    parece como si fuera un tsunami no como
  • 00:18:21
    que el Tsunami viene arrastra y tapa
  • 00:18:23
    todo y borremos todo lo que estamos
  • 00:18:26
    haciendo y vamos y vienen con un montón
  • 00:18:28
    de acciones y entrenamiento y
  • 00:18:30
    básicamente
  • 00:18:31
    agarra a todo el grupo Bueno les quiero
  • 00:18:35
    proponer algo distinto
  • 00:18:37
    Y esto es importante porque es lo que
  • 00:18:40
    hace de que un método sea exitoso o no o
  • 00:18:42
    hace que un método sobreviva la
  • 00:18:44
    continuidad o no
  • 00:18:46
    entonces para esto
  • 00:18:48
    en este recuerden de que tengo el
  • 00:18:51
    sponsor tengo el diagnóstico o sea sé
  • 00:18:54
    cuáles son mis puntos débiles que tengo
  • 00:18:56
    que mejorar Y también sé cuáles son mis
  • 00:18:58
    fortalezas
  • 00:18:59
    Entonces al conocer mis debilidades y
  • 00:19:02
    mis fortalezas llega el momento en que
  • 00:19:04
    tengo que elegir ok
  • 00:19:06
    cómo voy a trabajar en mis debilidades y
  • 00:19:10
    cómo voy a potenciar mi fortalezas con
  • 00:19:13
    quién De qué manera y acá viene uno de
  • 00:19:16
    los grandes choques de las
  • 00:19:18
    organizaciones que es no no tengo
  • 00:19:20
    recursos que esto lleva mucho tiempo que
  • 00:19:22
    esto lleva mucho dinero que esto Bueno
  • 00:19:23
    entonces qué pasa hay que buscar maneras
  • 00:19:25
    en que esto sea optimizado y para
  • 00:19:29
    optimizarlo particularmente nosotros
  • 00:19:31
    vamos a usar algo que se usa mucho Al
  • 00:19:35
    momento de innovar recuerden
  • 00:19:38
    evolucionar culturalmente en una
  • 00:19:40
    organización o Buscar la mejora en una
  • 00:19:43
    organización es innovar porque es dejar
  • 00:19:46
    de hacer las cosas que
  • 00:19:48
    que vinieron haciendo durante muchos
  • 00:19:50
    años
  • 00:19:52
    entonces Y esa Innovación literalmente
  • 00:19:54
    es un cambio
  • 00:19:56
    ese esos cambios es lo que necesitamos
  • 00:19:58
    gestionar que son cambios complejos
  • 00:20:01
    entonces para esto utilizamos la teoría
  • 00:20:05
    de la difusión de las innovaciones hay
  • 00:20:07
    una teoría muy conocida que comenzó en
  • 00:20:11
    1890 y luego bueno Everest Rogers la
  • 00:20:15
    hace como más potente en 1960 y el que
  • 00:20:18
    la promueve mucho también es Simón
  • 00:20:21
    pero En definitiva es una teoría que
  • 00:20:23
    existe durante años y décadas en la
  • 00:20:26
    historia y es muy potente es muy potente
  • 00:20:29
    Por qué es muy potente porque trabaja
  • 00:20:32
    con una teoría que indica cuál sería tu
  • 00:20:37
    grupo en el cual potencialmente
  • 00:20:39
    encontrarías tus agentes de cambio Qué
  • 00:20:42
    pasa cuando las organizaciones van a
  • 00:20:43
    todo o involucran a todos fíjense lo que
  • 00:20:48
    dice la teoría la teoría se basa bueno
  • 00:20:50
    en la campana de
  • 00:20:52
    la el gráfico de campana
  • 00:20:55
    o el diagrama de vell o como ustedes
  • 00:20:58
    quieran decirle
  • 00:20:59
    que básicamente tiene en cuenta una
  • 00:21:03
    teoría detrás de esto donde dice que de
  • 00:21:06
    la población de la población de tu
  • 00:21:09
    organización
  • 00:21:09
    va a haber un estimado de dos punto
  • 00:21:13
    cinco por ciento innovadores o sea
  • 00:21:14
    personas que piensan distinto que
  • 00:21:16
    innovan que traen soluciones Qué cosa es
  • 00:21:18
    un Dos punto cinco por ciento a ellos
  • 00:21:21
    nos vamos a dejar fuera de esto lo vamos
  • 00:21:24
    a atraer quizás luego
  • 00:21:27
    luego hay algo que ellos llaman los
  • 00:21:29
    primeros seguidores o los early adopters
  • 00:21:32
    le dicen en inglés que son un 13.5%
  • 00:21:36
    estimado por supuesto de tu población
  • 00:21:40
    luego de esto vienen un 34% que les
  • 00:21:44
    llaman la mayoría precoz o sea los que
  • 00:21:46
    primero están ahí que sí que no que
  • 00:21:48
    bueno que lo adopto que piensen OK Vamos
  • 00:21:50
    a hacer esto después hay un 34% de la
  • 00:21:54
    mayoría tardía que es lo que esperan a
  • 00:21:55
    que las cosas estén funcionando para
  • 00:21:57
    bebé y luego están los rezagados que
  • 00:21:59
    básicamente no van a creer absolutamente
  • 00:22:00
    nada de lo que estés haciendo y en
  • 00:22:02
    muchos casos se convierten en anclas que
  • 00:22:04
    hacen que las cosas no avancen
  • 00:22:07
    entonces en lugar de ir a toda la
  • 00:22:09
    población
  • 00:22:11
    que básicamente de que tenemos en la
  • 00:22:14
    organización lo que vamos a hacer es
  • 00:22:17
    trabajar con foco en identificar los
  • 00:22:19
    early adopters o los primeros seguidores
  • 00:22:21
    por qué porque estas personas tienen
  • 00:22:25
    disposición
  • 00:22:27
    a la innovación tienen disposición a los
  • 00:22:31
    cambios tienen energía para los cambios
  • 00:22:34
    y quieren cambiar
  • 00:22:37
    entonces hay que entender Quién quiere
  • 00:22:40
    cambiar porque Qué pasa la práctica que
  • 00:22:42
    nosotros utilizamos es en lugar de
  • 00:22:44
    arrastrar a todos y tener
  • 00:22:47
    un 84% de la población que no se sabe
  • 00:22:51
    qué va a pasar lo vamos a forzar y
  • 00:22:54
    cuando forzamos ustedes saben lo que
  • 00:22:56
    sucede con la cultura básicamente lo
  • 00:22:59
    opuesto a lo que queramos lograr
  • 00:23:00
    entonces en lugar de forzarlos
  • 00:23:03
    vamos a contagiarnos
  • 00:23:06
    No hay mejor forma de traer a alguien a
  • 00:23:09
    bordo o atraer a alguien a tu práctica
  • 00:23:11
    que es cuando ellos deciden venir a la
  • 00:23:15
    práctica porque esto ya están aplicando
  • 00:23:17
    la práctica
  • 00:23:19
    entonces nuestro método básicamente es
  • 00:23:22
    una vez que tenemos el sponsor una vez
  • 00:23:23
    que tenemos el diagnóstico y sabemos
  • 00:23:25
    Cuáles son los puntos que hay que tocar
  • 00:23:27
    tenemos nuestro propio trabajo en el
  • 00:23:30
    cual identificamos a los early adópteros
  • 00:23:33
    a los primeros seguidores a esas
  • 00:23:35
    personas que van a estar dispuestas Cómo
  • 00:23:38
    entendemos Si una persona está dispuesta
  • 00:23:39
    o no hay técnicas muy claras hay
  • 00:23:42
    técnicas muy claras son muy simples de
  • 00:23:44
    aplicar y en una organización son mucho
  • 00:23:46
    más simples porque Generalmente es muy
  • 00:23:50
    fácil interpretar a los aductor
  • 00:23:54
    s Pero cómo hacemos esto
  • 00:23:57
    esto nosotros lo aplicamos de dos
  • 00:24:00
    maneras identificamos early adopters del
  • 00:24:03
    mando medio
  • 00:24:05
    y darle adopters de la primera línea no
  • 00:24:08
    trabajamos con este tema en la dirección
  • 00:24:11
    por qué porque estas personas son tu
  • 00:24:15
    agente tus agentes de cambios a los
  • 00:24:17
    cuales los vamos a hacer dueños y
  • 00:24:20
    señores y señoras de sus planes de
  • 00:24:23
    cambio de sus planes de innovación de
  • 00:24:25
    algo nuevo que viene la organización
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    ellos van a ser los dueños no es que
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    algo que aterrizó porque el director
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    quiere que cambiemos la cultura no
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    vamos a trabajar con gente que está
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    convencida tenemos un 13% aquí y un 13%
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    aquí que van a arrastrar al resto a las
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    buenas prácticas
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    Qué vamos a hacer vamos a generar un
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    pensamiento de grupo
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    solamente que en la línea que nosotros
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    queremos que es la mejora
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    Entonces qué pasa No sé si alguna vez
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    vieron este método no pero este estos
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    son los tres pasos fundamentales
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    un sponsor un diagnóstico y el método
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    que en nuestro caso es la difusión de
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    las innovaciones
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    un sponsor un diagnóstico y el método y
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    algo que concluimos de nuestro trabajo
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    del 2022 en Latinoamérica
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    es que descubrimos que las
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    organizaciones tienen sus factores de
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    cambio ahí y lo único que hacía falta
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    era desempolvarlos ustedes tienen sus
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    agentes de cambio Ahí en frente de
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    ustedes El único problema es que no los
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    miramos porque como dije acá
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    porque estamos con la cabeza metida en
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    la arena
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    pero la gente que va a cambiar su
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    organización no somos nosotros
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    la gente que va a cambiar a la
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    organización está dentro de la
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    organización
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    Así que los invito a que nos consulten
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    Los invito a que visiten las clases lo
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    que los invito a que vean nuestro
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    proceso de diagnóstico
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    nos invito a que lo apliquen
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    si realmente están buscando la mejora
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    simple conciso directo establecido no
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    tenemos no tenemos digamos letra chica
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    y el proceso como dije al principio
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    necesita algo muy importante que es la
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    continuidad si ustedes como organización
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    porque muchas organizaciones me dicen
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    bueno Y esto cuánto va a tardar o esto
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    que resultado me va a dar o cómo lo
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    vamos a medir
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    la medición es muy simple hay muchas
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    muchas formas de medirlo y muchos
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    aspectos a medir
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    pero algo que es que debo decirles a
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    ustedes es esto es un trabajo que
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    comienza nada más nunca va a terminar
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    puede mantenerse con una cierta
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    estabilidad pero nunca va a terminar y
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    donde dejen de hacerlo básicamente van a
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    perder
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    hasta que se convierta en un momento
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    así que bueno
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    recordemos que la verdadera grandeza no
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    se encuentra en una sola acción
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    brillante las famosas cajas las famosas
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    cajas con grupos de personas que tienen
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    acciones brillantes sino en la
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    repetición constante
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    continuidad Que reflejen calidad y
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    perfección por eso la Excelencia no es
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    un evento fugaz sino un patrón donde la
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    continuidad en su combustible si ustedes
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    son capaces fíjense lo simple que sería
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    yo no realmente muchas veces me pregunto
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    por qué las organizaciones tienen estas
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    dificultades pero una de las grandes
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    dificultades y tiene mucho que ver con
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    nosotros los humanos es la continuidad
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    nos cuesta la continuidad esto Es como
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    ir al gimnasio cuando vamos solos Bueno
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    sí Voy una vez voy a segunda de la
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    tercera ya no fui pero cuando tenemos un
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    colega que nos dice que nos promueve que
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    nos apoya y demás es como que es más
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    fácil y una vez que se rompe esa Barrera
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    de dolor seguimos en el gimnasio por
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    siempre bueno Esto es lo mismo
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    necesitamos que haya esas personas que
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    nos mantengan andando que nos mantengan
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    funcionando entonces la única manera de
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    que esto va a funcionar va a ser con
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    continuidad
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    así que bueno Espero que los les haya
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    traído un poco de luz a los a sus a su
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    actividad Espero que les ayude a
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    entender
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    hay
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    vuelvo a algo que siempre me me sucede
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    que es el tema de
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    el tema de los modelos la gente me dice
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    Bueno pero Y qué modelo vamos a usar o
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    qué O dónde vamos a medir usen el modelo
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    que quieran el proceso de trabajo para
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    la mejora vamos a volver al objetivo
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    para mejorar los resultados
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    no tiene modelo O sea no tiene es es un
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    proceso
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    hay una filosofía la cual tiene una
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    herramienta para que funcione esa
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    filosofía
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    después si ustedes quieren medirse en la
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    escalera de Parker o en el gráfico de
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    dupont o en los gráficos de elixir no
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    hay problema
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    eso es lo único que les va a dar es el
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    estadio en el cual se encuentran y van a
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    trabajar de esa manera no hay problema
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    vuelvo a decir Nosotros hemos pasado en
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    las últimas de un trabajo que tiene que
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    ser muy arduo y largo a trabajos que son
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    más simples cuando entendemos que esto
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    no tiene que ser trabajado de un punto
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    de vista Industrial tiene que ser
  • 00:29:37
    trabajado de un punto de vista humano
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    para trabajar en temas Humanos Qué
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    necesitamos psicología sociología
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    neurología
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    Antropología no podemos seguir tratando
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    de resolver cuestiones humanas con
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    cuestiones cuantitativas o industriales
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    o métodos o procedimientos queremos
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    solucionar todo con un procedimiento
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    Entonces espero que les haya servido los
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    saludo Espero que estén muy bien Y como
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    siempre digo no se pierdan
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    más vídeos suscríbanse al Canal para que
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    cada vez que publiquemos algo estén al
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    tanto Les mando un abrazo Gracias Laura
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    que te veo acá y por haber estado
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    conectada nos vemos pronto cuídense
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